5 conseils pour bâtir une culture de sécurité psychologique dans votre équipe
La sécurité psychologique est la base des équipes les plus performantes.
Cela peut faire ou défaire une équipe. Quand les gens ne se sentent pas en sécurité, ils sont moins enclins à prendre des risques. La peur empêche les gens de s’exprimer, de faire des commentaires honnêtes ou de partager leurs idées.
En revanche, la confiance et la curiosité élargissent notre esprit. Les émotions positives encouragent les pensées divergentes et la créativité.
Faisons en sorte de parler en toute sécurité. La confiance est comme l’eau. Votre équipe devrait se détendre et flotter.
1. Développer la conscience de soi
La confiance commence par vous-même. Si vous voulez que quelqu’un vous fasse confiance, vous devez d’abord vous faire confiance.
La conscience de soi ne nous aide pas seulement à grandir mais elle dévoile également nos angles morts. Le feedback des autres est essentiel pour comprendre comment nous nous situons par rapport à la confiance que nous donnons.
Les leaders conscients d’eux-mêmes comprennent la vulnérabilité, ils n’ont pas peur de reconnaître leurs erreurs. C’est la première étape pour guérir une culture peu sûre.
Nous avons besoin d’une culture dans laquelle les problèmes ne sont pas cachés mais peuvent être communiqués ouvertement aux supérieurs.
La conscience de soi nous rend confiants et dignes de confiance.
2. Encourager la participation
Il est difficile de détecter quand vos collaborateurs employés ne sont pas honnêtes dans leurs propos. Le silence peut encourager la pensée de groupe, le consensus par défaut et les personnes qui gardent leurs idées pour elles-mêmes.
Mettez en place des réunions pour encourager un engagement total.
Par exemple en encourageant les gens à prendre part à la conversation. Donnez à chaque membre de l’équipe un temps de parole. Les managers ou les personnes à fort tempérament doivent de préférence parler en dernier, car ils peuvent influencer ou intimider les autres.
Tenez des réunions silencieuses. Les participants ont 30 minutes pour examiner un document avant le début de la conversation.
Faites un brainstoming par écrit. Les introvertis sont intimidés par des séances bruyantes et rythmées. Laissez chacun écrire ses idées par lui-même avant de partager en groupe.
Pratiquez la collaboration progressive. On commence à travailler seul, puis à deux, puis à quatre et enfin en groupe. Le “1–2–4-Tous” est parfait pour les sessions de brainstorming et de feedback.
3. Mettre en place des rituels d’équipe
Les rituels sont un moyen simple et efficace d’engendrer des changements significatifs. Ils accélèrent la collaboration, la créativité et la confiance.
En effet, ils créent une incitation constante pour que, au fil du temps, on apprenne à faire quelque chose de façon naturelle et intuitive.
Les rituels d’équipe ont le pouvoir de réunir les gens. Ils aident à corriger ou à renforcer les comportements de manière humaine et non menaçante.
Promouvez la vulnérabilité en partageant les dossiers en cours. Chaque vendredi, l’équipe se réunit autour d’une grande table. Tout le monde a un aperçu des nouvelles fonctionnalités ou des nouveaux outils et peut faire part de ses commentaires à ses collègues.
Conviez les équipes autour d’un café. C’est un format de réunion ouvert sans ordre du jour. Chacun partage des sujets qu’il aimerait aborder. Ensuite, toute l’équipe décide lesquels seront à suivre.
Personnalisez ces moments en groupe et encouragez l’authenticité.. Les histoires créent des liens. Elles incitent les gens à s’ouvrir et à partager.
4. Établir des règles d’adultes
La plupart des entreprises disent avoir confiance en leurs employés, mais leurs règles montrent le contraire.
Le contrôle est l’ennemi de la confiance. Si les règles de votre entreprise traitent les gens comme des enfants, ne vous attendez pas à ce qu’ils se comportent comme des adultes.
C’est la raison pour laquelle des règles stupides frustrent vos meilleurs collaborateurs. Elles punissent 97 % des employés car les 3 % restants cherchent à les détourner.
Si vous voulez créer une culture de sécurité, commencez par créer des normes de sécurité.
Faites de la bonne foi un principe fondamental. La plupart des gens en font preuve, et non l’inverse.
Les règles doivent responsabiliser les gens et non entraver leur potentiel. Au lieu de dire aux gens quoi ne pas faire, les règles devraient les encourager à faire les bons choix.
De plus en plus d’entreprises ont une politique de vacances illimitée. Certaines suppriment le processus d’approbation des rapports de dépenses. Tout ce que les employés soumettent est remboursé, et aucune question n’est posée.
La confiance ne se construit pas avec des mots, mais avec des actes.
5. Récompenser et punir les comportements
La culture de votre entreprise est définie par les comportements que vous récompensez et ceux que vous punissez.
La confiance ne peut pas être construite avec un Powerpoint. Les actions quotidiennes des managers font la pluie et le beau temps sur la sécurité psychologique de l’entreprise.
La confiance est fragile : difficile à construire, facile à détruire. Les managers choisissent les personnes qui seront promues, celles qui travailleront sur les projets les plus appréciés, ou encore celles qui suivront les meilleures formations.
Récompenser les mauvaises personnes détruit la confiance. Ne rien faire quand les gens ne respectent pas les valeurs de l’entreprise est tout aussi dommageable.
Ce que vous louez, appelez, partagez ou ignorez façonne la culture de votre équipe. Le comportement de chacun contribue à créer un climat de confiance. Que récompensez-vous et punissez-vous ?
