Felipe Camara
Jun 25 · 5 min read

Ao longo dos anos, o mercado vem sofrendo mudanças: novas formas de empreender, tecnologias mais inovadoras e clientes e parceiros dos mais diversos locais do mundo. Tudo isso se reflete na forma de se relacionar dentro das empresas, e é aí que entra o de liderança.

Décadas atrás, era comum que a figura do líder fosse a daquele chefe que passava ordens aos subordinados, que deveriam segui-las sem questionar.

No entanto, as relações dentro das empresas vêm se modificando. Agora, todos são colaboradores interdependentes, em uma lógica mais horizontal, cada qual com um papel de liderança próprio a ser estimulado e que não é imune a falhas.

Assim, mesmo que não seja fácil, o exercício da liderança passou a ser mais inteligente e assertivo dentro de organizações que adotam essa estratégia do pipeline.

Essa teoria foi desenvolvida no livro “Pipeline de Liderança: o desenvolvimento de líderes como diferencial competitivo” pelo consultor Ram Charan, em parceria com Stephen Drotter e James Noel.

O livro explica que a teoria consiste em avaliar as potencialidades de cada profissional e planejar sua trajetória de liderança a partir de seus melhores traços.

O nome pipeline, que pode ser traduzido como “encanamento” em português, foi utilizado como uma metáfora pelos autores, já que este se desdobra em diferentes canais, sinalizando os caminhos de mudanças na carreira de um profissional.

A grande vantagem na adoção do pipeline de liderança é a de que não se espera que líderes surjam prontos para integrar a empresa. Ao contrário: prioriza-se a construção da liderança de cada um dos membros do quadro de talentos.

Os líderes são desenvolvidos em todos os níveis organizacionais da companhia, mesmo que as atribuições variem de acordo com a função.

O desenvolvimento de lideranças tem início a partir do processo de recrutamento e seleção e perpassa também a identificação de talentos já presentes na empresa.

Confira, a seguir, 3 passos para estimular a entrada e o crescimento de novos líderes no seu negócio!

1. Recrute com propósito

A busca por líderes deve começar desde o recrutamento e a seleção de colaboradores para a empresa.

Isso porque, mais que experiência ou habilidades técnicas, devem ser observadas características pessoais do candidato.

Para que um processo seletivo esteja alinhado aos seus objetivos, deve-se estabelecer quais habilidades e características são esperadas do profissional, e de que forma elas poderiam indicar traços de liderança.

Os traços do candidato podem ser observados através de entrevistas e atividades, além de dinâmicas de grupo, nas quais a interação de uma equipe é avaliada e características como o potencial para liderar podem se destacar.

O processo de seleção é importante porque permite recrutar profissionais que podem vir a exercer papéis de liderança no futuro, além de manter um fluxo de talentos a serem desenvolvidos.

Dessa forma, garante-se a entrada de novos colaboradores no pipeline de liderança, que vão desenvolver as qualidades já identificadas neste processo inicial e adquirir novas habilidades dentro da empresa.

Vale lembrar que, quando se treina o olhar em relação à liderança com os novos contratados, estimula-se também que esta seja uma peça-chave da cultura da empresa a ser valorizada.

2. Insira o colaborador no pipeline de liderança

Uma vez contratado, o profissional passa a ser inserido no pipeline de liderança para que suas habilidades sejam desenvolvidas.

Faz-se um plano de carreira com base na gestão de equipes e projetos, sempre respeitando cada etapa de um caminho comum a ser trilhado por todos os profissionais em direção à liderança.

O caminho sugerido pela metodologia indica seis passos de transição de liderança.

Cada passo do caminho implica no desenvolvimento de habilidades e valores e, à medida que o profissional conhece as etapas, a organização pode capacitá-lo de forma mais direcionada para cada posição de liderança.

São essas fases:

  • Passar de “gerenciar a si mesmo” para “gerenciar outros”;
  • Passar de “gerenciar outros” para “gerenciar gestores”;
  • Passar de “gerenciar gestores” para “gerente funcional”;
  • Passar de “gerente funcional” para “gerente de negócios”;
  • Passar de “gerente de negócios” para “gerente de grupo”;
  • E, por fim, passar de “gerente de grupo” para “gestor corporativo”.

Nesta primeira etapa, após a contratação, o objetivo central é o de aprimorar as habilidades individuais do colaborador, dando ênfase a funções básicas de gerenciamento.

Isso porque, embora suas funções ainda estejam direcionadas a responsabilidades e tarefas individuais, é importante que a mentalidade do colaborador se volte gradualmente para gerenciar outros além de si próprio.

Tal mentalidade é fundamental para que se desloque a percepção focada no indivíduo e passe a prevalecer a valorização do esforço em equipe.

Desse modo, o profissional poderá, gradualmente, adquirir noções de planejamento, administração eficiente da rotina e delegação de funções aliadas à capacidade de motivar e treinar outros funcionários.

Nesta etapa, o colaborador deve compreender e incorporar a cultura da empresa, o que requer uma mudança de perspectiva e comportamento guiada pelos valores apresentados por outros níveis de gerência da companhia.

À medida que o profissional vai se desenvolvendo, ele caminha para as etapas seguintes do , treinando o olhar para questões estratégicas, perspectivas globais, e adquirindo maturidade gerencial e autonomia para a tomada de decisões.

O pipeline de liderança guia o desenvolvimento do colaborador em cada etapa para que este esteja pronto para assumir posições como líder e adote esta perspectiva, seja qual for sua função na empresa.

3. Promova o desenvolvimento contínuo dos colaboradores

A adoção do pipeline de liderança deve ser vista como um investimento no desenvolvimento contínuo do quadro de colaboradores da empresa.

Ou seja, acompanhar um colaborador desde sua contratação, percebendo suas qualidades e características potenciais, e, a partir delas, construir sua liderança.

Dessa forma, o profissional se desenvolve de maneira mais eficiente e estará pronto para quando chegar o momento de assumir um cargo como líder.

Assim como qualquer crescimento dentro da organização deve ser observado, metrificado e bem documentado, também deve-se fazer o mesmo com o desenvolvimento dos colaboradores.

Assim, passa-se a conhecer melhor o quadro de funcionários, a forma como cada um atua e suas habilidades para desempenhar determinada função, bem como para acompanhar o sucesso do pipeline.

Faz-se necessário, além de focar a preparação dos colaboradores, criar uma cultura organizacional que inspire lideranças e oriente o desempenho deles ao longo de toda a trajetória na empresa.

O pipeline de liderança pode guiar sua empresa para o sucesso. A Eureca pode ajudar você a chegar lá: fale com um de nossos consultores.


Originally published at https://negocios.eureca.me on June 25, 2019.

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