Que m’a apporté l’expérience d’une certification aux Cultural Transformation ToolsⓇ ?
Dans le cadre de ma nouvelle activité de “leader de transformation” — j’investi tout juste ce statut expérimental pour moi et la nouveauté sémantique qui va avec — j’ai souhaité renforcer ma légitimité en m’engageant dans un processus de certification.
La lecture de “l’entreprise inspirée par les valeurs” de Richard Barrett m’avait laissé entrevoir une grande congruence entre le modèle et mes perspectives sur la transformation culturelle. J’ai donc choisi les Cutural Transformation ToolsⓇ du Barrett Values Centre.
Comprendre le fonctionnement de l’être humain ?
Mon parcours de psychiatre m’a amené un intérêt forcément très fort pour le fonctionnement de l’être humain. J’ai construit ma représentation de ce fonctionnement comme un grand puzzle où pièce après pièce de grandes zones de clarté se réunissent pour former un tout cohérent.
Chacune de ces zones de clarté se construisent autour d’un modèle spécifique qui me donne une vision parcellaire du fonctionnement. Les pièces intermédiaires entre les différents modèles proviennent de mes réflexions fréquentes pour articuler chacun des concepts entre eux.
Mon puzzle du fonctionnement de l’être humain est aujourd’hui bien avancé. J’ai la certitude d’avoir encore énormément à apprendre et à comprendre, si tant est que ce que je sais déjà reste valide avec les évolutions scientifiques.
Pour autant, J’ai le sentiment d’avoir passé un cap où donner du sens au comportement des individus que je rencontre me paraît fluide. Les informations (comportement non verbal, contenu du discours, état émotionnel, heuristiques, histoire de vie) s’intriquent spontanément et me donnent une notion intuitive de ce qui se produit dans la relation.
J’ai le sentiment que cela m’aide à m’ajuster au mieux à l’autre. C’est une aide dans mon travail de psychiatre, ça l’est aussi dans mon travail de coach. La relation d’aide ne peut se concevoir que comme un ballet où le thérapeute/coach procède à de micro-ajustements permanents à la réalité de l’autre pour le soutenir dans un processus de questionnement sur son propre fonctionnement.
Percevoir ce qui nous traverse, en comprendre la causalité et en assumer la responsabilité (la conscience de soi) permet de ne pas imputer à l’autre des intentionnalités erronées et de recevoir son message avec lucidité et sans trop de filtres interprétatifs (la conscience de l’autre).
Quand la relation peut se déployer dans toute sa fluidité, émerge résonance émotionnelle et accordage psychique. On sent l’autre (sur le plan sensoriel) et l’ajustement s’opère intuitivement procurant un sentiment de plaisir intense et une efficience communicationnelle profonde.
Pour être sincère, cette symbiose relationnelle ne se produit pas tous les jours. Mais on peut rêver à ce que cela puisse être présent dans une majorité des contextes.
Pour que je puisse investir pleinement un nouveau contenu théorique, j’ai besoin d’y percevoir des passerelles naturelles avec ma compréhension. Le lien entre Culture et relations est pour moi profond et de plus en plus important dans notre société.
Quel est le lien entre la transformation culturelle et cette ode à la fluidité relationnelle ?
C’est la culture d’un groupe, les représentations et les histoires partagées qui aménagent le champ des possibles relationnels. La culture se compose des valeurs, des croyances et des comportements d’un groupe. Elle est notamment responsable de la manière dont on accompagne le développement des enfants, des adolescents et des adultes. Elle joue donc un rôle dans la manière dont les individus se structurent.
Injonctions, mythes, lois, La culture a la responsabilité de construire un contexte qui réunit les individus qui la partage.
Le développement de l’individu s’articule entre une part innée et son interactions permanente avec l’environnement relationnel. L’être humain n’est pas prédestiné à une trajectoire. Il se construit de manière adaptative pour répondre aux contraintes de son environnement.
Plus tard, ces fonctionnements adaptatifs s’expriment par habitude mais dans d’autres contextes. Ils peuvent alors être mal interprétés et produire de la friction relationnelle.
La culture est ce qui régule le biologique au travers du symbolique. Les fonctionnements automatiques liés à la survie de l’individu doivent être réprimés si une culture donnée les rejettent. Ils peuvent s’exprimer pleinement si une Culture les encourage.
Modéliser la culture d’un groupe permet de réguler les interactions qui s’y déploient. M’engager dans l’apprentissage d’une approche centrée sur la transformation culturelle me semblait congruent avec ma compréhension des dynamiques relationnelles et du travail que je souhaitais engager auprès des entreprises.
Que sont les Cultural Transformation ToolsⓇ ?
Le modèle de Richard Barrett s’appuie sur une base psychologique et se déploie dans le champ de la psychologie des organisations. Ses conceptualisations ont d’emblée fait écho chez moi dans la connection qu’il opère entre l’épanouissement des collaborateurs et l’efficience d’une organisation. Les valeurs de l’entreprise et leur alignement avec les valeurs de l’individu permettent d’opérer la jonction entre les besoins psychiques de l’individu et son engagement dans le groupe.
L’individu est en constant développement tout au long de sa vie. Barrett évoque 7 niveaux de conscience en lien avec ce développement.
Les besoins qui s’expriment chez un individu ne sont pas les mêmes en fonction de son niveau de conscience. Aux 3 premiers niveaux, l’attention est centrée sur les besoins fondamentaux de l’individu : sécurité, relations, estime de soi.
Lorsqu’il atteint le niveaux 4, l’individu peut investir le désir de se développer plus et de se transformer. Cela n’est possible que si les besoins fondamentaux sont remplis.
Il s’engage alors dans une recherche de sens au travers de la cohésion interne, puis dans un désir d’avoir un impact et enfin de se mettre au service de l’autre. Ce sont les 3 derniers niveaux.
Les valeurs auxquelles un individu attache de l’importance sont reliées à son niveau de développement.
Barrett étend ce modèle aux organisations humaines (entreprise, pays, communautés, ONG) et décline les 7 niveaux de conscience de l’organisation.
Les organisations les plus performantes sont celles dont les valeurs couvrent l’ensemble du spectre des 7 niveaux, répondant ainsi à l’ensemble des besoins de ses collaborateurs.
Si les besoins des collaborateurs ne sont pas pourvus, peuvent s’exprimer des peurs archaïques liées à des angoisses fondamentales (peur de ne pas être en sécurité, de ne pas être aimé, de ne pas se sentir suffisamment bien). Dans ce cas, des comportements inadéquats peuvent émerger et générer ce que Barrett nomme l’entropie personnelle, soit la quantité d’énergie déployée par la peur dans les interactions quotidiennes.
L’entropie culturelle d’une organisation, ou la quantité d’énergie utilisée par les collaborateurs pour des tâches inutiles liées aux frictions, tensions et conflits, dépend directement de l’entropie personnelle des leaders.
SI l’on arrive à réguler cette entropie culturelle en permettant une prise de conscience partagée de la culture actuelle et des valeurs mobilisées et en apportant des changements comportementaux, alors l’efficience augmente.
Les Cultural Transformation ToolsⓇ permettent de quantifier l’intangible : les valeurs perçues par les collaborateurs dans l’actualité de l’organisation et les valeurs qu’ils pensent nécessaire à une bonne évolution de l’organisation. L’entropie culturelle est aussi quantifiée ouvrant la porte à des discussions significatives autour des interactions au sein du groupe. Enfin, la mise en lien avec la mission et la vision de l’entreprise permet un travail de réalignement collectif.
Qu’est-ce que cela m’a apporté ?
Le lien entre le fonctionnement de l’individu, son contexte et les relations qui s’y déploient a été renforcé dans mes représentations. Le modèle m’est apparu cohérent et souple. Il n‘impose pas de guidelines spécifiques sur ce qui serait bon ou mauvais mais ouvre la porte à une prise de conscience du réel à l’œuvre dans son groupe.
Les outils sont faciles à intégrer dans une démarche de transformation culturelle, même à grande échelle et la méthodologie d’intervention permet de mobiliser l’ensemble des collaborateurs.
Au delà de la dimension théorique, mon plus profond enrichissement a été la diversité des rencontres faites lors de ces 4 jours. La dynamique d’échange proposée m’a permis de m’interroger sur les raisons fondamentales qui m’ont conduit à vouloir changer.
Cela m’a ouvert sur une nouvelle compréhension de moi même et de mes motivations profondes. Le miroir de l’autre est une source d’interrogations fécondes. Être poussé dans ses retranchements avec bienveillance est une expérience intense émotionnellement mais aussi enrichissante.
Je comprends aujourd’hui avec plus d’acuité l’intérêt des démarches de mentoring ou de coaching. Clarifier sa pensée, ses croyances et ses motivations est fondamental, mais aussi difficile à réaliser seul.
Je vais utiliser ces outils avec intérêt pour construire mon activité. Au delà de la légitimité que je venais chercher, j’ai construit durant cette certification des aspects identitaires en lien avec mon rôle de leader de transformation. J’ai une assise plus solide pour m’engager plus avant dans ce nouveau parcours.
Si vous souhaitez me retrouver, c’est par ici.
