A geração que quer mudar o mundo pelo mercado de trabalho

Entenda porque os Zs buscam empresas que tenham propósitos alinhados aos valores pessoais, e quais são as principais características destes nativos digitais no âmbito profissional

Geração Z

A forma de se expressar, o jeito de pensar, as prioridades, a velocidade na execução de tarefas, o que e como deseja, linguagens, hábitos e comportamentos. Essas são apenas algumas formas como as gerações podem influenciar o mercado de trabalho. As relações de cada pessoa com a sociedade, o sistema e o mundo à sua volta mudam bastante de acordo com a época em que esta nasceu, cresceu e se desenvolveu, e isso não seria diferente nas relações profissionais. Tais comportamentos, direta ou indiretamente, sempre influenciaram e modificaram as estruturas do mercado de trabalho.

E agora, este cenário torna-se ainda mais diversificado com a efetiva entrada dos Geração Z no mercado de trabalho. Esta população, nascida entre 1995 e 2010, surgiu em meio ao boom da transformação digital e tem agora um papel fundamental no desenvolvimento e crescimento dos negócios, pois adoram inovar e se sentirem desafiados — dois fatores essenciais de competitividade. A Geração Z traz um olhar renovado à lógica das relações pessoais e profissionais.

Ao longo de suas caminhadas de vida, diversos eventos históricos formaram o cenário em que estas pessoas nasceram e se desenvolveram. Sejam crises sociais, políticas ou econômicas. Todas imersas por completo em um mundo online, veloz e conectado fulltime. Diante deste cenário, a Geração Z tornou-se menos idealista e mais pragmática. Quase 77% destas pessoas acreditam que será preciso se esforçar mais do que as gerações anteriores para se realizarem profissionalmente. Estas pessoas se posicionam com os pés no chão, embora seus sonhos continuem lá no alto e presentes.

De forma correlata, exigem transparência e ética na relação com as empresas em que trabalham. Com 26% dos Zs dizendo que a transparência é o principal atributo na relação funcionário x empresa, eles priorizam o aspecto humano e o modo como a empresa trata e inclui diferentes individualidades em suas práticas profissionais. Sob esse aspecto, a noção de hierarquia é impulsionada pelo drive do conhecimento, e a tecnologia não é uma vilã.

Assim, quando falamos em futuro do trabalho, saber se relacionar, se comunicar, ter empatia, olhar e aprender com o outro — competências tradicionalmente rotuladas como soft skills — é o que vai fazer a diferença para estas pessoas. Motivados por entender melhor as motivações e comportamentos profissionais da geração Z, fizemos um estudo sobre o assunto.

Cientes de que estas pessoas consideram muito os propósitos e valores, tanto no consumo quanto para escolha de carreira, nos perguntamos: Qual será o impacto dessa Geração para o futuro do trabalho? Como as empresas podem se preparar para atrair os nativos digitais? Como reter os profissionais da geração Z?

Estas e outras questões pertinentes ao tema foram norteadoras do nosso estudo.

Como as gerações anteriores à geração Z se relacionam com o mercado de trabalho?

Cada geração tem suas características principais no relacionamento com o mercado de trabalho de suas épocas que, mesmo sendo generalizações, ajudam a entender como lidar e o que esperar de cada uma delas.

Os baby boomers, aqueles nascidos entre 1946 e 1964, representam cerca de 23% da população em idade laboral, e são reconhecidos por serem workaholics, frequentemente priorizando o trabalho em detrimento da vida pessoal. Eles não se dão tão bem quanto as gerações mais novas quando o assunto é tecnologia, mas, por terem o trabalho como prioridade em sua vida, tem um ótimo espírito de equipe.

Já a geração X (nascidos entre 1965 e 1980, representando cerca de 34% da população em idade laboral) segue na contramão dos baby boomers, iniciando a cultura de uma vida balanceada entre o pessoal e o profissional. Têm uma tendência maior a questionar autoridades, são mais adaptáveis, independentes, e apresentam maior facilidade para lidar com a tecnologia.

Nascidos entre 1981 e 1995, os millennials ou geração Y, representam 25% da população em idade laboral e foram os que consolidaram um estilo de vida mais equilibrado, priorizando família e amigos, e valorizando uma melhor qualidade de vida frente às gerações precedentes. Assim, surgiu uma geração que dá preferência por empregos em empresas com flexibilidade de horários e locais de trabalho, que utilizam a tecnologia para executar suas atividades da melhor forma, preocupam-se com questões socioambientais e permitem um relacionamento respeitoso e horizontal com todos os níveis hierárquicos.

E a Geração Z, quais são as características gerais que identificamos?

Recentemente introduzidos no mercado, estes jovens representam, por enquanto, 18% da população em idade de trabalho, que no Brasil são as pessoas com 14 anos ou mais.

Separamos abaixo algumas das principais características dessa geração, visando compreender melhor suas influências no mercado de trabalho:

• Adeptos do pensamento lógico e realista;
• Imediatistas, possuem grande urgência por mudanças;
• “Nômades de identidade”: contestadores de estereótipos, preconceitos e rótulos, valorizando a fluidez de identidade;
• Avessos à polarização, gostam de dialogar, entender o outro e agregar;
• Valorizam a autenticidade, espontaneidade e transparência;
• Muito inclusivos e capazes de criar conexões com diversas pessoas, transitando em diferentes grupos e participando de várias comunidades;
• Gostam de experiências personalizadas e customizadas;
• Nativos digitais, usam a tecnologia com naturalidade e facilidade;
• Guiados por propósitos e valores;
• Vontade de mudar o mundo;
• Apresentam grande tendência ao empreendedorismo.

Quais fatores e atributos profissionais são valorizados pela geração Z?

Por terem crescido sob os efeitos de diversas crises nacionais e globais, a geração Z já está marcada por uma grande insegurança em relação ao mercado de trabalho. Quando questionados a respeito de suas maiores fontes de estresse durante a pandemia, “perspectivas de trabalho e carreira” foi a resposta de 50% destes jovens. Com relação aos temores futuros, “não ter uma carreira” foi a resposta de 18,5% dos Zs, seguidos por 17,4% que temem não encontrar um “propósito de vida”.

A grande quantidade de jovens que planeja ter seu próprio negócio é mera consequência destes temores dos Zs. A principal definição de sucesso para 33,2% deles é justamente empreender, ter autonomia e não responder a chefes. Aliás, a busca pelo tema “empreendedorismo” por parte da geração Z cresceu 200% no YouTube ao longo de 2020, assim como a busca por “profissionais autônomos”, com expressivos 265% de aumento. No entanto, essa tendência a empreender não vem somente de seus medos e inseguranças, mas também da falta de identificação com o mercado de trabalho convencional e adequado às gerações anteriores à Z.

Por valorizarem a transparência e coerência, a geração Z não se adequa a empresas cujos discursos não fazem jus na prática. Cerca de 50% dos Zs afirmam que escolhem projetos e empregos baseados nos seus valores, especialmente alinhadas às causas socioambientais, Neste sentido, 19% definem “sucesso” trabalhar com causas sociais e ecológicas. Ou seja, para atrair esta geração, será preciso que as empresas apostem em atributos diferenciais como flexibilidade, autonomia, engajamento com causas e diálogo aberto e constante.

Aliás, o grande desafio ao mercado de trabalho nem é atrair os Zs. Mas retê-los. A geração Z costuma apresentar alta rotatividade em suas carreiras. Cabe dizer que 16% dos jovens relataram ter tido 10 empregos desde o início de suas carreiras, enquanto 19% das pessoas com 35 anos ou mais relataram ter tido mais de 10 empregos durante toda sua carreira. Por serem imediatistas e valorizarem as mudanças, estas pessoas costumam se desengajar rapidamente de uma empresa que não está de acordo com seus propósitos e valores, ou que não oferece os benefícios desejados. Pelos mesmos motivos, podem assumir múltiplas carreiras ao longo da vida.

Alguns benefícios concedidos pelas empresas são considerados primordiais para que estes jovens permaneçam em seus empregos. Para 88% dos Zs, horário flexível é o aspecto mais relevante para a retenção, seguido pelo pagamento de bônus-extras (77%), plano de saúde (69%), auxílio-academia ou auxílio-creche (38%) e a oportunidade de promover um trabalho voluntário durante o expediente (31%).

A pandemia do coronavírus acelerou a implementação de outras demandas da geração Z, como a flexibilidade de horários e local de trabalho. Com a necessidade da adoção do home office, 98% das médias e grandes empresas do país passaram a oferecer políticas flexíveis. Empresas como Bayer e Danone, que adotaram o home office nesse período, já estudam formas híbridas de trabalho para implementar a partir de agora, já que seus empregados se adaptaram bem ao modelo, gerando ganhos de produtividade e possibilidades de redução nos custos.

Quando perguntados sobre o que procuram em uma empresa, 37% anseiam trabalhar em organizações que oferecem boas oportunidades de treinamento. E ao responderem onde preferem trabalhar, 45% disseram optar pelas multinacionais, que costumam proporcionar aprendizados, desafios e benefícios melhores às companhias nacionais. Afinal, quando sentem que pararam de crescer dentro da empresa, 22% costumam procurar novas oportunidades.

Qual a importância do diálogo e da diversidade para os Zs?

O diálogo horizontal, respeitoso e empático tem grande relevância para estes jovens. A cultura do feedback é um fator decisivo de retenção, já que cerca de dois terços apontam que o diálogo aberto com as lideranças tem importância ímpar em sua produtividade no trabalho. Aliás, 60% desta geração gostaria de interagir com seus chefes diversas vezes na semana, e 40% afirma que essa interação deveria ser diária ou recorrente ao longo do dia. Os relacionamentos interativos e saudáveis nas equipes de trabalho são atributo-chave para estas pessoas. Preservar boas relações com os colegas de trabalho é o segundo fator de maior importância nesse ambiente, ficando atrás apenas de uma liderança que ofereça apoio constante.

Ademais, por serem muito inclusivos e valorizarem a diversidade em todos os ambientes, 63% dos jovens da geração Z acreditam na importância de trabalhar com pessoas de diferentes campos de conhecimento, níveis de habilidade, culturas e origens. Nesta mesma esteira, 77% afirmam que o “nível” de diversidade de uma empresa afeta diretamente sua decisão de trabalhar no local ou não.

Acreditamos que esta exigência por diálogo e diversidade nas empresas terá de acontecer de fora para dentro e de dentro para fora. Os Zs navegam por múltiplas comunidades e gostam do sentido de ‘pertencimento’ a grupos diversos e variados. Não importa a corrente de pensamento ou ideologia. Sempre há um ponto de conexão entre as pessoas. Por isso, são inclusivos, possuem grande poder de mobilização e o seu interesse se conecta amplamente com a diversidade.

Se a Geração Z conseguir exercer todo este poder que ela prenuncia, a transformação hoje em curso será vista com saudosismo em poucos anos. O consumo de toda esta salada de características abordadas exigirá empresas capazes de atuarem de forma singular, acessível e fundamentalmente ética.

Cinco exemplos de cargos de trabalho inspirados e voltados à geração Z

Chief TikTok Officer — A Nerf (@nerf) criou o cargo de Chief TikTok Officer. Sophie Jamison é a chefe de marketing global da Nerf para o TikTok, com a missão de engajar o público da marca que atualmente soma quase 2 milhões de seguidores.

Consultor de Imaginação — A marca Sun-Maid (@sunmaid), cooperativa privada de produtores de uvas passas com sede em Fresno (EUA), criou um Conselho de Imaginação. Nele, jovens candidatos são convidados a participar de um painel de discussão sobre a história da empresa, suas práticas sustentáveis ​​e decisões da empresa.

Diretores de Ética — A Hennes & Mauritz (@HM), empresa multinacional sueca de moda, está convocando adolescentes entre quatorze a dezoito anos para serem modelos. Além disso, elas serão ‘diretores de ética’ da marca já que terão cursos sobre engajamento social, diversidade, meio ambiente, igualdade, inclusão e sustentabilidade para então começar a campanha global e trazer consciência de comunidade.

Promotor de economia colaborativa — A startup de coaching BetterUp criou o cargo de “promotor de economia colaborativa”, voltado a profissionais que tornarão tangíveis os impactos das metas de bem-estar da empresa de bem-estar no trabalho. Voltado à geração Z, o cargo surge como um reflexo do contexto tecnológico e colaborativo em que estas pessoas partilham.

Esentia Insights

Todos estes dados mostram a tendência que a geração Z possui de valorizar o equilíbrio justo entre vida pessoal e profissional, pois seus familiares, amigos, projetos pessoais e a qualidade de vida são de importância indiscutível para estas pessoas. Deste modo, o dinheiro é um atributo fundamental na relação com as empresas, mas divide espaço com outros fatores voltados a uma vida balanceada, plural, transparente e que contribui para o progresso da sociedade como um todo.

Tudo indica que a geração Z encontrará parcialmente todos estes atributos desejados no mercado de trabalho. Não os encontrará integralmente. Pelos mesmos motivos que que lhes causam suas inseguranças, ou seja, a crise socioeconômica e a alta competitividade no mercado. Contribuindo, deste modo, com a alta rotatividade, salário menores e benefícios defasados. O anseio por mudanças e a tendência a assumir diferentes carreiras serão úteis para que se adaptem a esse cenário de incertezas. Por outro lado, esta sede pelo ritmo acelerado tende a gerar posturas intolerantes, imediatistas e impacientes dentro do ambiente de trabalho.

A partir do estudo realizado, reunimos quatro questões importantes relacionadas à geração Z para as organizações se atentarem nos próximos meses. Não apenas para atrair e reter os talentos entre os Zs, mas para se adaptar às mudanças que já estão em curso nas organizações e na sociedade como um todo. A saber:

1. Refletir (e agir) sobre como a empresa pode contribuir para a qualidade de vida e para os propósitos dos seus funcionários, e não apenas como os funcionários podem contribuir para a empresa;
2. Considerar que, para os jovens, a contrapartida que ganham com a sua ocupação não é mais apenas sobre dinheiro, mas também sobre propósito, valores, políticas de trabalho, ambiente, possibilidade de aprender e crescer etc.;
3. Preocupar-se com a saúde e qualidade de vida dos funcionários é uma forma de conquistar mais satisfação, motivação e engajamento;
4. Dar a verdadeira importância ao propósito, valores e causas de uma organização serve não apenas para gerar identificação com funcionários ou conquistar mais clientes, mas sim para construir uma empresa forte, bem consolidada e reconhecida pela sua atuação. Tais fatores devem ser legítimos e autênticos, por isso, reflita sobre eles para identificá-los, estabelecê-los e mostrá-los para o mundo com transparência e verdadeira intenção de prática.