Principais métricas para o setor de R&S da sua empresa
A melhor forma de saber se você está indo bem ou não, é mensurar os dados de sua operação. Assim como os profissionais de Marketing, Vendas e Produtos têm suas métricas e objetivos, o setor de RH das empresas também precisa de ser medido para entender o sucesso ou fracasso do trabalho.
Existem inúmeras métricas legais que podemos medir, mas as vezes não sabemos por onde começar, por isso resolvi escrever este texto, quero te ajudar mensurar os principais KPIs (Indicador-chave de desempenho) da sua área.
Mas antes, como já é costumeiro:
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Então, vamos lá… Você já ouviu dizer que quando não se mede não há resultados?! Esta frase é a maior verdade que você vai ler aqui neste texto. Pois, como saber se estou indo bem ou mal, sendo que nem sei para onde eu vou?! A primeira métrica que vamos falar é:
Candidatos qualificados por contratação
Já pensou entrar 1 candidato por vaga, e ele ser contratado? É o sonho de todo e toda profissional que trabalha com Recrutamento & Seleção, e vou te falar, isso é possível. Mas, só é possível para quem entende bem a sua operação e mede seus gargalos operacionais.
É necessário sempre analisar a porcentagem de pessoas realmente qualificadas que estão sendo avaliadas. Como fazer isso?
X = números de pessoas no processo seletivo
Y = número de pessoas que avançaram de fase
Z = número de pessoas contratadas
% de candidatos qualificados = X/Y
% de candidatos contratados = X/Z
% de candidatos qualificados contratados = Y/Z
Caso a proporção esteja muito favorável aos que não tem um bom perfil técnico, devem ser feitos ajustes no processo. Canais de divulgação e bancos de talentos devem ser os primeiros a serem revistos, para que sejam filtrados apenas os melhores profissionais e consequentemente haja uma otimização do tempo e recursos da área de gestão de pessoas.
Satisfação do candidato
Essa métrica é nomeada como ENHS (Employee Net Hiring Score). Ela é bem parecida com o NPS, sendo medida de 1 a 10 onde podemos separar promotores da nossa marca empregadora dos detratores.
Além de dar um feedback transparente aos candidatos que participaram do seu processo seletivo, é preciso atentar-se a satisfação dessas pessoas ao participar dele.
Uma excelente maneira de fazer isso é enviando um formulário a todos que participaram e colher também o seu feedback sobre o processo realizado. Assim que o processo seletivo finalizar, é importante enviar a todos as pessoas que passaram pelo seu processo um formulário onde você vai avaliar: tempo, condução, metodologia e grau de satisfação.
É muito importante também que o profissional contratado responda as perguntas com transparência, assim o recrutador também terá o retorno de quem foi bem sucedido na contratação e ter boas métricas para aprimorar o processo.
O ENHS vai te ajudar a entender melhor os pontos de melhoria do seu processo seletivo, avaliar os envolvidos no processo e o melhor, entender como sua marca empregadora é vista pelos candidatos que se envolvem com ela. Segue um exemplo de como separar os Detratores dos Promotores.
No exemplo acima, o NPS é de 50. Para se calcular essa métrica você precisa subtrair a % de promotores da % de detratores igual no exemplo, quando ele subtrai 61,5% — 11,6% chegando ao número de 50 (arredondado).
Como saber se o NPS que eu tenho é bom ou ruim?
No caso do exemplo acima, o NPS está na zona de qualidade :)
Tempo para contratar
Para um bom processo de recrutamento e seleção é necessário uma boa alocação de tempo e recursos. Não é saudável para empresa preencher uma vaga em menos de uma semana depois que ela foi aberta por exemplo, mas, em contrapartida um processo muito longo também pode ser danoso à organização, pois pessoas que já poderiam ter sido realocadas para outros processos ficam presas e o cargo fica vago por um longo período, causando também prejuízos financeiros.
Por isso há uma grande importância em avaliar a métrica de tempo de contratação que pode ser obtida com a seguinte equação:
X = Tempo gasto para preencher as vagas
Y= Número de vagas
Tempo para contratar = X/Y
Se o resultado for considerado alto pelos gestores é importante que o processo seja otimizado, diminuindo o tempo de preenchimento das vagas.
Custo de contratação
O processo de contratação gera custos à empresa, mesmo que seja apenas a alocação de colaboradores para ajudarem no processo. É possível destacar despesas como: dinâmicas de grupo, plataformas para recrutamento, headhunter, anúncios em redes sociais e portais de vagas, dentre outros.
É necessário que haja um controle de todos esses gastos e se possível a redução daqueles considerados supérfluos. O cálculo do custo de contratação é o seguinte:
X = Total gasto nos processos de recrutamento
Y = Vagas preenchidas
Custo de contratação = X/Y
Uma grande aliada à redução de custos do processo de recrutamento é a tecnologia, agências de emprego e headhunters tradicionais não são mais necessários, um bom software de recrutamento e seleção supre a necessidade do processo.
Funil de contratação
Uma métrica para recrutamento e seleção que compreende todo o processo é o funil de contratação. Assim como no funil de vendas, é importante mensurar a taxa de conversão para cada etapa do funil. As principais fases desse funil são:
- Candidatos do processo;
- Candidatos qualificados;
- Candidatos finalistas;
- Candidatos contratados.
Todas as etapas percorridas até a contratação devem ser mensuradas, tempo de processo e recursos utilizados são alguns fatores que medem a eficácia do processo.
Muitas vezes ocorre por exemplo, do avaliador analisar todos os candidatos qualificados e não se sentir satisfeito, o que resulta na reiniciação do processo. Ter esse dado mensurado indica a necessidade de uma maior base de candidatos participando do processo.
Processos concluídos dentro do prazo
Quando há o cumprimento de prazos é sem dúvidas um grande benefício para a organização, pois significa menos custos. Se algum prazo é excedido deve-se ligar o alerta, pois é sinal que algum problema deve ser resolvido.
Tratando de processo de recrutamento, um atraso pode estar correlacionado à dificuldade de atrair talentos ou falhas no processo. Quando queremos calcular o percentual de processos atrasados usa-se a seguinte fórmula:
Z = Processos atrasados
Y = Total de vagas
Percentual de atrasos = (Z/Y) x 100
Turnover das contratações recentes
Assim como o pós venda de um produto, é importante se atentar ao índice de rotatividade de funcionários e retenção de talentos, por isso a retenção pode ser um indicador do processo de recrutamento, mostrando o quão bem feito e assertivo ele foi.
A confirmação da eficácia da seleção de um novo candidato, só vem com a confirmação da eficiência dele ao realizar o trabalho. É essencial que o departamento de RH acompanhe de perto o turnover da empresa. Esse índice serve para avaliar diversos aspectos, inclusive o nível de satisfação dos colaboradores.
Se uma taxa de rotatividade muito alta for identificada, o processo de contratação deve ser revisto, pois normalmente quer dizer que ele não está alinhado à realidade da empresa, o que pode causar um aumento de gastos e uma alta necessidade de reposição de talentos.
COV — Cost of Vacancy
O COV indica o custo gerado por vagas abertas. É considerando o período de tempo desde o momento que uma nova pessoa torna-se necessária, até o dia que começa a trabalhar na empresa. O COV também é útil para saber o quanto é viável gastar no processo de seleção e contratação, sem achismos.
Nesse caso, o valor do salário da pessoa em um ano será dividido pelo número de dias úteis do ano e esse valor obtido será multiplicado por um número de 1 a 3, dependendo do grau de senioridade do cargo.
O número atingido representa quanto sua empresa está perdendo a cada dia que a vaga fica em aberto.
(salário anual / dias úteis) x 3
Veja outro exemplo fictício:
Sua empresa precisa de pessoas desenvolvedoras. Mais especificamente alguém Full Stack Sr, que mande muito bem em C#.
O salário dessa pessoa é de aproximadamente R$ 6.500.
No ano, é feito o investimento de R$ 84.500 (contando com o 13º) nessa posição.
Ao dividir o salário pelo número de dias úteis no ano conseguimos R$ 331,37.
E ao multiplicar este número por 3, considerando a senioridade e o retorno que se espera dessa vaga: R$ 994,11 perdidos por dia.
A partir do momento que você define um valor aceitável de COV, você está definindo quantos dias você pretende gastar no seu processo de seleção.
ROI em treinamentos
Entender a dificuldade dos colaboradores em uma gestão de RH é fundamental para identificar carências, necessidades e até mesmo qualidades dos setores de uma organização. Para isso, é preciso compreender a função de cada um, sejam eles desenvolvedores de softwares, técnicos ou funcionários da limpeza.
Em seguida, é possível promover treinamentos para melhorar a motivação dos profissionais e, consequentemente, o nível de produtividade — mas apenas os treinamentos em si não são suficientes. Para ter a certeza de que eles geram os benefícios desejados, é preciso medir como eles colaboram para reduzir problemas.
Aqui, é estabelecida uma relação entre os gastos e prejuízos financeiros que foi possível evitar e o quanto foi investido na capacitação dessas pessoas.
Pode parecer clichê, mas cercar os problemas por todos os lados é essencial quando o objetivo é tomar decisões certas. Para isso, é preciso apostar na visão estratégica e entender os colaboradores como peças fundamentais para o sucesso da empresa.
Contar com a ajuda de métricas pode ser uma ótima ferramenta para isso, mas não pense que fazer sempre as mesmas mensurações — e somente uma vez a cada longos períodos de tempo — seja, de fato, eficaz. Compreenda cada uma, escolha as que mais lhe darão respostas consistentes e invista nelas!
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