Uma nova realidade

O trabalho em rede já é uma nova realidade. Este novo modo de trabalho permite que as pessoas se conectem independente de uma estrutura formal e hierárquica, se alinhem em torno de propósitos comuns e trabalhem por projetos de forma remota e distribuída, transcendendo espaço físico, distância, e tempo, permanecendo sempre ativos e conectados globalmente.

É para este modelo que todas as organizações estão indo, em velocidades diferentes e de diferentes maneiras. Algumas talvez não consigam chegar lá e fiquem pelo caminho.
Em muitas organizações, o mundo externo (fornecedores, parceiros e clientes) já é mais conectado do que seus departamentos internos. Isso dificulta o desenvolvimento de projetos que ultrpassam as fronteiras da organização, que é justamente onde estão as melhores oportunidades de conexão e inovação.

Saindo dos limites rígidos de cada organização, neste espaço onde diferentes organizações e profissionais podem se conectar para trabalhar juntos, experimentando novos modelos de trabalho e uma nova economia (compartilhada, multimoedas) tudo ainda é um pouco indefinido, existem poucas regras, pode até ser caótico.
Mas justamente as maiores e mais valiosas oportunidades emergem do caos. Nada é garantido, exceto o fato de que não entrar nesse jogo vai colocar qualquer organização em desvantagem significativa.

Solucão de Problemas

Todos os estudos sobre o futuro do trabalho apontam a capacidade de solucionar problemas como uma das principais habilidades para os profissionais nas próximas decadas.
Quando lidamos com problemas relacionados ao trabalho, podemos categorizar a resposta que podemos dar como conhecida ou nova.
Problemas conhecidos requerem acesso às informações corretas para resolvê-los. Essas informações podem ser mapeadas e algumas ferramentas de gestão de conhecimento podem nos ajudar a fazer isso. Também podemos criar sistemas para automatizar este trabalho e não ter que aprender novamente o conhecimento necessário para uma tarefa que já foi realizada antes.
Novos problemas, cujas respostas ainda não existem precisam de conhecimento tácito para resolvê-los. Os sistemas (IA, Machine Learning, etc) lidam com as coisas rotineiras e são somente as pessoas e geralmente trabalhando juntas, é que lidam com os problemas novos e exceções.
À medida que essas exceções são abordadas, parte ou toda a solução pode ser automatizada e, portanto, o processo evolui.
O tratamento de exceções está se tornando o principal trabalho para as pessoas no ambiente de trabalho em transição.

Problemas complexos e novos não podem ser resolvidos usando métodos padronizados. O trabalho que exige soluções personalizadas para cada contexto é justamente o domínio das pessoas, não de máquinas ou software.
As pessoas são a melhor interface para lidar com a complexidade, mas precisam estar conectadas e não trabalhar de forma isolada. Isso aumenta a necessidade de mais cooperação (compartilhamento livre sem objetivo específico) como atividade primária de longo prazo e colaboração (trabalhando juntos em um determinado problema) para projetos específicos de curto prazo.

Outro desafio para as organizações é fazer com que as pessoas percebam que o que elas sabem atualmente tem valor cada vez menor.
O sucesso profissional não é mais determinado pelo conhecimento e informações que possui, mas sim pelo domínio de como resolver problemas complexos juntos. Compartilhar e usar o conhecimento é onde está o verdadeiro valor para os negócios agora.
Com sistemas de computador que podem lidar de forma cada vez melhor com o conhecimento humano acumulado e já conhecido, os trabalhadores na era da rede precisa passar para a extremidade complexa e caótica da organização para realizar o trabalho valioso de manipulação de exceções e criar soluções inovadoras.

Três grandes mudanças são necessárias para preparar as organizações e profissionais para a era das redes:

Primeiro, o poder deve ser distribuído.
A autonomia e tomada de decisões distribuída permite um tempo de reação mais rápido, para aqueles que estão os mais próximos da situação possam agir. Em situações complexas, não há tempo para escrever uma avaliação detalhada. Os mais capazes de lidar com a situação já se encontram há algum tempo nela. Eles não poderiam explicar de forma o suficiente todo o contexto para um superior que está longe do problema mesmo se quisessem.
O poder compartilhado gera confiança.

“Um dos grandes desafios para as empresas é que, diferentemente dos fluxos de informações ou dados, o conhecimento não flui facilmente — pois depende de relacionamentos baseados em confiança de longo prazo.” — John Hagel.

Segundo, a transparência deve se tornar a norma.
A transparência garante que haja uma compreensão do que todos estão fazendo. Significa narrar o trabalho feito, tornar a informação acessível e se apropriar dos erros.
A transparência gera confiança, elimina a conversa de corredores que mina o clima e ajuda a organização a aprender com os erros.
É claro que isso é muito difícil para qualquer organização que baseia a sua gestão no modo de comando e controle, com seu organograma fixo e títulos de trabalho imutáveis e sacrossantais. A transparência é uma lufada de ar fresco que limpa as teias de aranha da hierarquia.

O compartilhamento de informações, poder e a transparência permitem que o a organização se liberte de muitos trabalhos burocráticos, complicados e que muitas pessoas se sentem confortáveis e protegidas em manter, mas que agora podem ser automatizados e distribuídos.
Vão restar poucos trabalhos estáveis e confortáveis nas organizações, mas sempre haverá problemas complexos que não podem ser resolvidos através da automação. Isso exigirá profissionais ativos, engajados e em constante aprendizado com autonomia e acesso às informações.

Terceiro, todos na organização devem assumir o controle de seu aprendizado.
O aprendizado não poderá mais ser deixado para o Departamento de Treinamento.
A aprendizagem contínua agora é uma habilidade crítica no local de trabalho. Trabalho é aprender, e aprender é o trabalho. Esse é um processo contínuo de transferência de conhecimento de fora da empresa para dentro e de dentro para fora, não há mais limites claros. Tudo pode ser ferramenta de aprendizado, desde redes sociais e qualquer ferramenta de colaboração até a participação em projetos fora da organização e estudar temas aparentemente sem conexão com o negócio.
Conectar o que acontece fora ao núcleo interno é um grande desafio para as organizações. Isto significa trazer para os seus processos internos práticas emergentes e comportamentos cooperativos, para que o trabalho flua de forma cada vez mais colaborativa e baseado em projetos.
Parte da solução consiste em tonar as estruturas de gerenciamento mais abertas mas outra parte são as habilidades e aptidões individuais. As redes tem se tornado além de uma nova forma de trabalho, uma oportunidade de se conectar com pessoas e instituições para aprendizado contínuo.
Este aprendizado deixa de ser estático e passa a ser vivo, aprendido, debatido e experimentado em um processo contínuo de conexão a redes buscando interesses e conhecimentos, aprofundamento em comunidades de prática, criação de sentido e aplicação de novos modelos nas organizações e o compartilhamento de volta, das experiencias obtidas para fora da organização nas comunidades de prática e nas redes, gerando novo conhecimento para ser compartilhado.
É um movimento como inspirar e expirar continuamente.

Se você se interessa sobre o tema e assim como eu é um profissional tranformador por natureza, te convido a participar deste Workshop que estarei oferecendo junto com o time da TalkB4, para um pouco sobre redes e as habilidades necessárias, para trabalharmos juntos e melhor com quem quer que escolhemos estar ao redor, atuando em negócios mais sustentáveis e saudáveis, em todos os aspectos. Inscrições no link:

5º Workshop: Bem Viver o Futuro do Trabalho.

Este artigo foi inspirado no artigo publicado por Harold Jarcher em https://jarche.com/2014/06/learning-to-breathe-in-the-network-era/

Organizações, profissionais e a era das redes was originally published in Futurisense on Medium, where people are continuing the conversation by highlighting and responding to this story.

Recentemente fiz um curso livre de Filosofia da Tecnologia e Design da Universidade de Twente.
Baiscamente é uma investigação da interação humana com a tecnologia, as formas ela molda o comportamento humano e uma reflexão sobre a moral da tecnologia. Não é uma abordagem nova, mas ainda é inexplorada no design e implementação de tecnologia, e por aqui no Brasil há muito pouco material e estudo sobre o tema.

Trabalho com tecnologia há muito tempo e sempre questionei o papel da tecnologia na transformação social. Algo que sempre estranhei em todos os projetos de implantação de novas ferramentas sejam para automatização de processos, atendimento ao cliente ou comunicações é que falta um item essencial que é o componente cultural.
No desenho das soluções, muitas vezes não é considerado qual é a mudança na cultura necessária para que aquela tecnologia produza o resultado necessário ou a consideração de qual mudança cultural aquela tecnologia vai trazer nas relações humanas.

A tecnologia nunca é neutra, ela sempre afeta o comportamento humano de quam a utiliza. A intenção pode ser clara e estar presente no design ou implícita e sempre reflete o pensamento, a cultura e visão de mundo de quem a criou.

Em maio a Unesco divulgou um relatóro afirmando que as assistentes de voz são sexistas ( https://www1.folha.uol.com.br/tec/2019/05/assistentes-de-voz-sao-sexistas-diz-relatorio-da-onu.shtml) . O estudo mostra que os assistentes como Siri, da Apple, Alexa, da Amazon, e Cortana da Microsoft foram concebidos para parecer femininos, atráves dos nomes, das vozes e da personalidade. Eles são programados para serem submissos e servis, o que inclui responder de forma educada a insultos. Por isso reforçam as tendências de tratamento de gênero, normalizam o assédio e nos mostram como a cultura patriarcal dominante está presente na forma como a tecnologia é programada. A inteligência artificial aprende e repete o que vê no mundo, é apenas um replicador da cultura existente.

É muito comum dentro de empresas ou no atendimento ao cliente, as pessoas falarem que não podem tomar alguma ação, pois o “sistema” não permite. Muitas vezes essa ação é o que traria mais benefício e faria mais sentido para todos, porém o “sistema” neste caso está moldando o comportamento das pessoas. Muitas vezes isso é intencional para alterar o fluxo de um determinado processo, mas em muitos casos, de forma implícita afeta as relações humanas, que passam a ser ditadas pelas regras do “sistema” que não parece estar a serviço de nenhuma das partes envolvidas.

Outro exemplo que vejo no dia a dia de como cultura e tecnologia precisam andar juntos, é que muitas empresas investem em novas ferramentas de colaboração para realizar reuniões on-line, porém as pessoas continuam fazendo as suas apresentações e reuniões da mesma forma que faziam antes, quando era presencial. Simplesmente não funciona, e os mais resistentes acham que o problema é o modelo on-line e condenam o uso tecnologia e o trabalho remoto, quando na verdade todos precisam a aprender uma nova forma de engajar as pessoas e ter reuniões mais efetivas usando novos recursos.

Um dos grandes debates é a moralização da tecnologia.
Por que não embarcar deliberadamente na tecnologia um fator moralizante que molde de maneira intencional o comportamento do usuário, por exemplo, no caso das assistentes de voz para a ampliar a igualdade de genero uma ferramenta de comunicação que garanta que todos sejam ouvidos, ou para forçar as pessoas a gastarem menos água no banho ou dirigirem de maneira mais econômica e respeitando os limites?
É um debate necessário.

O futuro é High Tech e High Touch. A tecnologia tem cada vez mais impacto em nossas vidas e quanto mais ela esta presente, ao mesmo tempo queremos nossa crianças cada vez mais longe dela.
Quanto mais as máquinas automatizam o nosso trabalho maior é a necessidade de autonomia, cuidado e empatia em todas as relações humanas.

O futuro não é sobre tecnologia, é sobre mudar a cultura que nos torna humanos, e como a tecnologia vai nos apoiar nesta jornada.

Filosofia da Tecnologia was originally published in Futurisense on Medium, where people are continuing the conversation by highlighting and responding to this story.

Nas estruturas hierárquicas pirâmidais existentes nas empresas tradicionais, a liderança está concentrada no topo. Somente aqueles nas posições superiores são responsáveis por tomar decisões, e o acesso às informações também está restrito a estas pessoas.
Nesta estrutura existe uma escada bem definida que as pessoas devem subir para que possam exercer papéis liderança, que quase sempre está atrelada a um cargo e associada a ter poder e autoridade sobre outras pessoas.

Este modelo funcionou e trouxe resultados por muito tempo, porém pode não ser a melhor escolha no período atual, onde mudanças em todos os setores ocorrem em uma velocidade que nunca experimentamos em nossa história.
O mundo é Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo, toda informção que a humanidade já produziu dobra a cada ano e isto em um mundo conectado traz infinitas possibilidades, onde as decisões precisam ser tomadas com muita agilidade, a sobrevivência das organizações no futuro está relacionada com a sua capacidade de se adaptar rapidamente às mudanças.

As pessoas estão adoecendo cada vez mais por causa do trabalho, em um mundo com infinitas possibilidades não faz sentido estar em um trabalho desagradável, 8 horas por dia, 40 anos de uma vida, e quando não há mais sentido, o corpo e a alma adoecem.
As jovens gerações que já nasceram no mundo digital (após 1990) tem ainda maior dificuldade em se encaixar neste modelo pois desde cedo estão habituadas a ter acesso as informações, fazer escolhas e se comunicar usando os melhores recursos de tecnologia disponíveis.

O trabalho do futuro não é algo desagradável que devemos fazer para sobreviver, mas sim uma forma de colocar nosso propóstito em movimento, onde sim podemos ser felizes e plenos.
Isto não quer dizer que cada um só vai fazer tarefas que gostam, mas que temos poder de decidir “como fazer”, que não precisamos de um chefe, mas aprender a trabalhar em conjunto, colaborando um com os outros para as entregas necessárias.
O caminho para isso é ter autonomia para tomar decisões relevantes, decidir como, quando e onde é a melhor forma de realizar o seu trabalho.

A liderança distribuída ou autogestão é uma abordagem para a orgnização do trabalho que distribui o poder, prioriza a autonomia e o autodesenvolvimento enquanto trata de forma eficiente o alinhamento com outros times e com os objetivos da organização.
Atualmente muitos empreendedores estão atuando em uma nova estrutura de trabalho que nasce a partir das infinitas possibilidades de um mundo conectado e digital que é a estrutura em redes distribuída.
Em uma rede não há hierarquia, as informações fluem de forma transparente entre todos os nós e as decisões são tomadas por aqueles que sentem a necessidade e serão impactados.
Esta estrutura permite que as pessoas construam novos negócios conectados por um propósito em comum. Esta estrutura traz fluidez, adaptabilidade e agilidade que empresas formais não poderiam atender.

Trabalhar em uma empresa ou empreender em rede também traz inúmeros desafios, pois nós não aprendemos a trabalhar assim.
Desde a escola estamos habituados a ter uma autoridade formal ditando as regras e temos dificuldade em trabalhar de forma totalmente colaborativa, co-criando acordos e tomando decisões em conjunto de forma eficiente.
Se o papel do gerente tradicional não existe mais nas novas estruturas, o gerenciamento do trabalho é extremamente importante e ao invés de estar concentrado na mão de algumas pessoas, é exercido de forma distribuída.

No livro Better Working Together, Allana Irving ( https://www.alanna.space/) nos apresenta 5 etapas para sair de um modelo de comando e controle e cultivar a autogestão:

1O Solo — Poder Distribuído
A primeira etapa prepara o campo para que o poder seja distribuído.
A autogestão e a colaboração efetiva não acontecem por decreto. Não se pode simplesmente declarar “não há mais chefes” e esperar que todos se auto-organizem. Hierarquias ocultas vão aparecer e a autogestão vai morrer antes de nascer.
O poder que uma pessoa exerce sobre os outros não vem apenas de uma posição de autoridade como um cargo. Ele surge de diversas fontes, como experiência, tempo de empresa, idade, estilo de comunicação e personalidade. Algumas pessoas tem a tendência de se impor sobre as outras, enquanto outras tem o hábito arraigado de receber ordens e enfrentam dificuldade em um primeiro momento em lidar com a autonomia.
Aqueles que detém o poder mesmo sem uma estrutura hierárquica explicita
tem a responsabilidade de proativamente abrir mão e distribuir o poder.
As dinâmicas de poder entre pessoas sempre vão existir, por isso devem existir mecanismos definidos para a inclusão de todos e tomada de decisões.
O importante é que existam acordos claros de como o poder será distribuído, para que todos tenham voz.

2A Semente — Auto-Liderança
Na segunda etapa as pessoas começam a experimentar a autonomia.
Uma relação entre adultos assume que as pessoas são capazes de cuidarem de si. Desde a formação escolar a maioria das pessoas está presa em uma cadeia de comando e controle onde devem seguir ordens de alguma autoridade.
A autorresponsabilidade é a chave nesta etapa. Cada um precisa ser responsável por suas escolhas e por seu próprio desenvolvimento. O autoconhecimento é parte essencial deste processo.
As pessoas se tornam capazes de se comunicar de forma clara, executar seu trabalho de forma independente e pedir aconselhamento e ajuda quando necessário. Elas se adaptam e colaboram pois conseguem alinhar suas motivações com os compromissos da organização.
A liderança distribuída começa com as pessoas liderando a si mesmas.

3Germinando — Liderando outros
Na terceira etapa, novas formas de liderança surgem
A liderança pode ser exercida sem exercer autoridade sobre as pessoas.
O novo lider é um mentor, ajuda as pessoas a remover obstáculos e facilita processos. O lider inspira uma visão de futuro e visão sistêmica.
A liderança é alternada entre as pessoas por projetos e iniciativas e não está necessariamente relacionada a um cargo. O lider atua como facilitador dos grupos, ajudando as pessoas a delegar, comunicar e colaborar.
Coordenar sem hiearquia é a arte da facilitação

4Florescimento — A Liderança é distribuída
A experiência que começa com times isolados, se espalha pela organização.
O nível das decisões que as pessoas podem tomar de forma autônoma aumenta. Aqui são criadas mais oportunidades para que as pessoas exerçam suas habilidades de liderança.
Nessa etapa os gerentes aprendem a confiar e não se envolver nas decisões dos times, mesmo quando acham que poderiam fazer melhor ou mais rápido, eles apoiam o desenvolvimento das pessoas e estas sentem-se seguras.
O sucesso está no amadurecimento e distribuição da liderança até que o papel de gerente se torne obsoleto.

5Polinização — Cultivando o Ecossistema
A organização ou rede já trabalha de forma autogerida, e sente que a prática pode ser compartilhada com todo o ecossistema, formando uma rede de redes. As perguntas que regem esta estapa são:
Como podemos criar catalisadores que geram novas comunidades colaborativas?
Como podemos apoiar a colaboração de rede para rede?
Como podemos reestruturar nossas comunidades para que todos possam liderar?
Como podemos mudar a distribuição do poder na sociedade?
Como podemos dar mais acesso e compartilhar informações?
Como coordenar a ação coletiva?
Os líderes do ecossistema pensam no impacto que podem causar na comunidade além da sua própria organização.

Ativando o poder da liderança distribuída was originally published in Futurisense on Medium, where people are continuing the conversation by highlighting and responding to this story.

Cada vez mais pessoas estão trabalhando remotamente, seja em casa, em um coworking, cafés ou em qualquer lugar que ofereça uma boa conexão de internet. A tecnologia cada vez mais acessível em termos de custo e disponibilidade e novos modelos de negócios permitiram que boa parte das profissões e trabalhos pudessem ser realizados remotamente.

Muitas pessoas tem se deparado com a necessidade de trabalhar remotamente muitas vezes colaborando com outras pessoas em lugares diferentes e estão precisado aprender novas habilidades e ferramentas. Um dos assuntos mais discutidos no Linkedin na última semana, foi justamente sobre o Home Office e como manter o foco trabalhando em casa. (https://www.linkedin.com/feed/news/foco-no-home-office-4700364/).

Por que as pessoas estão virando trabalhadores remotos?

Muitas pessoas que tem profissões tradicionais e mesmo quando trabalham em uma empresa que tem um escritório, estão escolhendo o trabalho remoto, pois esta modalidade permite que as pessoas tenham melhor equilíbrio entre a vida e o trabalho (afinal… por que separamos isso ainda?) com uma agenda mais flexível, menos tempo gasto com deslocamentos e maior produtividade sem as inúmeras interrupções de um escritório tradicional.

Outras pessoas, normalmente autônomos, empreendedores e freelancers, podem desenvolver seus trabalhos sem a necessidade de um espaço físico, ganham a autonomia e liberdade que precisam.

Existem também um grupo que atua em empresas e escritórios tradicionais mais aproveita parte do seu tempo para participar de projetos pessoais como voluntários que reunem pessoas espalhadas em diversas partes do mundo.

Novos modelos de negócios

Atualmente existem novos modelos de negócios. Pessoas sem nenhuma relação formal de trabalho podem formar times para atuar em conjunto em projetos específicos.
As pessoas não precisam ser sócias ou pertencerem à mesma empresa para oferecerem soluções ao mercado, o trabalho em redes está cada vez mais comum. Estas redes não se formam baseadas em um contrato de trabalho que obriga as pessoas a trabalharem juntas, mas sim envolve pessoas que se reúnem em torno de um propósito comum.

O modelo em redes traz novos desafios, pois não existem posições hierárquicas e processos definidos que determinam como as interações entre as pessoas vão acontecer. É necessário consruir acordos de como vão trabalhar em conjunto, tomar decisões e quais ferramentas usar para coloboração e gestão nos projetos em conjunto.

Novas habilidades

O trabalho remoto traz inúmeras vantagens, sobretudo a liberdade e a flexibilidade, mas também exige novas habilidades para o sucesso no mundo digital em rede, entre elas:

• Conhecimento técnico das ferramentas e equipamentos
• Conhecer melhores práticas para usar a tecnologia
• Comunicação Excelente
• Organização e gerenciamento do tempo
• Autorresponsabilidade e Proatividade
• Preparação do ambiente
• Montar acordos de papéis e responsabilidades
• Métodos para tomada de decisões e resolução de conflitos

Em breve eu e Cassiana Buosi da TalkB4, vamos lançar um curso compartihando nossas experiências para aqueles profissionais que buscam atuar remotamente e em rede.
Se tiver interesse nos avise que enviaremos as informações.

Trabalho remoto e colaborativo no mundo digital was originally published in Futurisense on Medium, where people are continuing the conversation by highlighting and responding to this story.

“Você não muda as coisas lutando contra a realidade atual. Para mudar algo é preciso construir um modelo novo que tornará o modelo atual obsoleto.”
Richard Buckminster Fuller

Esta é a citação que abre o livro “Reinventing Organizations” de Frederic Laloux. Este livro gerou um grande movimento mundial para a transformação das organizações, nele é apresentado um histórico da evolução na forma que nos organizamos para trabalhar (apresentado de forma resumida no final do texto), desde as sociedades primitivas até o mundo moderno. Ele propõe um novo modelo de organização que está emergindo, servindo a um propósito maior, e descreve as práticas e ferramentas que algumas empresas pioneiras deste modelo já estão utilizando.

Este novo modelo seria centrado nas pessoas, baseado na própria evolução da da consciência humana, onde a confiança, autonomia e a plenitude de cada individuo são os valores base e a realização do propósito coletivo e individual a principal meta a ser atingida.
Nestas empresas o trabalho tem uma conexão direta com a realização pessoal de cada colaborador e com a sociedade. A gestão se dá de forma horizontal, sem chefes, ou as estruturas burocráticas tradicionais.
A tecnologia tem papel fundamental, permitindo novas formas de trabalho de forma colaborativa, decentralizada e extremamente eficiente.

Existem diversos nomes para definir estas novas organizações: Organizações Autênticas, Organizações Responsivas, Organizações Vivas, Organizações com Propósito, Negócios Conscientes e Teal que é a nomenclatura utilizada por Frederic Laloux, baseada na teoria das espirais dinâmicas, onde cada nível de desenvolvimento é representado por uma cor (não existe uma tradução para o português desta cor).

Mas o que seria o Propósito?
A idéia de que existe um trabalho certo para cada pessoa é relativamente nova. O Propósito diz respeito a este trabalho, a esta questão particular que cada um veio desempenhar na Terra, o anseio da alma.
Assim como um barco de corrida é projetado para aproveitar o vento, cada pessoa tem dons e talentos naturais que permitem que ela desempenhe este trabalho de forma única, servindo a toda a sociedade, sem que o trabalho se torne um sacrifício, mas sim fonte de felicidade.
Procurar o ponto em que o caminho que leva a felicidade cruza com as necessidades do mundo, é a coordenada para ganhar dinheiro, fazendo aquilo que ama.
O propósito de uma empresa deve atender a uma necessidade da sociedade e precisa estar alinhado ao propósito individual de cada colaborador, é isto que trará motivação, coesão e que faz a empresa crescer e responder de forma orgânica e inteligente aos desafios que surgem, sem a necessidade de comandar, controlar e prever o futuro.
É justamente a desconexão do trabalho e das empresas com as reais necessidades da sociedade e propósito individual que traz todas as doenças e crises relacionadas ao trabalho.

Poderíamos inventar uma maneira mais poderosa, mais plena, mais elevada, mais consciente e mais significativa para trabalhar em conjunto, que sustentasse o Propósito?

A resposta é sim, diversas corporações dos mais variados setores no mundo já funcionam em um novo modelo de gestão. São organizadas como um grande organismo, um grande ecossistema em que cada célula (time) naturalmente busca seu crescimento e evolução, movendo o todo em direção a mais plenitude, mais consciência, mais crescimento.
Estas corporações romperam com velhos paradigmas e tem provado que é possível obter sucesso, atender aos clientes, ter crescimento financeiro e promover a felicidade.
Estas organizações florescem em uma estrutura horizontal, sem chefes com autonomia para que as pessoas em todos os níveis decidam a melhor forma de fazer o seu trabalho.

Existem diversas metodologias e ferramentas para a gestão horizontal e centrada no ser humano, cada empresa segue seu próprio modelo baseado em sua cultura, seu negócio e ecossistema. Abaixo estão descritas as principais características em comum.

Principais Características das Organizações — Teal

• Auto-gestão:
Esta parece ser a grande chave para que o modelo funcione eficientemente mesmo em larga escala, o sistema não é baseado em uma hierarquia mas na relação entre pares. Os diversos times se conectam em rede. As tomadas de decisões são totalmente descentralizadas, cada time tem autonomia, para tomar as decisões importantes.
As novas idéias podem ser levadas adiante sem a aprovação de superiores ou necessidade de consenso. Em algumas das empresas as pessoas e times definem até os seus próprios salários e metas.

• Plenitude ou Integralidade:
As organizações tradicionais sempre foram lugares que encorajam
as pessoas a mostrar estritamente o seu lado profissional e deixar todo o resto do seu ser na porta da empresa .
Obrigam as pessoas a demonstrar determinação e força e esconder as dúvidas e vulnerabilidade. A racionalidade é a regra máxima enquanto a parte intuitiva, espiritual e emocional é indesejável.
As organizações Teal desenvolveram um conjunto coerente de práticas que nos convidam a recuperar a nossa integridade interior, existe espaço e incentivo para que as pessoas demonstrem a totalidade do seu ser. As conexões profundas são valorizadas. A intuição é vista como grande aliada da criatividade e das decisões. Diversas práticas espirituais como meditação são incorporadas aos processos.

•Propósito Evolutivo Organizacional:
As organizações Teal são vistos como tendo uma vida e um senso de direção própria.
Em vez de seguir regras do mercado, tentar prever e controlar o futuro, os membros da organização são convidados a ouvir e entender o que a organização quer se tornar, que finalidade ela quer servir.
Como um grande organismo, cada parte é envolvida neste propósito , existe um alinhamento com o propósito individual de cada pessoa.
Durante as entrevistas para contratar novos funcionários, os propósitos e valores são debatidos, e é um dos principais fatores que o candidato deve ter em comum com a empresa. Os indicadores de sucesso das organizações, não se baseiam em meros números, mais no avanço em direção a este propósito

Evolução Histórica das Organizações. Onde está sua organização?

O quadro a seguir mostra como evoluído através da história, proporcionando maior abertura, mais flexibilidade e autonomia em cada salto. Podemos ver que ainda existem diversas organizações trabalhando em níveis primitivos.
Uma escala de cores é utilizada para mostrar o nível de desenvolvimento

• Nivel Vermelho (Impulsivo)
  - Constante exercício do poder pelo chefe para manter os subordinados na linha
  - O medo é o que mantém a organização
  - Altamente reativa, foco no curto prazo
  - Prospera em ambientes caóticos
  - Estilo de liderança: Predatório
  - Exemplos: Máfias,Gangues de rua,Milícias Tribais
• Nivel Ambar (Conformista)
  - Papéis altamente formais
  - Pirâmide Hierárquica
  - Comando e controle “Top Down” (define o que fazer e como fazer)
  - Valorização da estabilidade acima de tudo através de processos rigorosos
  - O futuro é a repetição do passado
  - Estilo de liderança: Paternal — Autoritário
  - Exemplos: Igreja, Exército, Agências governamentais, Escolas, Fábricas
• Nivel Laranja (Vencedor)
  - O objetivo é bater a concorrência, alcançar o lucro e crescimento
  - Inovação é a chave para se manter a frente
  - Gerenciamento dos objetivos (o que deve ser alcançado, liberdade em como fazer)
  - Estilo de liderança: Orientado a objetivos a serem atingidos e tarefas
  - Exemplos: Empresas Multinacionais
• Nivel Verde (Pluralista)
  - Ainda utiliza estrutura piramidal porém busca foco no cultura flexível e empoderamento para atingir altos níveis de motivação
  - Estilo de Liderança: Orientado ao consenso, Participativa
  - Exemplos: Organizações orientadas a cultura organizacional (Southwest Airlines, Ben&Jerry´s…)
• Nivel Teal (Evolucionário)
  - Estrutura piramidal é substituida por células auto-gerenciáveis
  - A organização é vista como um organismo vivo, com seu próprio potencial criativo e propósito evolucionário
  Estilo de Liderança: Liderança distribuída
  - Exemplos: (FAVI, Buurtzorg , Patagonia)

Propósito Evolutivo e as Organizações was originally published in Futurisense on Medium, where people are continuing the conversation by highlighting and responding to this story.

Vivemos um tempo em que surgem diariamente novas tecnologias que permitem a criação de novos produtos, novas formas de produzir e principalmente novos modelos de negócios. O modelo de start-up permite que uma nova ideia se transforme em um novo produto de forma muito rápida.

Já são amplamente conhecidos os exemplos clássicos de empresas como Uber, Netflix, AirBnB, Spotfy que revolucionaram suas indústrias, conquistando e criando novos mercados que as empresas tradicionais não sabiam que existiam. Não tão famosos como estes exemplos surgem a cada dia novas empresas que revolucionam e ameaçam negócios muito antigos e estabelecidos, como contabilidade e direito, por exemplo.
A ruptura digital é a principal razão de quase metade das 500 maiores empresas dos Estados Unidos terem desaparecido desde os anos 2000. Atualmente nenhum ramo de negócio está a salvo da ruptura digital, a inteligência artificial já permite substituir a maioria das profissões atuais por software e robôs com mais eficiência e velocidade.

A expectativa é que até 2020 todos os setores, todo tipo de indústria estarão sujeitos a serem transformados, substituídos ou até mesmo desaparecerem pelo avanço da tecnologia e da nova economia.
Esta onda de inovação tem sido chamada de 4a Revolução Industrial, devido ao impacto de transformação em todos os níveis de tudo aquilo que conhecemos hoje, em todos os setores como indústria, comércio, economia, relacionamentos, mercado financeiro, entretenimento, transportes, etc.

Diante deste cenário, muitas empresas, de todos os segmentos e todos os portes já estão buscando preparar e transformar seus negócios para o futuro.
A Transformação Digital é um dos temas mais presentes atualmente no mercado de consultoria e tecnologia, os maiores players deste mercado oferecem algum tipo de solução para seus clientes.

Quando buscam a Transformação Digital, a maioria das empresas tem colocado seu foco na tecnologia, na presença no mundo digital, novas formas de se relacionar e criar experiências para seus clientes e esquecem de colocar seus principais recursos nesta jornada de transformação, seus colaboradores.

Por que as empresas devem se concentrar nas pessoas?

A Transformação Digital verdadeira, trata-se de uma transformação de dentro para fora, de levar uma empresa e um negócio tradicional nascidos muitas vezes em um tempo em que a Internet nem existia, para o futuro, um mundo de infinitas possibilidades, totalmente conectado onde a única certeza é a incerteza.
As empresas do futuro precisam reagir rapidamente às mudanças, serem flexíveis, adaptativas, e estarem preparadas para atuar a partir de novos paradigmas.

É recomendado que a transformação digital seja feita de forma gradual, reconhecendo e respeitando a essência da organização, aquilo que a torna coesa e a sustenta. A direção tomada pela transformação deve ser guiada por um propósito verdadeiro que traga a visão de futuro e responda a questão: Como a empresa pretende servir a sociedade onde está inserida e seus colaboradores?

Se os empregados não conhecem e não estão conectados com este propósito e a visão de futuro da empresa, o medo irá dominar a oportunidade, resultando em grande resistência às mudanças e uma falta geral de entusiasmo.
Se as empresas não ajudarem as pessoas a desenvolverem as habilidades necessárias para o mundo digital e não transformarem também seu modelo organizacional, podem se tornar obsoletas, não importa o quanto invistam em tecnologia.

Para usar a tecnologia e as novas formas de economia da melhor forma e aproveitar as infinitas possibilidades que o mundo digital traz, os profissionais devem desenvolver as seguintes habilidades:

• Pensamento Crítico
• Resolução de Problemas Complexos
• Criatividade
• Colaboração
• Inteligência Emocional
• Interpretação de Dados e Tomada de Decisões
• Flexibilidade Cognitiva
• Empreendedorismo

A velocidade das mudanças será tão alta que se a empresa apostar somente em conceitos conhecidos e validados, sempre estará atrasada, seu mercado fará as mudanças antes.
Uma cultura de inovação deve estar presente, as idéias não virão mais da diretoria e cargos superiores, uma tarefa fundamental é preparar um ambiente para que as ideias criativas possam florescer de todos os lugares.
É preciso criar um ambiente seguro, estimulante onde as pessoas se sintam encorajadas a criar e tenham autonomia para colocar seus projetos em prática.

A necessidade da mudança na estrutura organizacional

A estrutura hierárquica tradicional já não atende mais a necessidade do mundo digital, sua burocracia, barreiras de comunicação, tomada de decisão centralizada e excesso de controle impedem a empresa de ter a agilidade, flexibilidade, responsividade e eficiência que o futuro exige.

A antiga forma de organização hierárquica e departamental está dando lugar a uma nova forma de organização democrática, centrada nas pessoas e baseada em redes.
Nesta rede os colaboradores formam times multidisciplinares e auto-gerenciáveis que se conectam de forma direta, sem intermediários, rompendo as barreiras dos silos hierárquicos, colaborando entre si para atingir objetivos comuns. Times assim têm grande autonomia na tomada de decisões para serem mais ágeis e mais efetivos.

Existem atualmente diversos modelos de gestão de organizações centrada nas pessoas que compartilham da mesma filosofia, embora com muitos pontos em comum, cada um dos modelos possui estilos e ferramentas apropriadas que se adaptam a diferentes empresas. Alguns pontos em comum são:

• Propósito
  Existe uma definição clara sobre por que ela existe e para onde é dirigida
• Transparência
  As organizações são transparentes e abertas com seus funcionários.
• Autogestão
  O poder é descentralizado e distribuído. Os times tem autonomia para tomada de decisões significativas.
• Diálogo
  No lugar do monólogo top down, as organizações estimulam e criam um ambiente favorável a conversas significativas e conexão profunda.
• Equidade
  Comprometimento com a equidade, sem distinções de qualquer tipo entre as pessoas, inclusive por cargos
• Feedback Contínuo
  Ao invés de avaliações de desempenho, estão comprometidas com feedback e desenvolvimento contínuos e estão dispostas a aprender com o passado e a aplicar lições para melhorar o futuro.

O futuro já chegou, a transformação é inevitável, cabe a cada empresa e profissional se tornar o líder e empreender a sua reinvenção.

Transformação digital …e as pessoas? was originally published in Futurisense on Medium, where people are continuing the conversation by highlighting and responding to this story.

Minha primeira experiência profissional foi na Companhia Telefônica.
Lembro que fiquei deslumbrado quando descobri todo o mundo oculto que existia entre um telefone e outro, todos os sistemas e equipamentos que faziam a voz sair de um lado, atravessar o mundo e chegar aos ouvidos de outra pessoa. Tudo servia ao propósito de unir as pessoas, isso era muito simples.

Nesta área pude acompanhar a evolução dos sistemas nas corporações, tarefas antes repetitivas que prendiam as pessoas a livros, papéis e enormes repositórios de arquivos, foram substituídas por aplicações que automatizavam estas tarefas, estabelecendo um fluxo inteligente.

A evolução dos computadores e dos sistemas de comunicação permitiu que quase todas as tarefas empresariais e interações sociais pudessem ser transportadas para o mundo digital. A promessa era que as pessoas se tornariam livres, pois a tecnologia nos daria o tempo que perdemos com tarefas rotineiras e com deslocamentos desnecessários. Os trabalhadores poderiam reduzir a jornada e ocupar seu tempo com atividades que alimentassem sua alma e seu corpo: filosofia, artes, espiritualidade, esportes, brincar com seus filhos, estar em família.

Mas não foi o que aconteceu…

Humanos sempre foram melhores em inventar ferramentas do que em usá-las sabiamente afirma Yuval Noah Harari em 21 lições para o século 21.

Hoje já temos as tecnologias que poderiam prover maior liberdade e apoiar o ser humano em sua evolução.
Porém nas empresas, o que acontece é que a tecnologia é vendida e implantada normalmente com a intenção de aumentar a produtividade, otimizar processos e reduzir custos e não existe a intenção deliberada de libertar as pessoas, de melhorar as relações humanas e com o planeta. Mudam-se as ferramentas, mas a forma de trabalho continua a mesma. As pessoas servem aos sistemas e não é o sistema que serve às pessoas.

Da mesma forma, os aplicativos que usamos no dia a dia, em nossa vida pessoal, como smartphones e redes sociais, trouxeram um avanço enorme na forma das pessoas se comunicarem e terem acesso a serviços, mas também tornaram as pessoas reféns, não fez as pessoas mais felizes.
Já existem pelo menos oito novas doenças relacionadas ao mundo digital. O aumento nos índices de depressão e ansiedade está diretamente relacionado ao fato das pessoas estarem mais conectadas.

Por que isso aconteceu?

As ferramentas de tecnologia foram criadas para resolver um problema real, mas seu foco se dá somente em uma dimensão. As empresas compram e vendem tecnologia normalmente para resolver ou otimizar um recurso físico, e a implantação destas tecnologias por não incluir as dimensões sociais e culturais na sua implantação, não atingem o resultado esperado e geram novos problemas.
A tecnologia por si só não muda a cultura. Muitas empresas acreditam que adotando novas tecnologias vão se transformar, mas não é o suficiente, é preciso mudar a mentalidade.
Por exemplo, hoje já temos tecnologia que permite que as pessoas trabalhem de onde quiserem, de maneira remota, com o mesmo nível de interação que presencialmente, porém muitas empresas resistem, acham que as pessoas só produzem se estiverem embaixo do nariz de seus chefes.

E se?
E se a tecnologia fosse usada com a intenção deliberada de servir às pessoas, tendo como princípio básico ser libertadora?
E se as empresas quando vendem e implantam tecnologia, também incluíssem no projeto as dimensões culturais e sociais?
E se as métricas de sucesso não fossem somente tangíveis como o número de clientes, lucro, seguidores, mas a qualidade das relações, os vínculos da comunidade e a felicidade?

É possível que a tecnologia sirva de apoio à evolução do ser humano, se no processo de design for usada abordagem integral do ser humano com este no centro.

A figura abaixo mostra a Hierarquia das Necessidades Humanas de Maslow, mostrando quais tecnologias podem apoiar cada uma das necessidades.

O uso das tecnologias por si só não vão fazer com que essas necessidades sejam alcançadas, mas podem ser ferramentas de apoio para que sejam atingidas se usadas da forma correta.

A grande questão é Como estas ferramentas estão sendo usadas.
O “como” faz parte da cultura.

Vamos juntos pensar em como usar os recursos e tecnologias de forma integrada para servir a todos os seres humanos?

Vamos unir o Design Cultural das Organizações com os projetos de Tecnologia?

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