El otro enfoque del reclutamiento

Desde siempre estuve convencido que el reclutamiento era un acto de intuición combinado con ciertos juicios de valor, una buena dosis de análisis del comportamiento y un toque oportuno de sentido común.

Años después, un gran amigo colombiano, que primero fue mi jefe, me enseñó el lado humano del reclutamiento. Luego mi criterio evolucionó, comencé a cuestionarlo todo con absoluta irreverencia y rebeldía corporativa.

El condicionamiento por reclutar ciertos títulos o peor aún, de únicamente contratar a los egresados de ciertas universidades me parecía patético. Desde luego el costo político de mi atrevimiento fue inevitable, pronto lo pagaría, mientras tanto seguí corazonadas, me abracé a un sustento objetivo y busqué lo racional sin perder el lado humano.

Reclutar es olfatear, cuestionar y analizar. Así lo sentí y así lo hice. Nunca seguí listas de verificación ni guías acartonadas para entrevistar, ni siquiera lo veía como una entrevista, para mi siempre fueron charlas, pláticas, encuentros para conocernos. Era la escena de un reclutador y un postulante tomando una taza de café, tal y como lo harían dos amigos mientras intercambian inquietudes y experiencias.

Mucho menos intenté jugarle al “experto empoderado” que selecciona o decide quién entra y quién no. Nunca fui de esos “cadeneros corporativistas”. Siempre consideré que esa vieja práctica del reclutamiento tapizada de ínfulas y despotismo era un insulto para el postulante, desde siempre aborrecí el típico aluvión de preguntas estúpidas.

Con el paso del tiempo descubrí que después de todo no era tan irreverente, ni tan rebelde, y lo mejor de todo: que no estaba equivocado. Siempre llevé un perfil bajo y poco hostil. Sin darme cuenta, el sentido común había estado de mi lado, solo bastaba darle estructura y un enfoque más analítico a mis entrevistas. Luego llegaron los tiempos del Funky Business, el concepto de liderazgo recobró su esencia y el capital humano alzó la mano buscando ser valorado desde su esencia misma. Y desde entonces el proceso evolutivo continúa, aún no lo hemos entendido del todo. Las viejas prácticas persisten, pero muchos ya están despertando.

De pronto creemos que las nuevas tecnologías y las redes sociales nos resuelven la vida, pero no es así. El reclutamiento sigue siendo de contacto humano, el de carne, hueso y corazón.

A menudo ignoramos que las herramientas, ahora tan afamadas como un LinkedIn, son un negocio más entre muchos otros servicios de conexiones empresariales que prometen el divino cielo de la comunión. Lo cierto es que el talento no solo se busca, también hay que salir a ofrecerlo de distintas formas, contar historias de vida y demostrar abiertamente quienes somos.

Es tan común ahora publicar el historial profesional en estas redes sin advertir que por sí solo de poco sirve, el posicionamiento orgánico es un bonito cuento de hadas, si no pagas no eres relevante y punto. Mientras tanto, la gente se entretiene con adulaciones de excompañeros con los que conecta y sus bonitas frases con uso excesivo de la jerga empresarial en formato de validaciones. Muchos se aplauden entre sí, y digamos que eso está bien, pero en realidad lo que la gente busca es trabajo y espera una respuesta más allá del algoritmo y su colección de contactos.

Del otro lado del escritorio la realidad no es menos cruda, el reclutamiento en las empresas depende de unos cuantos que quedan rebasados ante un torrente de postulaciones que jamás terminan por revisar y por si fuera poco, la decisión final recae en una sola persona, otra vieja y desgastada práctica.

Y justo aquí hago una breve pausa, olvidemos de momento lo del sentido común y el trato humano en una entrevista, ahora el reto es lograr una. El reto es cruzar el primer filtro y que te vean. No hay ninguna plataforma que te aseguré visibilidad, hasta hace no mucho tiempo, en la década pasada, todavía funcionaba una llamada, incluso una visita a esa empresa en la que se deseaba trabajar, hoy resulta casi imposible. Nadie te recibe, ni siquiera atiende a una llamada. El contacto humano para captar al capital humano se está eliminando.

Y regreso al punto, el proceso evolutivo del reclutamiento sigue en marcha, la pugna entre las viejas y las nuevas prácticas continúa, y el surgimiento de visiones más sensatas comienzan a dar frutos:

“Una de las cosas que hemos aprendido tras analizar todos los datos de nuestro proceso de selección es que el expediente académico y la puntuación de los candidatos en las pruebas son inútiles como criterio de contratación.”

Esta fue la conclusión que Laszlo Bock expresó abiertamente durante su gestión como vicepresidente de Recursos Humanos de Google. En 2013 durante una entrevista para el New York Times, Bock hablo de todos los cambios en el proceso de selección que el gigante de la informática comenzaba a implementar desde entonces:

“En el lado de la contratación, encontramos que los acertijos son una completa pérdida de tiempo «¿Cuántas pelotas de golf puedes colocar en un avión?» «¿Cuántas gasolineras hay en Manhattan?» Una completa pérdida de tiempo. No predicen nada. Sirven principalmente para que el entrevistador se sienta inteligente.

Lo que funciona bien son las entrevistas conductuales estructuradas, donde se tienen unos criterios establecidos de antemano para evaluar a las personas, sin dejar que el entrevistador saque su propia conclusión.

En la actualidad, la proporción de trabajadores de Google sin título universitario continúa en ascenso y muchas organizaciones siguieron su ejemplo. No es la única solución para lograr un mejor equipo y desde luego habrá oportunidades, pero reconocer la enorme desconexión que existe entre lo que se enseña en la universidad y el trabajo que se realiza en el mundo laboral ha ayudado a muchas empresas a cambiar de paradigma.

Hoy necesitamos convocar a gente a la que le guste averiguar cosas para las que no hay una respuesta obvia, algo que no se enseña en el entorno artificial de la universidad. Como bien lo apuntaba Bock, lo que realmente puede ayudarnos a identificar el potencial de un candidato es todo aquello que esté relacionado a su comportamiento.

Lazlo renunció en 2016 y junto con dos exejecutivos de Google, Wayne Crosby y Jessie Wisdom, fundaron Humu, una empresa emergente dedicada a hacer que los empleados sean más felices en sus trabajos a través de una técnica para aumentar la adopción de modificaciones positivas en su comportamiento. La tecnología que han implementado está centrada en analizar factores como la retención, la innovación, la inclusión, la productividad y, lo más importante, la felicidad.

Esta puesta en marcha, con base en California, trabaja en identificar y desarrollar en la gente la capacidad de transmitir su propia historia. Su ideología considera que este rasgo es tan esencial como la competencia técnica. Su ideal máximo es que los solicitantes tengan la oportunidad de presentar sus antecedentes personales y experiencias al entrevistador en un ambiente más amable y abierto.

Vamos a ver qué pasa con este tema que parece no agotarse. El proceso de aprendizaje sobre el mundo del reclutamiento y la gestión de personal continúa, y cada vez son más las iniciativas que buscan orientarse hacia nuevas prácticas. Por lo pronto, sería un acierto desempolvar nuestra propia historia profesional, enaltecer nuevos enfoques y atrevernos a contarla sin paja ni ornamenta inútil.

Y tú, ¿cómo contarías tu historia?