Pourquoi reconnaître le travail des gens n’est pas suffisant

L’importance de la reconnaissance du travail des collaborateurs est à peu près incontestée par les managers de nos jours. Mais je pense que nous n’allons pas encore assez loin, et je vais vous expliquer pourquoi dans cet article.

« Bravo pour avoir rassuré ce nouveau client, très bon argumentaire »

« Merci pour toute votre aide et votre contribution »

Ce sont deux affirmations qui semblent, à première vue, viser la même chose : donner un retour positif. Mais en réalité, elles sont très différentes.

La première est la reconnaissance, et la deuxième, l’appréciation.

Les deux termes sont souvent utilisés de manière interchangeable, en particulier sur le lieu de travail. Cependant, du point de vue des collaborateurs, ils apportent des avantages différents qui ont un impact énorme sur les indicateurs de performance essentiels : la rétention, la productivité, l’innovation, l’engagement.

En général, nous faisons correctement la partie « reconnaissance », mais nous ratons très souvent « l’appréciation ».

Pour mettre la valeur de la différence dans son contexte, une étude de UC Berkley a révélé que:

• Lorsque les membres du personnel se sentent reconnus pour leur travail, ils sont 23% plus productifs.
• Lorsque le personnel se sent valorisé et apprécié, il est 43% plus productif.

C’est une différence de 20% que nous ne pouvons pas nous permettre d’ignorer !

Les deux faces d’une même pièce ?

Quelle est la différence ?

La reconnaissance, définie formellement comme « appréciation ou acclamation pour un accomplissement, un service ou une capacité », est un retour positif basé sur les résultats.

C’est motivant, mais aussi fini. C’est spécifique. Dans une organisation hiérarchique traditionnelle, il faut aussi que cela vienne du haut vers le bas pour avoir un poids quelconque.

L’appréciation concerne plus la personne et son identité que le résultat obtenu.

Formellement, c’est « la reconnaissance des qualités de quelqu’un ou de quelque chose ».

C’est permanent, à long terme, et cela joue un rôle énorme dans la fidélisation et le respect. C’est par exemple un « merci pour tous les efforts que vous faites ».

Vous pouvez donner une appréciation sans résultat. En fait, vous pouvez même montrer votre appréciation y compris en cas d’échec.

Certes, on peut comprendre pourquoi la ligne se brouille entre les deux. Et j’ai bien pris la peine de rendre leur définition imbriquée : « reconnaissance » utilise le mot « appréciation », et vice-versa !

Mais on va voir pourquoi ne pas faire la différence entre les deux peut nous coûter cher.

L’effet bénéfique à long terme de l’appréciation

Cela ne veut pas dire que la reconnaissance n’est pas importante : c’est un élément essentiel d’un management efficace. C’est la pratique de comportements gratifiants que vous voulez voir se répéter et lorsque vous avez des collaborateurs qui mettent tout en œuvre pour atteindre un objectif, c’est une reconnaissance bien nécessaire des efforts qu’ils ont déployés.

Lorsque nous montrons à quelqu’un un acte de gentillesse ou que nous l’apprécions, cela augmente le taux de sérotonine dans le cerveau des deux personnes. D’un point de vue physiologique, cela nous fait vraiment nous sentir mieux.

L’appréciation, contrairement à la reconnaissance formelle, est également quelque chose que n’importe qui dans une organisation peut faire.

Ensuite, il y a l’effet domino de l’appréciation: celui qui reçoit est plus susceptible d’être d’humeur bienveillante , et pas seulement envers la personne qui lui a donné le petit coup de pouce initial. Cela crée un changement dans toute la culture d’entreprise.

Si cela peut avoir un impact sur tout, de la rétention et de l’engagement à la création d’une culture plus altruiste, pourquoi ne le faisons-nous pas davantage ?

Complimenter n’est pas très naturel …

Alors que la valeur de la reconnaissance a vu une montée en puissance dans les formations RH et Management ces dernières années, la pratique consistant à exprimer activement ou consciemment son appréciation est restée en grande partie intacte.

Il semble étrange que quelque chose dont nous semblons avoir besoin, en tant qu’employés ou même en tant qu’êtres humains, puisse être si difficile à donner et à recevoir.

Certes, c’est un concept plus délicat à intégrer dans une entreprise car ce n’est pas formel. L’appréciation est personnelle, continue. Ce n’est pas vraiment quelque chose que vous pouvez quantifier, mesurer ou surveiller. Il n’existe pas de solution unique pour tous les dirigeants : il faut le faire une fois par semaine. C’est quelque chose qui doit être ancré dans la culture même de l’entreprise, à tous les niveaux.

Le problème est que, par nature, dès que nous commençons à essayer de l’introduire consciemment, cela devient un peu… maladroit.

Certaines personnes semblent, de par leur nature, être assez à l’aise pour distribuer les compliments et donner une tape dans le dos sans y penser à deux fois. Pour d’autres, cependant, ce n’est pas quelque chose qui vient spontanément ou naturellement. Et lorsque vous faites un effort conscient, vous pouvez avoir tendance à le surjouer. Il est faux et trompeur, et il produit exactement le contraire de l’effet souhaité.

Ironiquement, nous sommes également assez mauvais pour recevoir des compliments.

Très souvent la réponse à un compliment est :

Non, non, c’était nul, je t’assure !

Ou bien on s’embarque dans une réponse qui n’a ni queue ni tête …

Ah euh, et bien euh, comment dire euh … Toi aussi !

Le donneur et le receveur se sentent mal à l’aise. Et cela n’invite pas exactement une répétition.

C’est littéralement comme si on vous remettait un cadeau d’anniversaire et que vous disiez:

Qu’est-ce qui ne va pas avec toi, je ne mérite pas ça !

Vous gâchez le cadeau, vous offensez le donneur et vous n’obtenez pas beaucoup plus de cadeaux de cette façon.

Il semble étrange que quelque chose dont nous semblons avoir besoin, en tant qu’employés ou même en tant qu’êtres humains, puisse être si difficile à donner et à recevoir. En faire une habitude dans nos entreprises nous présente un casse-tête encore plus grand.

Introduire l’appréciation dans son style de management

Il est essentiel de commencer à donner son appréciation, c’est une excellente première étape pour simplement nous rendre plus conscients.

De cette façon, nous pouvons valider que l’appréciation consiste à soutenir ses collaborateurs de manière continue. Pas seulement leurs résultats, mais les attributs et les contributions quotidiennes qui en font un élément précieux de l’équipe.

Les grands chefs associent à la fois appréciation et reconnaissance pour nourrir et tirer le meilleur parti de leur personnel.

Encouragez les managers à utiliser plusieurs moyens de communication : écrit, personnel, virtuel, face à face ou public. Il existe de nombreuses façons de manifester son appréciation. C’est peut-être un cri de joie lors de la réunion de l’équipe ou un simple « Je veux juste te dire que tu fais une énorme différence pour l’équipe. Merci » dans votre prochain entretien individuel.

L’appréciation est plus efficace en temps voulu, et donnée lorsque le destinataire est ouvert. Il n’y a absolument aucune valeur à attendre jusqu’à ce que vous remarquiez qu’un membre du personnel montre des signes de mécontentement ou de moral bas, puis le féliciter d’un « Merci pour les bonnes idées que vous avez avancées la semaine dernière! ». Il ne sera pas bien reçu et les motifs seront remis en question.

En fin de compte, nous pourrions tous nous apprécier et nous reconnaître davantage.

Se sentir apprécié est un besoin humain fondamental, dans toute relation, et pas seulement sur le lieu de travail. Peut-être que le fait de faire les choses correctement au bureau peut ensuite se traduire par d’autres aspects de notre vie : un effet bénéfique qui se propage de partout.