Ce que Google peut nous apprendre en termes de management

Impossible de ne pas connaitre Google, qui s’est même renommé Alphabet pour marquer sa diversification dans des domaines autres que le moteur de recherche sur Internet. Une entreprise à la croissance fulgurante, à qui semble tout réussir, et pour laquelle les talents se battent pour y rentrer.

Que pouvons-nous apprendre de Google en termes de gestion de projets, et de management ?

Je vous livre ici un résumé de l’excellent livre “How Google Works” écrit par deux anciens Googlers qui décrit le mode de fonctionnement de cette entreprise à la fois mythique et mystique.

Ce que Google peut nous apprendre…

Sur la culture d’entreprise

C’est toute une culture de liberté et d’innovation que Google souhaite insuffler à tous ses employés. Tout est fait pour que chacun se sente heureux et épanoui dans son environnement de travail. Il s’agit de retenir les talents, y compris avec autre chose qu’un salaire élevé (une autre boîte pourra toujours surenchérir). L’entreprise est généreuse envers ses employés, que ce soit dans les services offerts (cantine gratuite, sport, etc.) ou dans la qualité de ses infrastructures (ordinateurs, logiciels). Chacun se voit affecter des responsabilités importantes tout en gardant une grande liberté de mouvement, et se sent sincèrement écouté de son management. Les employés de Google ne sont pas simplement encouragés à améliorer l’existant, mais bien à le révolutionner, et à surprendre par leurs innovations.

Sur l’organisation et le management

L’organigramme est très plat pour diminuer la distance entre les preneurs de décision et les ingénieurs qui ont la connaissance technique. Une équipe doit avoir au moins 7 employés. La reconnaissance se fait essentiellement par la méritocratie : chacun est invité à exprimer ses idées. Il n’y a pas que le top-management qui peut dicter la route à suivre. Enfin, Google veut susciter au maximum les interactions entre personnes. C’est pour cela qu’il n’est pas favorable au télétravail, et préfère disposer ses employés dans de vastes open-spaces.

Sur le recrutement des talents

L’embauche des talents est l’activité la plus importante. Tel un coach sportif, l’objectif du manager est que chaque membre donne le meilleur de soi, le tout dans un esprit d’équipe. Google prend soin (et surtout le temps) de sélectionner les meilleurs candidats à intégrer dans son entreprise. Il ne les choisit pas uniquement sur ce qu’ils valent aujourd’hui, mais il juge leur futur potentiel à évoluer dans l’entreprise. Le processus de recrutement se compose de quatre interviews, avec à chaque fois, des personnes aux profils différents.

Par la suite, via sa culture d’entreprise, Google fait tous les efforts pour retenir ses talents. La mobilité interne a lieu tous les ans. Les changements d’organisations sont faits pour s’aligner avec les nouveaux objectifs de la société. Google veille également à ce que tous ses collaborateurs puissent bénéficier des formations nécessaires. Cela est d’autant plus important dans un secteur technologique comme Google, où tout évolue très rapidement.

Sur la stratégie

L’incertitude fait partie de la réalité. Google encourage ses salariés à créer la disruption, c’est-à-dire à ne pas simplement améliorer l’existant, mais à combiner habilement innovation et technologie. Un nouveau produit doit être bon, mais surtout son utilisation doit devenir virale, sinon le risque n’en vaut pas le coup. C’est ainsi que Google a proposé de toutes nouvelles applications, encore en version Beta, pour voir comment a réagi le public. Avec un sens subtil de marketing, l’accès à ces applications n’est ouvert que sur invitation, histoire de susciter encore plus le désir et l’envie chez ses nouveaux clients.

Sur la communication

Un des principes de la culture de Google : partager toute l’information à tout le monde. Les objectifs et les résultats clés de chacun sont partagés, et chaque membre du top-management est invité à commenter ses propres résultats et à préciser où il a échoué et pourquoi.

À la fin de la semaine, chacun est invité à rédiger ses principales réalisations de la semaine, que tous les autres employés pourront lire. Chaque vendredi, Google organise une réunion pour toute la compagnie où le top-management répond aux questions des employés (questions préalablement posées de manière anonyme et où chacun a pu voter pour élire celles qui seront posées en séance). Google n’hésite pas à surcommuniquer pour être certain que chacun message passe auprès de tout le monde.

Sur la gestion de projets

La stratégie produits de Google repose sur 3 grands principes :

• Priorité aux utilisateurs : Penser d’abord aux utilisateurs… et l’argent viendra ensuite
• Penser grand : des objectifs chiffrés et ambitieux sont définis pour chaque trimestre pour suivre la croissance
• Ne pas avoir peur d’échouer : c’est par cette absence de crainte que Google teste de nouvelles innovations qui peuvent rencontrer le succès… ou pas. Échouer oui, mais échouer rapidement.

Google suit parfaitement les concepts du Lean Startup : en itérant très rapidement sur les différentes versions de ses produits, et en sortant au plus tôt un MVP — Minimum Viable Product. Cela lui permet d’obtenir très rapidement des retours des utilisateurs (et Google prend particulièrement soin de les écouter), et donc de revoir les fonctionnalités et le design de ses solutions. Tout ceci permet notamment de réduire le risque lié à toute nouvelle innovation.

Sur la gestion du temps

Le temps passé sur les projets est réparti de la sorte :

• 70 % pour les projets du core-business de l’entreprise
• 20 % pour les produits émergents qui commencent à rencontrer le succès
• 10 % pour des projets totalement nouveaux, pour explorer de nouveaux horizons

De plus, chaque ingénieur peut passer 20 % de son temps à travailler sur un projet personnel, là aussi pour tester de nouvelles approches et innover. Google invite ensuite ces ingénieurs à venir démontrer leurs prototypes à toute l’entreprise. De ces expérimentations naitront parfois de véritables innovations qui pourront générer du revenu pour l’entreprise ; et même quand le succès n’est pas au rendez-vous, chacun a pu apprendre de ses erreurs.

Voilà donc des principes intéressants à suivre et à appliquer. Le succès de Google tient avant tout à cette culture si particulière de l’innovation, constamment insufflée et communiquée par ses deux créateurs.

Et vous, qu’est-ce que tout cela vous inspire ?

Post publié sur le blog http://managementhumanumest.wordpress.com.