De werkuitdaging

Waarom doen we niet het werk dat ons gelukkig maakt?

Hoeveel mooier zou de maatschappij zijn als iedereen de moed heeft om te werken vanuit het hart? Een paar leden van de experTeasers Group signaleerden onlangs een maatschappelijk issue rondom werkgeluk en vroegen zich af waarom niet méér mensen het werk doen dat ze daadwerkelijk gelukkig maakt. De uitgewisselde ideeën leverden veel stof tot nadenken. Een bloemlezing.

Wat zien we?

Veel ontwikkelingen tonen dat de werk-/leven balans niet onder controle is in ons land. We zien een stijgend aantal burn-outs. Een succesvolle carrière c.q. salariskansen lijken nog steeds synoniem te staan voor een goed leven. We zien millennials die last hebben van de peer pressure van een leuk, mooi en succesvol Instagram waardig imago. Zij zijn gevoeliger dan andere generaties voor purpose- gedreven werkgevers. Dat bevordert hun gemoedsrust maar helaas niet hun persoonlijke groei- en gelukspotentieel. We zien babyboomers die hun comfort-zone pas verlaten na een life-changing event. We zien groei van het aantal ZZP-ers en denken dat dat niet altijd gebaseerd is op een vrijwillige stap naar ondernemerschap. Het mag duidelijk zijn: niet iedereen is in een positie om zelf het roer naar arbeidsgeluk om te gooien.

Beperkte invloed op je eigen geluk

Sonja Lyubomirsky publiceerde De maakbaarheid van geluk. Zij concludeerde dat 50% van persoonlijk geluk in de genen zit, 10% door de omstandigheden beïnvloed wordt en 40% door je mindset. Uit die laatste twee moet de verbetering dus komen. Je moet jezelf de tijd, inspanning en het risico gunnen om het werk te gaan doen dat je echt leuk vindt. Een op groei gerichte mindset helpt daarbij. Je gaat er dan vanuit dat je de capaciteiten kunt ontwikkelen om de job te doen die je leuk vindt. Voor de goede orde: er kunnen hele goede en persoonlijke redenen zijn om het werk te blijven doen dat je doet, denk aan gezondheid of de zorg voor je partner en/of gezin. Daar speelt een andere motivatie een rol.

Wie betaalt, bepaalt?

Het feit dat de omstandigheden persoonlijk geluk beïnvloeden, brengt ons bij de rol van de werkgever. De 10% is wellicht procentueel laag, maar toch krijgt de werkgever vaak de schuld van de ongelukkige werknemers. De organisatiefactoren veranderen continu en met grote snelheid. Automatisering, transparantie, internet, nieuwe diensten, nieuwe (internationale) markten zijn uitdagend en vereisen keuzes. Organisaties nemen vooral mensen aan op basis van risicoreductie. Werving en selectie is gebaseerd op wat de werknemer in de vorige baan ook deed. Recruiters blijven voornamelijk doen wat hun klanten ze vragen; bewezen ervaring en competenties gaan boven intrinsieke motivatie en de wíl om ergens te komen. Tegengas is niet goed voor het verdienmodel. Dus sta je minder open voor gemotiveerde, maar experimenterende werknemers.

Werk van betekenis

Wat is nu de werkelijke betekenis van ons professionele leven? Het spanningsveld tussen de belangen van de individuele werknemer en die van de werkgevers vraagt om eigentijdse oplossingen. Die oplossingen kunnen alleen effectief en duurzaam worden bij werkelijke doorgronding van de veranderende omgeving, zoals het effect van outsourcing en interim werk, een relatief groot aantal hoger opgeleiden en de drang naar efficiency via automatisering.

Voortdurend aansluiting

Werkgevers zijn veranderd; in hiërarchie en onderlinge relatie met werknemers. Om de versnellende dynamiek als individu aan te kunnen wordt een steeds grotere claim gelegd op eigen weldenkendheid, verantwoordelijkheid en flexibiliteit. Wil je je werk op termijn kunnen volhouden? Focus je op je werkelijke wensen. Ga werken bij een organisatie waar er een mogelijkheid is om op basis van eigen initiatief je functie mee te laten groeien. Met als doel het werk optimaal te laten aansluiten op motivatie, talent, vaardigheden en voorkeuren. Kleine veranderingen in het takenpakket van een functie kunnen al veel betekenen voor een werknemer.

Deze uitdaging vraagt om een nieuw maatschappelijk model dat al wordt opgestart door een aantal organisaties. Kijk bijvoorbeeld naar een organisatie als Hutten waarbij voor de samenwerkers en de gasten geluk centraal staat. Of breder, naar een aflevering van VPRO Tegenlicht, waarin de purpose economy wordt omschreven. Gaan we voor welvaart of voor welzijn? Is het inschakelen van een Chief Happiness Officer geslaagd of al achterhaald?

Performance Based Hiring

Selecteer je nieuwe medewerkers op basis van hun ervaring of op basis van hun drive? Door te selecteren op basis van drive, geef je mensen de kans om als persoon te groeien en hun volle potentieel te benutten. Zo’n heroverweging naar de menselijke betekenis van de organisatie werkt zeer motiverend voor de medewerkerstevredenheid. Een hoge medewerkerstevredenheid leidt tot hogere productiviteit en meer rendement. Het verloop wordt ook nog eens lager. Een dergelijke werkwijze van inhuren bestaat onder de naam Performance Based Hiring.

Anticiperen op de toekomst van werknemersmacht kán betekenen dat je gaat werken met flexibele schillen. Wat betekent dat voor professionals die je niet altijd fulltime nodig hebt? Schept dat een nieuwe kans om je eigen medewerkers de mogelijkheid van minder werkuren te bieden zodat ze de kans hebben om er iets anders naast te gaan doen? Een gelukkige werknemer in de toekomst heeft de kans te transformeren zodat hij altijd doet wat echt boeit. Een blije kameleon die gaat voor werkgeluk. Groter denkend: zal het ertoe leiden dat we niet om een vast basisinkomen voor iedereen heen kunnen? Welk werk zou jij doen als er voor je inkomen gezorgd wordt? Zou je dan een andere bijdrage leveren aan de maatschappij en geeft dat meer voldoening?

Samen sterk

Hoe langer we hier met elkaar over spraken, hoe groter het onderwerp werd. Vast staat dat de primaire en traditionele motivatie om te werken, het genereren van inkomen, meer op de achtergrond zal raken; in nieuwe organisaties doen we het vanuit ieders persoonlijke drive samen. Dat moet, als het maken van rendement en alleen een focus op efficiency niet meer voldoende is. Als gemeenschappelijke waarden zoals cultuur, verantwoordelijkheid, motivatie en duurzaamheid straks de parameters zijn waarlangs gewerkt wordt.

Voor de ExperTeasers Group geeft dit veel stof om verder over na te denken en daarom zijn we heel benieuwd naar alle meningen over dit onderwerp. Voel je vrij om die eens met ons te delen. Alvast bedankt!

Jeanine Dijkhuis, Theo van de Kamp, Karin van Ooijen
Leden experTeasers Group

De experTeasers Group is een gezelschap van ervaren en geïnspireerde business professionals die zich met elkaar verbinden in de overtuiging dat het in deze snel veranderende wereld soms ánders kan, béter. Daartoe wisselen ze frisse inzichten, ideeën en standpunten uit rondom relevante kwesties die (gaan) spelen bij mensen en organisaties. Dat levert onder meer wederzijdse inspiratie, ontwikkeling en nieuwe verbindingen op — en voor dergelijke kwesties potentieel oplossingen die een verschil kunnen maken. Met als doel dat ook mensen en organisaties hun weg kunnen blijven vinden in deze snel veranderende wereld.