Cómo mejoramos nuestro proceso de entrevistas
Breve genealogía de una transformación necesaria

La empresa crece
Gracias al éxito de Preguntados, Etermax tuvo un crecimiento vertiginoso. Nuestra ambición estaba puesta en ser una empresa grande, robusta, con mucho talento y llena de personas que pudieran formar equipo rápido; personas que tuvieran espíritu joven y emprendedor. Queríamos a los mejores para hacer los mejores productos.
Para lograr este crecimiento y atraer a los más grandes talentos, necesitábamos primero tener un buen proceso de reclutamiento. El equipo de Contenido también necesitaba crecer para poder satisfacer la demanda de análisis de contenido, redacción creativa y localización. Y no queríamos crecer de cualquier manera: queríamos encontrar candidatos que nos potenciaran y nos ayudaran a alcanzar nuestras ambiciosas metas.
Entrevistas que no dicen nada sobre los candidatos
Todo comenzaba con una necesidad. Habitualmente, el líder del área de Contenido se juntaba con el Project Owner que estaba con una necesidad insatisfecha. Con esa necesidad, se exponían los requisitos del puesto. Esto, a su vez, se pulía con algunos referentes del área y con Recursos Humanos, que largaba la búsqueda. Luego de un primer screening, el líder de área recibía los CV y elegía a las personas que quería entrevistar.
La entrevista consistía de una charla de una hora, en la que las partes exponían sus necesidades y deseos, e intentaban acercarse. Cuando había coincidencias, se procedía a enviarle una prueba de redacción para hacer en la tranquilidad de la casa en el transcurso de 72 horas (más que suficiente), que luego se analizaba entre el líder y los miembros del área que pudieran dar una mano.
Hasta ese momento, nuestro proceso de selección estaba marcado por dos grandes cosas: una profunda intuición y una prueba de redacción exigente.
Por qué no funcionaban
Este formato tan conservador de entrevista no nos decía nada sustancial sobre las cualidades del candidato. Como no se parecía en nada a un entorno real de trabajo, era imposible saber en ese momento cómo iba a encajar esa persona con su equipo, ni cómo iba a encarar las tareas.
Así que decidimos replantear el proceso entero para conservar lo que nos servía y cambiar lo que no. Mantuvimos la prueba de redacción porque es la única forma de saber cómo escribe una persona y estas posiciones tienen la escritura como la aptitud más fundamental. Lo que tenía que cambiar era la entrevista presencial.

Qué queremos saber de un candidato
Empezamos por cambiar el aspecto más superfluo de las entrevistas: las conversaciones triviales. Esos quince minutos se usan con frecuencia para que el candidato entre en confianza y no sienta presión, así puede hablar cómodo y soltarse, con la idea subyacente de que así nos dirá lo que es de verdad relevante. Y aun en los casos en los que funcionaba, el resto de la entrevista no tenía un hilo conductor claro. Nos faltaba hablar sobre algo en común.
Empezamos a mandar una consigna a elección para preparar en casa. Este ejercicio no se pensaba para que fuera abrumador, sino para que el candidato tuviera tiempo de investigar y no cayera con las manos vacías a la entrevista, a la espera de que le tiráramos cualquier pregunta. Eso rara vez pasa en el trabajo, cuando siempre hay tiempo para decir: “No sé, pero lo investigo y te armo una propuesta”. No tardamos en observar que tenía un efecto parecido al de presentarse a rendir un examen final con un tema preparado: te preguntamos sobre algo que preparaste, así rompemos el hielo al mismo tiempo que entrás en confianza y nos mostrás todo lo que sabés, sin presión.
Estas son algunas preguntas que mandamos:
- Proponé un cambio para Reinos Preguntados, desde el contenido, con el fin de que los usuarios ayuden a viralizar las preguntas. Puede suponer cambios en otros aspectos del juego y de la jugabilidad.
- ¿Qué elementos reconocés como típicos del videojuego como género discursivo? ¿Se te ocurre cómo aplicarlo a Preguntados?
- Se desea producir un nuevo juego de la familia Preguntados que apunte a un público infantil (3 a 6 años). Se espera que también se trate de un juego de preguntas y respuestas; el resto de los requerimientos aun no se definieron. ¿Qué consideraciones y precauciones deberían tomarse?
Gracias al feedback de los candidatos, seguimos mejorando el proceso. Empezamos a ir de a dos para simular una situación real de trabajo: una reunión para presentar una propuesta. Los candidatos tienen permitido traer notas. Los alentamos a usar la pizarra para explicar la propuesta, así podemos trabajar sobre eso en conjunto. Luego montamos un escenario al que le vamos añadiendo elementos (más áreas, usuarios quejosos, caídas del servidor, bugs en producción) y nos enfocamos en evaluar cuatro grandes cuestiones:
- Cómo presentan una propuesta
- Cómo interactúan con otros integrantes del equipo
- Cómo se toman las críticas
- Cómo alteran su propuesta en función de los comentarios y observaciones que reciben

En suma, este ejercicio nos dice si el candidato se adaptaría al equipo o no, si es una persona con la que el equipo se sentiría cómodo trabajando. Después de todo, es la persona con la que vas a trabajar todos los días.
El nuevo proceso de selección
El esquema final de nuestro proceso (con probados casos de éxito, como los de Nadia y Ezequiel, quienes escribieron para nuestro blog) quedó así:
Selección
- Elegimos a los candidatos cuyos perfiles encajan con lo que buscamos
- Les enviamos las consignas por mail
- Los candidatos eligen la consigna con la que se sienten más cómodos y la preparan en casa
Entrevista
- Nos presentamos como empresa, como equipo y como individuos
- Hablamos de videojuegos para romper el hielo
- Trabajamos en la consigna
- Le contamos al candidato qué buscamos exactamente para alinear expectativas
- Le permitimos al candidato hacer todas las preguntas que quiera
- Le contamos al candidato cómo sigue el proceso
- Hacemos un tour por la oficina
Prueba de redacción
- Los candidatos que nos gustaron reciben una prueba de redacción
Decisión
- Corregimos las pruebas entre dos o tres personas
- Discutimos sobre las entrevistas y las pruebas y elegimos al mejor candidato
Conclusión
Si bien la prueba de redacción es la que termina de definir quién entra y quién no, la entrevista mejorada fue muy fructífera. Era muy fácil ver ahí quiénes entraban en sintonía, lo cual ayudaba a nuestra intuición a tomar una decisión fundamentada, con menor riesgo a equivocarnos. También nos ayudó a medir mejor el seniority de los candidatos y a saber, una vez contratados, en dónde van a estar sus fortalezas, dónde había que fortalecer ciertos aspectos y cuáles son las expectativas del candidato respecto de su trabajo.
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