Assumindo Riscos Maiores: Enfrentando Quatro Medos
por Keith McCandless e Anna Jackson
Aprendi que a coragem não era a ausência do medo, mas o triunfo sobre ele. Nelson Mandela
Estruturas Libertadoras convidam líderes, professores e especialistas a abandonar o controle sobre o conteúdo. Ao usar as Estruturas Libertadoras, você dá a seus usuários, clientes ou alunos o controle para moldar seu próprio futuro. Os professores convidam os alunos a criar seu próprio aprendizado. Os gerentes convidam os funcionários para coordenar seus próximos passos. Os políticos convidam os cidadãos para uma governança compartilhada.
As Estruturas Libertadoras (EL) são regras simples que permitem incluir e engajar cada voz na definição dos próximos passos. O repertório de EL consiste em 33 métodos práticos e versáteis o suficiente para que qualquer um possa progredir rapidamente em uma ampla gama de desafios. As EL oferecem uma alternativa aos padrões convencionais que sufocam involuntariamente a inovação, controlam excessiva ou insuficientemente a participação e excluem pessoas. As EL despertam o engajamento vivo ao estruturar minimamente a maneira como interagimos enquanto libertamos o conteúdo ou assunto em pauta.
Há uma forte atração porque as EL prometem resultados melhores do que os esperados, adaptabilidade criativa e propriedade compartilhada (shared ownership). No entanto, parece muito arriscado abandonar sua maestria pessoal sobre o conteúdo. Enfrentar os medos é uma habilidade essencial. E a prática faz diferença.
Este material foi elaborado para ajudar você a entender e gerenciar os riscos. Cada esforço para deixar de lado o medo ajuda a desenvolver mais confiança e ousadia em sua liderança.
Portanto, aqui estão os quatro grandes medos. Nós mesmos os experimentamos e notamos que outros usuários de EL estão no mesmo barco. Tanto novatos quanto usuários experientes descobriram uma maneira de gerenciar alguns ou todos esses medos. Nós testemunhamos algumas pessoas que encontraram uma maneira de experimentar todo o repertório de 33+ EL em poucos meses. Outras pessoas levam anos para liderar sua primeira microestrutura. Suspeitamos que a taxa de adoção esteja relacionada à forma como os usuários experimentam riscos e gerenciam os seguintes medos.
Medo # 1. Quando começar a introduzir EL e escolher não apresentar o meu domínio sobre conteúdo, eu perderei credibilidade ou parecerei tolo e despreparado?
O primeiro medo surge da nossa cultura obcecada por “TED-Talk Experts“. Como participantes e membros da audiência, estamos acostumados com a natureza unidirecional das palestras e nos vemos como “recipientes” de informação, ao invés de co-autores ou co-conspiradores. Assim, como oradores ou líderes, pode haver uma expectativa de que cada segundo e cada gesto de nossa apresentação ou interação sejam cuidadosamente controlados. Cada resultado, predeterminado antecipadamente. “Qualidade” é rigorosamente controlada.
Em contraste, EL são projetadas para gerar opções imprevistas. Parece bagunçado enquanto se desenrola. Nós exploramos e inventamos juntos. Quando fazemos perguntas ao invés de entregar respostas, nossa expertise — que muitas vezes é confundida com o nosso valor — é diminuída. Pelo menos parece assim.
Medo # 2. Serei capaz de gerar resultados melhores do que o esperado (resultados tangíveis!) sem dizer às pessoas o que fazer através de metas pré-definidas, estratégias de convencimento (buy-in) e melhores práticas importadas?
O segundo medo surge quando você começa a obter um envolvimento esmagadoramente positivo de todos ao seu redor. Inevitavelmente, você será convidado a assumir papéis de liderança maiores. E com isso vem o medo de entregar algo aquém de resultados inspiradores. Você pode estar se perguntando: será que estamos realmente fazendo alguma coisa, ou somente é uma boa sensação ter todos tão envolvidos? Como posso mostrar que fazer as coisas desta maneira realmente produz melhores resultados?
Medo # 3. EL são só uma moda? Conseguirei evitar o retorno aos antigos padrões e manter o ’embalo’?
O terceiro medo é algo incrível. À medida que os hábitos mais inclusivos e produtivos se consolidam, EL começam a mudar a forma como as coisas são feitas sem que os líderes formais estejam diretamente envolvidos. O novo e o velho estão misturados. As EL transcendem e incluem o passado. Os antigos padrões são muito arraigados e têm resiliência. E, muitos esforços de mudança têm uma curta e bruta meia-vida. Quando velhos comportamentos e hábitos aparecerem, o que você vai fazer?
Medo # 4. Terei projetado minha própria obsolescência como líder? Terei criado o meu caminho para estar desempregado?
O quarto medo pode ser o mais perversamente paradoxal. Agora que fizemos a mudança para padrões mais inclusivos e produtivos em toda a organização, todos estão assumindo mais responsabilidade e se sentem coletivamente empoderados (joint ownership). A nova abordagem torna-se rotineira e não é mais novidade. Com tantas pessoas engajadas, torna-se difícil identificar a origem de novas idéias ou onde as decisões são tomadas. Será que a minha especial contribuição será perdida ou desvalorizada? Como os outros perceberão meu valor?
O contexto pode variar muito. Alguns indivíduos experimentam um risco maior do que outros quando abandonam as formas tradicionais de credibilidade, e ignorar as convenções e costumes pode ser um reflexo do nosso privilégio. Podemos não ter o apoio de outras pessoas ao nosso redor para quebrar ou flexibilizar as regras. Para progredir, descobrimos que é importante encontrar um co-líder dentro de grupos ou organizações para apresentar juntos as EL, e trabalhar com uma comunidade de apoio à medida que você começa a usar o repertório.
O gráfico acima descreve um divertido caminho de desenvolvimento de pessoas praticando as EL. Ele sugere que novos medos aparecem à medida que você desenvolve habilidades nas EL. Não estamos sugerindo que os antigos medos desapareçam completamente.
Com mais experiência, os usuários mudam a forma como enxergam seu próprio papel: progredindo de Expert para Facilitador, e de Coach para Participante Autoral. Um círculo completo que retorna ao começo apenas quando um novo ciclo transcendente está tomando forma. Cada fase muda a atenção, oportunidades de crescimento e mantém a vida cheia de surpresas.
Quando eu desapego do que sou, eu me torno o que eu posso ser. Lao Tzu
Keith McCandless é o co-desenvolvedor da Estruturas Libertadoras (Liberating Structures) e co-autor do livro The Surprising Power of Liberating Structures: Simple Rules to Unleash A Culture of Innovation (2013). Ele presta consultoria em organizações empresariais, governamentais, de pesquisa, educacionais e de saúde em todo o mundo, concentrando-se em como abordar desafios complexos e incluir todos na construção do futuro. Keith é Mestre em Management of Human Services pela Brandeis University em Boston e Bacharel pela Evergreen State College em Olympia, Washington.
Anna Jackson é fundadora da Alpinista Consulting, especializada em desenvolvimento estratégico, capacitação, abordagens centradas na pessoa e abordagens participativas para liderar a mudança. Estruturas Liberadoras são centrais nos serviços oferecidos pela Alpinista Consulting. Anna está baseada em Austin, Texas, e trabalha com entidades sem fins lucrativos, de saúde, filantrópicas e de negócios que enfrentam uma ampla gama de desafios. Ela é Mestre em Ciências em Serviço Social pela Universidade do Texas em Austin e é Bacharel em Antropologia Social pela Universidade da Califórnia, Davis.
Esta é uma tradução realizada por Fernando Loureiro autorizada pelos autores. Acesse aqui o artigo original em inglês.
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