Escrito por: Alline Cunha - Talent Acquisition
Revisão: Silvio Viola e Sarah Bottura
Um dos valores centrais na Estoca é “Formamos Time dos Sonhos”, pois acreditamos que o nosso sucesso é resultado de uma combinação de pessoas incríveis vivendo uma cultura sensacional. Essa cultura guia nossa tomada de decisão, como operamos, como agimos, e acima de tudo, é a base que sustenta o processo seletivo aqui na Estoca. O primeiro passo para essa construção é atrair e selecionar talentos diversos que fortalecerão a nossa cultura e tenham as skills técnicas e comportamentais aderentes à cada uma das nossas posições.
Pensando nisso, nosso processo seletivo foi criado para captar o máximo de informações sobre os candidatos. Assim, a seleção é pautada nas experiências e conhecimentos técnicos de cada um, enquanto entendemos também os valores e comportamentos que têm fit e agregam à nossa cultura. Ao mesmo tempo, tentamos eliminar ao máximo os vieses inconscientes que possuímos enquanto entrevistadores.
E como isso acontece?
Tudo começa com uma Kick-Off Meeting onde junto com os gestores da área e um dos founders discutimos os seguintes pontos:
- Atividades que serão realizadas, conhecimentos indispensáveis e diferenciais para a realização das tarefas levantadas
- Senioridade e modelo de trabalho que faça sentido para o contexto da área atualmente
- Comportamentos e atitudes esperadas e aqueles que não se enquadram bem na posição
- Olhamos para o time e entendemos quais competências trazem diversidade para a Estoca.
- E concluímos com os próximos passos e responsáveis.
Após a Kick-Off Meeting publicamos a posição e começamos o trabalho de avaliação dos currículos. Aqui sempre levamos em consideração as experiências prévias e conhecimentos técnicos informados. Também buscamos perfis dentro do LinkedIn e recebemos indicações dos nossos Estockers!
É a partir daqui que começamos de fato o contato com os candidatos. A primeira chamada de vídeo tem sempre o objetivo de validar as informações do currículo, mas também de apresentar a Estoca, a área e a posição mais a fundo, com desafios e responsabilidades da posição. Quando conseguimos uma média de 3–5 bons candidatos, enviamos essa short list para o gestor validar e avançamos no processo.
A próxima etapa são as entrevistas, que são divididas da seguinte forma:
- Entrevista técnica: realizada com o gestor da área para avaliar os conhecimentos e competências técnicas referentes à função.
- Entrevista de cultura/comportamental: realizada pelo time de People para aprofundar nas competências comportamentais esperadas.
Ambas etapas apoiam-se no modelo de entrevista estruturada: tanto comportamentais como situacionais, as perguntas comportamentais tem foco em algo que o candidato já vivenciou, e as situacionais propõem que ele explique o que faria em uma situação hipotética colocada pelo entrevistador,que pode aprofundar com mais perguntas para avaliar a veracidade e o processo mental por trás do que o candidato conta.
Entrevistas estruturadas dão trabalho, pois precisamos ir muito bem preparados com um roteiro do que queremos avaliar, com perguntas prontas para que possamos manter um padrão submetendo todos os candidatos a determinado cargo pelo mesmo processo avaliativo. Mas elas têm uma capacidade preditiva grande, e o objetivo do nosso processo seletivo é justamente prever o desempenho dos candidatos depois de entrarem na equipe para minimizar riscos de uma contratação errada (embora nunca estaremos isentos de erros), por isso escolhemos usar esse formato atualmente.
Além desses pontos colocados, quando um entrevistador tende a não ter uma estrutura para conduzir a entrevista, pode acontecer de não manter o mesmo padrão e tomar decisões equivocadas guiado por vieses inconscientes. Em um estudo de 2000 conduzido por duas alunas de psicologia da Universidade de Toledo, Tricia Prickett e Neha Gada-Jain, os julgamentos feitos nos primeiros 10 segundos de uma entrevista eram capazes de prever o resultado da conversa. Todos temos vieses, e se nos deixarmos levar pelos primeiros segundos, sem um roteiro a seguir, o risco de erro na decisão aumenta. A entrevista estruturada acaba sendo a segunda melhor maneira de evitarmos isso, embora ela preveja o desempenho numa taxa de 26%.
A melhor maneira de prever o desempenho no cargo é o teste prático de amostra de trabalho (29%) que pode ser desde a utilização de uma ferramenta específica ou um caso situacional. Usamos essa etapa para algumas posições mais técnicas ou de menor senioridade, pois em muitos cargos não há como separar pequenas atividades específicas que o candidato desempenhará. Além disso, esse formato não avalia outras competências muito importantes para nós, como a capacidade de colaboração, aprendizado e de estar confortável na incerteza.
Passadas essas duas rodadas de entrevistas é hora de um bate papo com um dos founders! Caio e Cava fazem questão de participar de todos os processos de decisão e construção do nosso time dos sonhos, esse papo tem como objetivo validar que estamos indo na direção certa, ser mais um marco de cultura e também criar conexão com futuros Estockers. Essa etapa também ajuda a entender se os entrevistadores estão deixando passar pontos importantes que precisam ser observados.
Encerradas todas as etapas temos uma reunião de debriefing onde nos reunimos novamente para avaliar todos os candidatos, como temos clareza do papel de cada avaliador, antes desta reunião não trocamos detalhes sobre os candidatos. Neste momento então definimos com quem seguiremos e fazemos uma análise levando em consideração senioridade, equidade interna e faixa salarial para definir o valor da proposta!
Chegamos no momento mais aguardado do processo seletivo: a proposta! Na ligação com o candidato selecionado apresentamos todos os pontos de destaque ao longo do processo e apresentamos a proposta final da vaga! Depois de aceita, seguimos para o processo admissional junto ao time de People Ops.
Acreditamos em um processo seletivo como uma via de mão dupla, onde nós escolhemos o futuro Estocker enquanto também somos escolhidos, por isso sempre levamos o máximo de informação sobre a Estoca, área e cultura, e também incentivamos os candidatos a fazerem perguntas, tirar dúvidas e explorar todos os aspectos que forem importantes para sua tomada de decisão.
Mais do que uma porta de entrada para uma nova oportunidade, todo processo seletivo diz muito sobre a empresa! Aqui na Estoca temos muita clareza disso e por isso todas as nossas etapas foram construídas levando em consideração não apenas o que precisamos avaliar sobre o candidato, mas também o que gostaríamos de transmitir sobre nosso negócio e a nossa cultura.
