Uma visão geral sobre o processo de seleção para vagas do escritório na Escale

Spoiler: Dicas práticas para entrevista mais pro final, na seção: A entrevista na Escale: como se preparar?

Para você que quer fazer parte da Escalada, deixa a gente te contar um pouco sobre nosso processo seletivo. O mais importante é você saber que dois valores nossos são grandes norteadores aqui. O primeiro é Criar Experiências Marcantes. Ninguém merece passar por um processo seletivo gigantesco, trocentas entrevistas, demora nas respostas, sensação de não ser avaliado… Entendemos que buscar o inverso de tudo isso é o mínimo que podemos fazer. Afinal, o processo seletivo é a primeira grande amostra do que é a Escale pra pessoa que se candidata à vaga. E queremos que essa amostra deixe as pessoas com sensação de “wow!”. Por outro lado, para ninguém pensar que nosso processo seletivo envolve pirotecnia, chuva de confete, cerveja e filhotes de golden, precisamos falar de nosso outro valor: ser Data Driven. Queremos impressionar por meio da qualidade e rigor daquilo que fazemos (além de amarmos estar com pessoas e aprender com elas). Ou seja, nossa meta é ter o processo mais eficiente possível: decisões baseadas em evidências e dados que reduzem as etapas do processo e aumentam a chance de alta performance da pessoa aprovada. O business da Escale é sustentado em performance. O R&S não poderia ser diferente!

Mas agora vamos ao processo, que em geral dura no máximo 30 dias.

O Job Description

O primeiro passo é o desenho da vaga disponível. O recruiter e a pessoa que fará a gestão da posição aberta se reúnem, discutem a estratégia da área e trabalham em cima de um job description padrão. Todas as posições da Escale são criadas em cima dessa mesma estrutura. Isso garante que consigamos comparar posições, cruzar informações e gerar inteligência a partir de aprendizados de vagas específicas. Nessa descrição, buscamos descrever as principais atividades a serem realizadas (notem: principais e não todas as possíveis atividades), que habilidades e conhecimentos são necessários para realizar tais atividades com alta performance, que valores da Escale são os mais estratégicos para o momento da área. Essa etapa é crucial para garantirmos que seremos Data Driven ao longo do processo. A partir disso, fazemos uma breve pesquisa para determinar um salário de referência e iniciamos a divulgação nos principais canais. Fora nossos canais e a página de carreira da Escale (jobs.kenoby.com/escale), geralmente utilizamos também o LinkedIn para busca ativa de candidatos. Mas, nossos recruiters tem liberdade para inovar na hora de buscar candidatos: grupos de Facebook específicos sobre um tema, encontros do Meetup, eventos… É aqui que um bom recruiter pode fazer grande diferença e achar um universo que ajudará nosso processo a ser incrivelmente eficiente.

A partir daí, temos a inscrição dos candidatos e o começo do processo seletivo. Nota importante: Todos que forem avaliados recebem um aviso de aprovação para a próxima etapa ou reprovação em, no máximo, uma semana!

A divulgação

Uma vez que nosso recruiter identificou alguém com as características coerentes com o Job Description, ele entrará em contato para uma primeira conversa (geralmente, por telefone). Esse primeiro papo é mais simples. É uma checagem de algumas informações do currículo ou página do LinkedIn e uma ou outra pergunta bem pontual para (a) Conferir uma experiência ou um conhecimento necessários para a posição ou (b) Entender o momento de carreira de quem se candidatou. Também, é momento do recruiter explicar melhor a posição e tirar dúvidas. Nessa conversa, não são avaliados aspectos mais profundos, mas sim aquilo que é mais concreto, simples de se dizer, até porque o candidato não teve chance de se preparar, não sabe para o quê se preparar. Seria injusto.

Passada essa etapa, chegamos nas principais avaliações: comportamental e técnica. Dependendo da posição e das ferramentas que temos disponíveis para avaliação técnica, as etapas podem ter sua ordem invertida.

Avaliação Técnica

Os testes técnicos vão variar por área e até por vaga. Eles podem ter diferentes formatos, cases discutidos em tempo real ou respondidos remotamente, apresentações executivas para o comitê da Escale, testes de lógica, desafios de programação em parceria com nosso time de Tecnologia, avaliação de códigos, e por aí vai. O nosso objetivo é termos sempre o teste mais rigoroso (de preferência validado estatisticamente), que reduza o viés do avaliador e seja o menos exaustivo possível. De vez em quando, o teste acaba sendo longo e sabemos que isso é - muitas vezes - um saco. Mas saiba que a avaliação será feita de forma justa e rigorosa. No caso das vagas para a área de Tecnologia, damos algumas possibilidades para que a pessoa que se candidatou escolha a que se sente mais confortável.

Avaliação Comportamental

Essa etapa talvez seja a mais polêmica dentro do universo de seleção de pessoas. Quem já passou por algumas sabe que é uma pluralidade sem fins de tipos de entrevista… Essa é a parte mais suscetível às variações entre avaliadores e é onde mais nos empenhamos para garantir que o processo seja justo e transparente. Por essa razão nós temos algumas regras: Sempre temos mais de uma pessoa fazendo a entrevista. Isso garante que possamos trocar feedbacks entre a gente, melhorando nosso jeito de entrevistar, e também que possamos fazer um double-check de nossas percepções. Nós usamos também um guia de entrevista estruturado, garantindo que todos os candidatos respondam as mesmas questões e possam ser avaliados de modo justo sob um mesmo crivo. Aqui vale uma ressalva, e é aonde nos distanciamos daquilo que mencionei antes (pirotecnia, confetes, puppies). Não estranhe, portanto, se quem entrevistar ficar consultando o computador e fizer perguntas que pareçam lidas. Essas estão mesmo sendo lidas :). É o custo por utilizarmos um método rigoroso.

Se quiser saber mais sobre o que avaliamos nessa etapa, e como se preparar, vá direto para “A entrevista na Escale: como se preparar?”.

Entrevista de Validação

Na Escale, nós temos um squad montado para o processo de avaliação de cada vaga. Esse squad sempre discute cada candidato e levanta pontos fortes, pontos de atenção, dúvidas, que norteiam uma última etapa de entrevista para as vagas mais estratégicas. Afinal, o risco de deixar uma informação importante passar é bem alto para essas posições. Como aqui o objetivo é mais pontual, aproveitamos para que a pessoa que se candidatou possa conhecer mais da cultura da Escale. Por isso, o formato da entrevista é menos rigoroso e pode parecer, inclusive, inusitado: chamar para comer uma pizza com o time, participar em uma reunião específica, celebrar em um happy hour, jantar ou almoçar fora do escritório.

Referência

Na última entrevista, sempre pedimos contato de pessoas com que você já tenha trabalhado e que possamos contatar para falar um pouco sobre os projetos que tenha realizado. Para essa checagem de referência, nós também temos um guia de perguntas e avaliação que é seguido pelos nossos recruiters. Nós levamos a sério esse momento, pois ele acaba sendo determinante para o sucesso do nosso processo.

Proposta

Após a checagem de referência, nosso squad de avaliadores se reúne, discute cada um dos candidatos finalistas e debate até chegar na aprovação e no salário que ofereceremos. Com isso em mãos, o recruiter fará a proposta por telefone e enviará uma proposta formal por e-mail também. Se a pessoa que se candidatou também nos aprovar, daí é só alegria! E já começaremos a pensar no processo de onboarding e como conseguimos criar experiências marcantes para o novo Escaler.

Nossas métricas de R&S

Nosso time de R&S acompanha uma série de métricas que dizem sobre o sucesso ou insucesso de nossos processos, mas que vão variar em importância dependendo do momento da Escale.

Tempo: Acompanhamos tanto o SLA (tempo da abertura formal da vaga até o aceite da pessoa que se candidatou) quanto o Time to Hire (tempo que a posição ficou ociosa).

Custo: Qual o custo do processo seletivo para cada posição, considerando as plataformas que utilizamos, divulgações, tempo de cada pessoa envolvida no processo seletivo.

Eficiência: Acompanhamos a taxa de conversão para cada etapa e, principalmente, a taxa de sucesso das propostas que fazemos.

Performance: Acompanhamos tanto a avaliação da performance da nova pessoa contratada nos três primeiros meses, quanto a taxa de early turnover.

Satisfação: Por fim, avaliamos tanto a satisfação das pessoas que passaram pelo processo, quanto dos membros do squad de seleção em relação ao processo e ao recruiter.

Aliás, se tiver feedback sobre o processo seletivo, nos conte! Vamos adorar ouvir o que tem para nos falar. Nós sempre queremos melhorar e podemos, por mais que evitemos ao máximo, pisar na bola vez ou outra sem perceber. Por isso a sua percepção é valiosíssima :)

A entrevista na Escale: como se preparar?

O primeiro ponto é estudar sobre a Escale. Isso é fundamental tanto para você avaliar se a Escale é a empresa aonde você deseja investir várias horas de seu dia. Procure entender a história da Escale, nossos valores e nosso business. Para isso, investigue as páginas abaixo:

• escale.com.br
• lovemondays.com.br/trabalhar-na-escale
• crunchbase.com/organization/escale
• Manual de valores
• Veja nossas páginas no Facebook e LinkedIn para ver que tipo de coisas postamos e fazemos

Além disso, adicione Escalers em seu Linkedin, pergunte para eles sobre a empresa e deixe sua curiosidade te levar :). Ah, importante! Anote as dúvidas que tiver. Causa uma boa impressão fazer perguntas para quem te entrevistar. Isso demonstra que você investiu tempo, energia e interesse na Escale.

Outro ponto fundamental, é estudar e entender a descrição da vaga. Lá você tem a chave do que mais vamos querer saber sobre você, que habilidades buscamos, que características são mais valiosas para nosso momento estratégico. Então, faça a tarefa de casa e esmiuce a descrição da vaga.

Se você entender bem o que buscamos, daí restam três passos:

1) Organizar seu discurso: Como você pode contar sua experiência profissional de forma organizada (geralmente, seguir a ordem cronológica ajuda). Ter uma baita experiência, mas ninguém conseguir entender não adianta muito. Nossa sugestão é que você escreva em um papel as suas principais experiências profissionais, seus principais projetos, seus pontos altos e pontos baixos, e o que aprendeu com eles. Assim, fica mais fácil de praticar (na frente do espelho mesmo ou se gravar falando) e mandar bem na hora H.

2) Entender nosso método de avaliação. Nós utilizamos o método de avaliação comportamental, ou seja, nós buscamos evidências de comportamentos que você tenha tido no passado e que sejam desejados hoje na Escale. Para isso, faremos perguntas do tipo: “Me conte uma situação em que tenha sugerido e implementado uma inovação”. Nosso foco estará naquilo que você efetivamente fez e não naquilo que você acha deve ser feito em uma situação hipotética. Uma excelente estrutura de resposta que te ajudará a se preparar é o método STAR: qual a Situação, qual a Tarefa, qual a sua Ação e qual Resultado alcançou. Se quiser saber mais sobre esse método, clique aqui. Seguir essa estrutura de resposta vai te ajudar a ser melhor compreendido pelos avaliadores.

3) Por fim, para se preparar e arrebentar na hora da entrevista, tenha claro do porque gostaria de trabalhar na Escale. Por qual razão a Escale é a empresa para você. Tenha clareza do porquê dar um próximo passo profissional na Escale faz sentido para você e te fará orgulhoso daqui muitos anos. Em outras palavras, estamos falando aqui de um match de motivação e propósito, e saber falar sobre isso geralmente é o que deixa as pessoas que estão entrevistando encantadas com você.