人事バックグラウンドがない私がエウレカでエンジニア採用をやってみて､2年
こんにちは。エウレカ採用担当のうちざわです。
エウレカに入社して、気がつけば2年が経過していました。採用未経験で入社をし、なんなら企業という組織のなかで働くのもはじめてレベルの私が、右も左もわからないところから、現在、エンジニアチームと一緒に採用活動に取り組めるようになるまでを、この2年を振り返りながらご紹介したいと思います。
はじめに
ということで、まずは前提として。過去の人事バックグラウンドがない私の記事なので、エウレカにおける事例しか知らないし、語れないということをご了承ください。
また、内容はこれからエンジニア採用を始める、あるいは採用担当者として社内でどんな役回りをすれば良いのか迷っている方の何かしらのお役に立てればと思って書き出すことなので、体系的にまとまったものではありません（まだまだ私も、絶賛さまよい中です… ）。
ただし、採用活動を通して最近感じていることは、結局のところ他社で成功していることをそのまま自社に取り込んでも上手くはいかないし、自社においてですらシチュエーションやポジションが変われば、再現性を持たせることはけっこう難易度が高いなということ。
なぜならそれはそれを実行する人の機微感度だったり、対応力にかなり依存しがちだから。また、採用での魅力づけは広く認知を獲るものではなく、個人に向き合ってその人向けにタイミングと状況を慮りながら進めるべきことだと思うからです。
なので、ここに書くことも、自分のステークホルダーの顔を思い浮かべながら、同じ方法を導入した時にカルチャーやノリとして既存メンバーにフィットするか、自社がターゲットとしている候補者に刺さることなのかな〜、なんてところを想像しながら参考にしてください。
「採用広報」という役割を知る
入社してすぐ。私の主な仕事は、WantedlyやPR Tableで採用広報の一環としてエウレカのメンバーを表に露出させることでした。といっても、当時はこれが採用担当の仕事なの？と、その重要性や意味なんかをよくわからずに半信半疑でやってました。
ただ、エウレカのメンバーはとにかく面白い。インタービューや写真撮影を通して、すでに内輪の人間である私自身がすぐにその魅力に引き込まれました。それぞれが何かの領域に対してギークなところがあり、プロフェッショナルです。また、その話をしているときのみんな目が爛々としているのを見て、こちらもワクワクしてくるんです。
今となっては、この時間があったから、メンバーの性格や業務内容をよく知ることができたし、採用担当者という私自身の社内認知にも役立ったなと思っています。
エンジニア学生採用に翻弄される
この年は私にとって、今でも思い出すと胃のあたりがムズムズするようなけっこう苦しい年でした。新卒採用のために、夏休みに向けて2週間のサマーインターンシップを運営することになったんです（エウレカとしては過去にも開催していました）。
2週間のインターンシップといってもプロジェクト自体はほぼ半年がかりで動きます。TODOリストとしては、ざっくり以下。
- サマーインターンの時期と規模を決める
- ステークホルダーを決めてスケジュールを押さえる
- 予算を調整する
- LPを作ったり、何社ものエージェントとの調整を重ね集客をはじめる
- ひたすら面接とその調整の日々（返信がないのはざらなので、定期的にリマインドもします）
- その間にも、2週間分のタイムテーブルやコンテンツなどをエンジニアやデザイナーとともに決める
- 地方学生の宿や交通費、昼食、ケータリングなどの手配をする
- MVPを選出する際の評価ポイントと評価軸を経営者も含め決定する
- 開催中毎日学生の出席を確認する、片付けをして明日の準備をする
- 折り返し地点や終盤で、中間評価を協議する
- 学生たちの給与や交通費の精算をする
- 新卒候補者と継続的に連絡をとる
はい、もちろんひとりでやったわけではありません。運営は本当に大変ですが、このときの参加者が今でもそれぞれネットワークを作ってくれていたり、この間は「エウレカのインターンが一番楽しかったですよ」と言ってくれた参加者もいて本当に嬉しかったです。
実際、エウレカはここの参加者から2名新卒採用が決まっています。大変は大変ですが、しっかりと協力者を集めフローを整えて進めれば、やりがいもありますし、良い出会いはあると思います。ただ、人数が少ない採用チームは覚悟は必要かも（笑）。
「運用コスト」というものを意識する
未知の“採用”と“組織”のなかで右往左往して、やっと少しまわりを見る余裕がでてきたのが2019年。採用担当者として何ができれば、会社にとって役に立てるのかをここから考え探しはじめました。遅っ（笑）！
とにかくですが、採用は長期戦です。特にWeb業界における採用やハイレイヤーのポジションは。人数が少ないエウレカの採用チームにとっては、長く健康的に継続できる手段が必要でした。併せて、事業部のメンバーにも協力してもらわなければ、カルチャーフィットを重んじるエウレカの採用は成り立たないので、メンバーへの負担が大きいものも難しいです。
採用に関わる人たちは外部との接触が必然的に増え、エウレカの顔として振舞ってもらわなければいけないので、運用に疲弊して健康ではない状態でフロントに立つのはリスキーとも考えています。
そこで今では、エウレカのキャラクターやカルチャーへ理解をおいてくれるエージェントとのコミュニケーション機会を増やすことや、求人の掲載先は限りなく使いやすく、採用実績の良いものに絞って運用を続けています。
また、リファラルやカルチャーPRのためにカジュアルなイベントを開いたりもしていますが、こちらも継続して運営していく必要があるので、ガチガチにコンテンツを作り込んでしまっては開催するまでのハードルが上がってしまうので、なるべく負荷がかからないような形で開催を心がけています。
採用は楽しく行い、メンバー自身が楽しそうに会社の魅力を伝える、が最強のアトラクトになると実感しています。また、継続していくことが認知獲得のためには重要なので、根気強く続けることも大切に思います（施策の成果がすぐに得られないところが、採用の辛いところでもあるのですが）。
データはきれいきれいに
前述の採用チャネルを絞った話ですが、これについては何はともあれ過去のデータが重要です。採用はイレギュラー対応が多く、オペレーションもデータも煩雑になりがちですが、ここは関係者へ説明をして運用ルールの背景を理解してもらったり、記録を残すにしてもデータに乱れがでないように工夫して進めることをおすすめします。未来の採用担当者のためにも。
エンジニア採用やるならワークフローや専門用語の理解はある程度必要
これは、本当に悩ましいのですが… やっぱりまったく知らないのでは、エンジニア採用は無理です。簡単なスクリーニングもできなければ、候補者が言っていることの理解ができなければ会話が広がらないので面談もできないし、エージェントへの説明も無理。
さらに、最近はもっとも有効なダイレクトリクルーティングにおいて、スカウトすら打てません。せめて、下記だけでも一度は理解をしておいた方が良いと思います。
- 開発言語の名前とどんな特徴があるのか、新しいのか歴史があるものか
- フレームワーク
- ライブラリ
- 開発フローとそのステークホルダー
ちなみに、私はLAPRASさん主催の勉強会でこの辺りをわかりやすく説明してもらい、かなり助かりました。謝謝。
ただ、ひとりでこの辺りを勉強しようと思うと、エンジニア全職種を担当している方なんかは、本当に目が回ってしまうと思うので、たまにエンジニアチームのmtgに混ぜてもらったり、そこででた疑問や知らない言葉などを後から聞いてみたら、きっと（優しく）教えてくれると思いますよ。
あなたのチームに合う人を見つけたいから勉強をさせてくださいと言って、嫌な気持ちになるエンジニアはいないと思います！
まとめ
採用は本当に難しいです。良い人なだけではダメだし、ハイスキルな人というだけでもダメだし、さらにここにタイミングという偶発的なものが絡まってきます。
ただ、既存メンバーが笑顔で働ける健康な会社を守るということにおいて、採用という仕事はとてもやりがいがあるものだと思います。
まだまだやれていないことや、知らないことがたくさんありますが、やれることを着実に積み上げていきたいと思います。
あ、最後に。エンジニア採用においては、英語が話せると本当に重宝しますよ。私も得意ではないので、少しずつ勉強を続けている最中です。
（完）
