“Le poisson pourrit par la tête”, le futur du travail ne se fera pas sans les dirigeants
3 enseignements de notre dernier #BreakfastOfChampions
Le bruit médiatique autour du futur du travail s’est accentué, parfois de manière anxiogène (Plus de la moitié des emplois seraient menacés par l’intelligence artificielle, le désengagement ravageur des salariés, etc.). Doit-on prendre peur ? Y voir une opportunité pour expérimenter de nouveaux modèles ? Lesquels ? Par où commencer ?
Gilles Babinet (serial entrepreneur & Digital Champion de France à la Commission Européenne), Chloé Bonnet (co-fondatrice de Five by Five), Romain Lalanne (directeur de l’innovation chez SNCF Digital) et Patrick Perlmutter (co-fondateur de metriq.io) étaient réunis le 20 novembre dernier chez Five by Five pour débattre de ce concept dont tout le monde parle mais dont on ne voit que peu encore d’initiatives concrètes : le Future of Work.
Je vous propose ici en résumé 3 idées qui ont particulièrement retenu mon attention lors de ce #BreakfastofChampions.
Les systèmes militaires en entreprise sont en train d’exploser.
Depuis les premières révolutions industrielles, les modèles de “command and control”, inspirés des systèmes militaires, se sont répandus comme une traînée de poudre dans les organisations. Bureaucratie, hiérarchie, autorité, sphères de compétences clairement définies… Aujourd’hui, “ce système est en train d’exploser” explique Gilles Babinet. Paradoxalement, dans un monde de plus en plus digitalisé, les gains de productivité sont à un niveau historiquement bas. L’une des raisons les plus souvent évoquées est que la financiarisation de l’économie et le gonflement des dividendes ne permettent pas un réinvestissement des profits dans les emplois de demain.
A l’heure où les aspirations des collaborateurs se transforment, l’enjeu primordial est donc de “repenser et de mieux valoriser le capital humain”, c’est-à-dire développer les soft skills et les hard skills des collaborateurs, tout en cherchant à créer des systèmes auto-apprenants. Mais attention à ne pas idéaliser les modèles purement horizontaux, comme ceux développés par les GAFA : ils peuvent s’avérer étouffants, voire aliénants pour les collaborateurs qui sont ultra-sollicités voire formatés et où la diversité n’est pas de mise.
Les 3 conseils pour repenser le capital humain selon Gilles Babinet :
- Mieux détecter le capital humain : chaque entreprise possède des actifs à forte valeur (notamment RH) qu’elle doit identifier et faire grandir (par exemple, en créant des espaces d’innovation).
- Recruter des collaborateurs formés au digital pour augmenter la productivité et mieux capter la valeur créée.
- Développer une marque employeur attractive pour attirer et retenir des talents à forte valeur, et faire fructifier ce “capital” humain.
“Le poisson pourrit par la tête”, rien ne se fera sans les dirigeants.
Sans un alignement fort des dirigeants et un partage de leur vision, toutes les initiatives visant à inventer un nouveau modèle ont vocation à échouer. Selon Gilles Babinet, il faut “créer un projet d’entreprise inspirationnel sur le long terme, faire évoluer sa culture d’entreprise, publier sa roadmap et mesurer les KPI sans complaisance”.
Les startups sont précurseurs dans cette transformation du travail, leur jeunesse leur permet de construire “by design” des fonctions support avec les derniers standards et cas d’usage du marché. Des grands groupes comme la SNCF cherchent aussi à relever ce challenge.
Comme l’a souhaité Romain Lalanne, déconstruisons certains mythes répandus dans les grands groupes :
- Le futur du travail, ce n’est pas la fin du salariat ! Les entreprises devront construire leur marque employeur autour des nouvelles formes d’organisation et de management, des espaces de travail, de la formation continue, de la QVT et surtout autour des outils de travail évolutifs.
- Le futur du travail n’est pas une affaire des RH uniquement : pour le groupe SNCF par exemple, le futur du travail s’incarne dans la fonction achat avec l’automatisation des saisies répétitives ou le big data pour la connaissance et l’optimisation des marchés fournisseurs.
L ’automatisation c’est bien, ne pas la subir c’est mieux.
Si l’on en croit plusieurs enquêtes, plus de 40% des emplois seront automatisés d’ici 20 ans. Côté dirigeants et côté salariés, les motivations sont nombreuses : gagner en efficacité, réduire les tâches répétitives, rendre les process plus transparents, limiter les générateurs de stress, éliminer les oublis, etc.
Toutefois, “on ne peut pas mettre des robots partout de manière systématique” a précisé Gilles Babinet et ce qui fonctionne dans une entreprise ne fonctionnera pas forcément ailleurs. Un pré-requis nécessaire est de s’interroger sur son projet et sur sa culture, voire d’inventer de nouveaux business models. En fonction de ces éléments, la transformation pourra se faire en plusieurs étapes en fonction des besoins comme le précise Romain Lalanne : (1) dématérialisation des docs et des process, (2) automatisation des tâches, (3) optimisation des opérations par le big data.
Pour Patrick Perlmutter, un facteur clé de succès à l’automatisation est celui l’implication des collaborateurs. En effet, “la question dont on aborde la question des data est définie par l’historique de l’entreprise et sa culture” précise Patrick. Ainsi, metriq.io utilise les méthodes du design pour identifier, avec les collaborateurs, les tâches qui peuvent être automatisées et celles qui doivent rester manuelles. Se faisant, les collaborateurs deviennent designers de leur propre métier.
Chez Five by Five, nous sommes convaincus que les entreprises disposent déjà des actifs nécessaires, y compris humains, pour réussir leur transformation. Nous les accompagnons à créer un nouvel OS, à partir de l’existant, pour libérer l’innovation et inventer de nouveaux modèles.
Les #BreakfastOfChampions organisés par Five by Five sont des rendez-vous mensuels réunissant des innovateurs et des professionnels d’horizons variés autour de sujets d’actualité. Si souhaitez en savoir plus, écrivez-nous ! juliette@fivebyfive.io.
