¿Qué tipos de poderes hay en las organizaciones horizontales?

Hace poco realicé un curso de negociación en la facultad, donde uno de los puntos que vimos fue el famoso esquema de poderes de French y Raven. Si bien lo había visto años atrás durante mi carrera en la UTN, nunca me puse a repasarlos y ver cómo este modelo se adaptaba a las organizaciones horizontales.

Si bien pienso que en las organizaciones verticales sí encaja muy bien, creo que en empresas horizontales hay varios poderes que ya quedan obsoletos.

Tipos de poderes

Antes de comenzar, es importante hacer un breve repaso al modelo de French y Raven, los cuales enumero a continuación:

El poder de recompensa: Este poder se basa en la capacidad que tiene una persona que lo ejerce de recompensar con incentivos a otra persona, con el fin de obtener aquello que desea.

El poder coercitivo: A diferencia del poder de recompensa, este tipo de poder se ejerce cuando se trata de modificar la conducta de otro mediante la intimidación, el castigo o la sanción de un determinado comportamiento.

El poder de experto: El poder de experto lo ejerce una persona en base a sus conocimientos, su experiencia o sus capacidades, que son percibidos por el resto de las personas.

El poder de referente: Este poder lo ejerce una persona en base a sus rasgos personales que son percibidos por los demás como atractivos o valiosos. No debemos confundirlo con el anterior. En este caso son rasgos personales lo que se considera valioso y en el anterior son conocimientos o experiencias.

El poder legítimo: Es el que se ejerce con el respaldo de unas normas sociales que son compartidas por el grupo o definidas por la organización.

El poder informativo: El poder informativo se basa en la capacidad de la persona que lo ejerce para obtener y administrar información que puede resultar de utilidad. La persona que posee y administra esa información, la puede ofrecer o distribuir de forma que los receptores de esa información dependan de ella e influya en sus decisiones.

¿Cómo se redefinen estos poderes en las organizaciones horizontales?

El poder legítimo es el primero que cambia, dado que los puestos y los niveles ya no existen en estas organizaciones y son reemplazados por roles. Los puestos de jefes o gerentes dejan de existir cuando no hay jerarquías estáticas, por lo que una persona no puede ejercer poder a través de su posición en la empresa u organización. No obstante, el grupo sí le puede otorgar un rol y responsabilidades de un individuo para que vele por algún aspecto de la organización. Dicho poder es a su vez revocable por el colectivo si la persona lo ejerce incorrectamente.

Otros poderes que cambian rotundamente son el de recompensa y el coercitivo. Las recompensas y castigos ya no son controlados por una persona, sino que el colectivo define modelos y procesos para administrar estos recursos. A lo sumo lo que puede ocurrir es que la ejecución de los mismos sea parte de las tareas de un grupo, pero en ningún momento pueden hacer abuso de los mismos porque no les pertenecen exclusivamente.

Por lo cual no creo que existan como poder dentro de las organizaciones horizontales.

El poder de la información debería tender a desaparecer en la medida en que el grupo u organización trabajen en descentralizar la información y hacer todo lo más transparente posible. Es casi imposible (a mi criterio) decir que la información está 100% descentralizada y transparente, porque es algo muy difícil de lograr.

No obstante, no considero que la información que no llegue a ser compartida otorgue un poder a la persona, sino más bien tiene que ver con una limitación de los medios de comunicación. Además de eso, no creo que quien tenga dicha información adquiera un poder que le permita conseguir algo del resto del grupo para su beneficio.

Por otro lado, el poder que en mi opinión gana más fuerza en este tipo de grupos, es el poder de la experiencia. Cuando las decisiones y debates se dan en conjunto entre todos los interesados en el tema, son aquellas personas que tienen más experiencia en el tema las que resaltan y tienen la obligación de aportar en el asunto.

Lo ideal es que tomen la batuta del problema a resolver si tienen la disponibilidad de hacerlo. En caso de que no, al menos deben dar un análisis del tema para ayudar a los que finalmente tomen la decisión y ejecuten dichas acciones.

El poder de referente es un rasgo innato en los líderes, y cuando no hay jefes, son ellos quienes toman las riendas y se ponen al hombro las cuestiones a resolver. Esto también les otorga un cierto poder dentro del grupo, el cual es usado para el bien de la organización y sus miembros. Una persona con poder de referente lo perdería rápidamente si sus acciones no van en la dirección que el colectivo definió en sus bases.

Conclusión

Si bien el poder de referente y de la experiencia son los únicos que creo van a prevalecer en las organizaciones horizontales, también creo que nacen nuevos poderes.

Por ejemplo, el poder de la confianza. Es normal que el colectivo entregue poder a los diferentes encargados de los temas para que resuelvan un problema, no obstante, este poder se le da a la gente en base a la confianza que genera dentro de la empresa.

Decisiones de alto impacto y fundacionales no son generalmente tomadas por personas que todavía no construyeron la confianza del resto del grupo ya que que la misma tarda un tiempo en desarrollarse.

Si bien mencioné varias veces que el grupo “da poder a una persona o grupo”, este poder es generalmente temporal, nadie adquiere un cierto poder de forma ilimitada. Para organizaciones horizontales, este poder se convierte en una herramienta que hay que otorgar a las personas para que puedan llevar a cabo su misión de manera efectiva.

Me parece un lindo desafío pensar en un modelo de poderes que se adapte mejor a las organizaciones horizontales para dar un marco de referencia a futuras empresas o grupos de trabajo que necesiten material.

Invito a aquellos que imaginen un modelo diferente o complementario a compartir sus ideas para empezar a construirlo.