Social Media, die Interessenvertretung und das Recht — Eine Einführung

Das „Social Web“ und die Kolleginnen und Kollegen – eine grenzenlose Herausforderung für den Betriebs- und Personalrat?


Jan A. Strunk

Der Beitrag ist als 1. Teil einer Beitragsreihe in der Fachzeitschrift “Computer und Arbeit” (CuA) in der Oktober-Ausgabe 2012 der CuA erschienen. Im Rahmen der mehrteiligen Darstellung werden die wesentlichen rechtlichen Problemfelder vorgestellt, die sich speziell im Zusammenhang mit der Nutzung sozialer Netzwerke durch Unternehmen und ihre Mitarbeiter ergeben [0].

Die Feststellung, dass die vielfältigen neuen elektronischen Kommunikationskanäle, sozialen Netzwerke und sonstigen Online-Communities – zusammenfassend meist mit den Schlagworten „Social Media“ oder „Web 2.0“ versehen – mittlerweile unter den verschiedensten Aspekten einen starken praktischen Einfluss auf die Arbeitswelt haben, ist inzwischen fast eine Plattitüde.

Erlauben doch einer aktuellen Studie zufolge, die der IT-Branchenverband Bitkom kürzlich veröffentlicht hat, inzwischen fast 60% der deutschen Unternehmen ihren Mitarbeitern die private Nutzung der Internetzugänge am Arbeitsplatz, etwa um Webseiten zu besuchen, Netzwerke zu pflegen oder private E-Mails zu lesen.[1]

Zwar ist dieser Studie zufolge andererseits auch in fast jedem dritten Unternehmen das private Surfen strikt untersagt. Das besagt allerdings noch nicht, dass es nicht trotzdem täglich geschieht. Die Praxis zeigt immer wieder, dass tatsächlich oft das Gegenteil im Büro gelebt wird.

Und in immerhin 11% der Unternehmen gibt es gar keine klaren Regelungen. Was angesichts der Tatsache, dass die technischen Voraussetzungen vorhanden sind, nach der allgemeinen Lebenserfahrung zwingend den Schluss nahelegt, dass auch in dieser Gruppe fleißig „gesurft“, „gemailt“, „getwittert“ und „gefacebooked“ wird. Es dürfte daher nicht zu hoch gegriffen sein, den Anteil der insgesamt faktisch regelmäßig stattfindenden Privatnutzung durch Mitarbeiter auf etwa drei Viertel aller Unternehmen zu schätzen.

Berücksichtigt man die Tatsache, dass im Zusammenhang mit der Nutzung betrieblicher Informations- und Kommunikationstechnik (IKT) wegen ihrer grundrechtlichen Relevanz (Schutz der Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer) regelmäßig Mitbestimmungstatbestände eröffnet sind – der „prominenteste“ etwa aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG -, wird bereits auf der Grundlage der eben genannten Zahlen deutlich, dass eigentlich jeder Betriebsrat daran interessiert sein müsste, beim Thema „Internetnutzung im Betrieb“ einigermaßen gut über den rechtlichen Rahmen informiert zu sein.[2] Es könnte nämlich sehr gut sein, dass er kurzfristig mit einem entsprechenden Sachverhalt konfrontiert wird – oder es ihn längst gibt, ohne, dass es ihm bislang aufgefallen ist.

Die vorstehenden Aussagen beziehen sich nun ganz allgemein auf die reine (private) Internetnutzung am Arbeitsplatz als solche. Speziell im Zusammenhang mit der zunehmenden Mobilisierung der Kommunikation kommen noch zwei weitere wichtige Aspekte hinzu:

Zum einen sind Berufs- und Privatleben in der Praxis schon räumlich / örtlich grundsätzlich längst nicht mehr so ohne weiteres und stets eindeutig trennbar:

Bereits in einer Studie aus 2010 ist festgestellt worden, dass bis zu 85% der Berufstätigen auch in ihrer Freizeit für Chefs, Kollegen oder Kunden erreichbar sind – per E-Mail, Handy oder Smartphone.[3] Das hat vielfältige Folgen und zieht Probleme nach sich, auch (arbeits-)rechtlicher Natur, was sich im Hinblick auf die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung schon in der „Allerweltssituation“ zeigt, wenn man zwar am Freitagnachmittag pünktlich im Büro Schluss gemacht, dann aber z.B. via Handy am Abend noch einem Kunden vom heimischen Sofa aus eine halbe Stunde Hilfestellung bei einem Problem gegeben hat.[4]

Und soweit es die sozialen Medien betrifft, lässt sich auch inhaltlich oft nicht mehr eindeutig voneinander trennen, ob eine Nutzung nun rein beruflich oder (auch) privat ist.

Natürlich könnte man versuchen, eine Abgrenzung danach vorzunehmen, ob es sich um die Nutzung eines anerkannt „ernsthaften“ Business-Netzwerks wie z.B. „Xing“ oder doch eher „nur“ um einen Facebook-Account handelt.

Aber angesichts der Tatsache, dass es mittlerweile auch sehr „ernsthafte“ Werbe- und Recruiting-Strategien von Unternehmen gerade auch über das Medium Facebook gibt, wäre das kein vollständig tauglicher Versuch.

Hier muss jeder Interessenvertretung folglich klar sein, dass es nicht ausreichend sein kann, sich nur Gedanken über das zu machen, was innerhalb des Betriebsgeländes passiert.

Neue Lösungen für neuartige Probleme

Die sozialen Medien werfen im Hinblick auf ihre Nutzung im Unternehmen durch die dort Beschäftigten vielfache neuartige Problemstellungen auf, die sich allein mit den zwischenzeitlich in der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen oder auch mit den innerbetrieblich vereinbarten Regelungen etwa zur privaten Internet- oder E-Mail-Nutzung nicht hinreichend lösen lassen.[5]

So sind mobile Geräte mit Webzugang inzwischen für jedermann erschwinglich und so verbreitet, dass es im Hinblick auf etwaig unerwünschtes Verhalten am Arbeitsplatz oft gar nicht mehr entscheidend ausschließlich darauf ankommt, ob die Privatnutzung betrieblicher Geräte für den Internetzugang erlaubt ist oder nicht. Der Mitarbeiter benutzt beim „Twittern“ oder für die Verbreitung von Mitteilungen auf Facebook während der Arbeit häufig gar keine Betriebsmittel des Arbeitgebers.

Es kommt hinzu, dass nicht nur die arbeitgeberseitige Überlassung von mobiler IKT an seine Mitarbeiter sondern auch das Gegenteil, nämlich die (Mit-)Nutzung privater mobiler Endgeräte zur Erledigung dienstlicher Angelegenheiten unter dem Schlagwort „BYOD“ („Bring Your Own Device“) inzwischen durchaus verbreitet ist.[6]

Und die Nutzung der entsprechenden Endgeräte und Medien beschränkt sich vor allem wegen der Mobilität bzw. ständigen Verfügbarkeit des Geräts, wie bereits eingangs festgestellt, eben nicht mehr allein auf die Zeiten am Arbeitsplatz.

Auch die Zahl der Mitarbeiter, die das Internet nur während der Arbeit nutzen können, weil sie zu Hause weder PC noch Webzugang haben, ist stark gesunken.

Das Problem verlagert sich vor diesem Hintergrund eher in andere Bereiche:

- Was macht der Beschäftigte während der Arbeitszeit (Stichwort: „Arbeitszeitverlust“)?
- Werden durch etwaige Äußerungen oder Handlungen bei der Nutzung von Social Media Rechtsverstöße begangen, die relevant für das Arbeitsverhältnis sind?

Ob bestimmte Nutzungen sozialer Medien im arbeitsrechtlichen Sinne zulässig sind oder nicht, reduziert sich also nicht mehr nur auf die Frage des Zugangs durch vom Arbeitgeber bereitgestellte Betriebsmittel. Längst sind hier die Kommunikationszwecke und -inhalte in den Vordergrund gerückt.

Bereits an dieser Stelle ist eine erste, grundsätzliche Folgerung, dass hinsichtlich der Nutzung von sozialen Medien offensichtlich ein praktischer Regelungsbedarf in den meisten Unternehmen und Behörden bestehen dürfte.

Insbesondere auch dort, wo bereits früher schon die grundsätzliche Notwendigkeit einer betrieblichen Regelung der IKT-Nutzung gesehen und in Form von Betriebs-/Dienstvereinbarungen umgesetzt wurde:

Vereinbarungen, die Regelungen zur IKT-Nutzung auf die herkömmlichen Probleme beschränken, die z.B. bei der innerbetrieblichen Nutzung von Intranet und Internet auftreten, greifen thematisch zu kurz und erfassen nur zum Teil die Probleme, die mit der Nutzung von sozialen Medien durch Mitarbeiter einhergehen.

Hier besteht sehr praktischer Handlungsbedarf. Das gilt nicht nur für den Arbeitgeber, der viele Maßnahmen im Zusammenhang mit der Internetnutzung seiner Mitarbeiter wegen zu beachtender Mitbestimmungsrechte (z.B. aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) ohne den Betriebsrat nicht vornehmen darf.

Es gilt vor allem auch für den Betriebsrat, dessen Aufgabe es ist, im Interesse der Kollegen durch sinnvolle Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber praktikable und verlässliche Rahmenbedingungen auch in Bezug auf die Nutzung sozialer Medien zu gestalten.

Dort, wo ein Arbeitgeber dies einseitig durch Anweisung regeln möchte, stellt sich für die Arbeitnehmervertretung natürlich zunächst die Frage, ob derartige Regelungen mitbestimmungspflichtig sind.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats werden nach allgemeinen Grundsätzen bekanntlich immer dann tangiert, wenn das Ordnungsverhalten der Mitarbeiter betroffen ist, § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, während Weisungen, die lediglich das Arbeitsverhalten betreffen, mitbestimmungsfrei sind.

Abgesehen davon, dass es schon bei einzelnen Regelungen streitig sein kann, ob sie nun in den einen oder doch in den anderen Bereich gehören, wird sich allerdings eine Richtlinie, die verschiedenste Aspekte der Nutzung sozialer Medien regelt, kaum widerspruchsfrei ausschließlich einem der beiden Bereiche zuordnen lassen.

Praktisch wird man daher immer dann eine Mitbestimmungspflicht begründen können, wenn die vorgesehene Richtlinie relevante (sei es in nennenswertem Umfang oder wegen ihrer praktischen Auswirkung) Punkte enthält, die jedenfalls auch das Ordnungsverhalten betreffen.

Vernünftigerweise wird sich ein weitsichtiger Arbeitgeber auf einen Streit über diesen Punkt ohnehin nicht einlassen:

Denn der Abschluss bzw. die inhaltliche Ergänzung einer bereits bestehenden Betriebsvereinbarung bietet nicht nur wegen seiner faktischen „gesetzgeberischen“ Wirkung für beide Betriebsparteien konkrete Vorteile, da sich kommunikative und rechtliche Risikofaktoren spürbar verringern lassen:

Mit den dortigen Vorgaben werden die Mitarbeiter (darunter auch Vorgesetzte und Funktionsträger) sensibilisiert und im Umgang sicherer gemacht.

Und im Streitfall ermöglichen diese Vorgaben und die Grenzen, die diese betriebsweit bekannten Rahmenbedingungen inhaltlich ziehen, auch etwaig befassten Gerichten eine verlässlichere Beurteilung der Zulässigkeit von arbeitsrechtlichen Maßnahmen im konkreten Fall.

Mit den Möglichkeiten, Voraussetzungen und Inhalten innerbetrieblich verbindlich und wirksam geschaffener Regelungen zur Nutzung von Social Media durch die Mitarbeiter befasst sich eine eigenständige spätere Folge dieser Beitragsreihe.

Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis

Dass das Web 2.0 mittlerweile im deutschen Arbeitsalltag inzwischen in der Wahrnehmung aller Betriebsparteien ein ständiger Begleiter sind, kann man leicht daran festmachen, dass nicht nur Arbeitsgerichte, sondern sich auch bereits die ersten Gerichte 2. Instanz mit Rechtsstreitigkeiten befassen mussten, die auf dessen Nutzung zurückgingen.

Fragen, die sich hier allen Beteiligten stellen sind beispielsweise:

Wie weit reicht die Meinungsfreiheit des Beschäftigten bei Äußerungen in sozialen Netzwerken?
Welche (arbeits-)rechtliche Verantwortlichkeit und Sorgfaltspflichten treffen den Arbeitnehmer als Nutzer sozialer Medien hinsichtlich der Verbreitung von Äußerungen?
Wann ist der Arbeitgeber in rechtserheblicher Weise selbst betroffen von kritischen Äußerungen seiner Mitarbeiter in sozialen Netzwerken?
Wann sind Äußerungen in sozialen Netzwerken „öffentlich“ bzw. unter welchen Voraussetzungen bleiben sie privat?
Unter welchen Voraussetzungen darf der Arbeitgeber überhaupt (private) Äußerungen von Mitarbeitern zur Kenntnis nehmen und gegebenenfalls zum Gegenstand arbeitsrechtlicher Maßnahmen machen?

Aktuelle Entscheidungen, die sich anlässlich von Kündigungsschutzklagen mit diesen Fragen auseinandersetzen und hierzu erste Antworten geben - Aufhänger war in allen Fällen übrigens das soziale Netzwerk Facebook – ergingen z.B. vor dem Bochumer Arbeitsgericht (Zwei Urteile: Verunglimpfung eines Vorgesetzten durch eine Auszubildende sowie Beleidigung eines Vorgesetzten und verächtliche Äußerungen über den Arbeitgeber durch eine gekündigte Pflegekraft[7]), dem Arbeitsgericht Düsseldorf („Reiseberichterstattung“ in Wort und Bild einer Auszubildenden, die direkt nach Krankschreibung nach Mallorca flog[8]), dem Arbeitsgericht Dessau-Roßlau (angebliches Zueigenmachen einer durch den Ehemann erfolgten beleidigenden Äußerung über Arbeitgeber/Vorgesetzte[9]) sowie dem Bayerischen Verwaltungsgerichtshof (kritische Äußerungen einer Schwangeren über Auftraggeber des Arbeitgebers[10]).

Auch wenn die in den genannten Beispielen befassten Gerichte aufgrund der Einzelheiten der konkreten Fälle im Ergebnis in keinem der Fälle Urteile zugunsten der jeweiligen Arbeitgeber fällten, wurden hier die wesentlichen, verallgemeinerungsfähigen Probleme deutlich, so z.B., wie sich Äußerungen von Mitarbeitern im realen Freundeskreis von denen in sozialen Netzwerken (und im Kreis der dortigen „Freunde“) in ihrer rechtlichen Bewertung unterscheiden:

Der potenziell höhere und unbestimmtere Adressatenkreis spielt bei der arbeitsrechtlichen Einordnung derartiger Äußerungen sowie der einer angemessenen Reaktion des Arbeitgebers ebenso eine Rolle wie die fehlende „Flüchtigkeit“ einer mal so eben dahin „geposteten“ Mitteilung.

Die unter Umständen enorme Reichweite und vor allem die Dauerhaftigkeit und fehlende Beherrschbarkeit von Kommunikationsinhalten, die durch die Nutzer von Social Media veröffentlicht und – oft ohne Wissen oder gegen den Willen – weiterverbreitet werden, sind für das Arbeitsverhältnis potenziell sehr problematische Aspekte.

Denn dementsprechend schnell kommt es hier zur Kollision zwischen erlaubter privater Meinungsäußerung und der arbeitsvertraglichen Loyalitäts- und Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers, die es z.B. möglicherweise verbietet, seine Meinung über die Unfähigkeit eines Vorgesetzten weltweit wahrnehmbar zu machen.

Aber auch der Umstand der mit den sozialen Medien in der Regel verbundenen erheblich erleichterten Wahrnehmbarkeit von (auch rein privaten) Aktivitäten durch den Arbeitgeber führt bereits zu grundsätzlichen Fragen des Beschäftigtendatenschutzes sowie in der Folge oft zu praktischen Problemen bzw. persönlichen Nachteilen der Mitarbeiter:

Nicht nur den Beschäftigten sondern auch deren Interessenvertretung muss bewusst sein, dass sich dem Arbeitgeber ohne größeres Zutun allein durch die Beobachtung von allzu öffentlichen Mitarbeiter-Aktivitäten im Web 2.0 teilweise auch deutlich vertieftere Kenntnisse über Person und Verhalten seiner Angestellten eröffnen können, als er sie durch irgendwelche „Ausforschungsmaßnahmen“ am Arbeitsplatz gewinnen könnte.[11]

Die näheren Einzel- und Besonderheiten der jeweiligen Sachverhalte sowie die (rechtlichen) Folgerungen daraus werden Gegenstand einer der nächsten Folgen dieser Reihe sein.

Wesentliche rechtliche Problemfelder

Privatnutzung

Auch – und wegen der bereits dargestellten Besonderheiten sogar in verstärktem Maße – im Zusammenhang mit der Nutzung sozialer Netzwerke wird die bereits hinlänglich für die Internet- bzw. die E-Mail-Nutzung durch Mitarbeiter diskutierte Problematik der Privatnutzung relevant.

Dabei geht es natürlich wie stets um die Nutzung entsprechender Angebote unter Benutzung eines Rechners des Arbeitgebers, zunehmend häufiger stellt sich aber auch bei der Nutzung eines vom Arbeitgeber überlassenen mobilen Geräts mit entsprechender Internet-Funktionalität die Frage nach der Reichweite der damit verbundenen grundsätzlichen Nutzungserlaubnis.[12]

Ganz allgemein gilt hier (wie ansonsten bei anderen Betriebsmitteln auch) der Grundsatz: Wenn Kommunikationsgeräte durch den Arbeitgeber überlassen werden, ist ohne weiteres davon auszugehen, dass dies regelmäßig nur zu dienstlichen Zwecken geschieht.

Allerdings ist das mit dem „dienstlichen Zweck“ gerade im Bereich der Social Media in der Praxis häufig kaum mehr sauber von privater Nutzung abzugrenzen. Und zwar selbst dann nicht, wenn arbeitgeberseitig sogar ausdrücklich gewollt ist, dass Angestellte des Unternehmens mit einem persönlichen Account in den sozialen Netzwerken vertreten sind, etwa im Business-Bereich.

Natürlich kann man für die Teilnahme in sozialen Netzwerken zunächst eine grundsätzliche anbieter-/angebotsbezogene Einordnung vornehmen: Bei Xing oder auch LinkedIn etwa steht der geschäftliche Charakter deutlich im Vordergrund und in bestimmten Branchen bzw. Aufgabengebieten ist es durchaus opportun, z.B. Kundenkontakte auf diesem Weg zu pflegen. Daraus allein folgt aber selbstverständlich noch nicht, dass deshalb alle Aktivitäten dort von vornherein im Zusammenhang mit arbeitsvertraglichen Aufgaben stehen.

Demgegenüber wird man einen erkennbar dienstlichen Zweck bei deutlich „freizeitorientierten“ Netzwerken wie z.B. Facebook grundsätzlich wohl nur dann bejahen können, wenn bereits die Tatsache der Teilnahme dem Willen des Arbeitgebers entspricht. Dies allerdings ist aktuell zwar sicher nicht die Regel, in einigen Branchen aber durchaus schon an der Tagesordnung. Von daher ist auch hier keine (negative) Abgrenzung dahin gehend möglich, dass z.B. ein Posting auf Facebook stets Privatsache sei.

Bei wieder anderen Netzwerken, wie etwa „Youtube“ oder „Twitter“, oder bei einem Blog lässt sich eine eindeutige grundsätzliche Zuordnung schon von vornherein nicht ohne weiteres anhand der Anwendung bzw. des Anbieters vornehmen. Hier hängt der jeweilige Charakter der Nutzung demnach immer von den konkreten Kommunikationsinhalten und -zwecken ab.

Eine Abgrenzung zwischen dienstlicher und privater Zuordnung in diesem Bereich kann daher allenfalls unter Zuhilfenahme und in der Zusammenschau mehrerer Indizien vorgenommen werden:

Charakter des Angebots? (Erkennbarer) Zweck der Teilnahme? Art der Nutzung/Beiträge? Wer trägt die Kosten der Teilnahme? Name des Unternehmens / beruflicher Bezug erkennbar? Kontaktdaten (E-Mail-Adresse/Anschrift) mit Unternehmensbezug?

Bei der Nutzung sozialer Netzwerke kann – vornehmlich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – Streit darüber entstehen, was mit dem Profil und vor allem mit den dortigen Inhalten (Nachrichten, Kontakte, Beiträge usw.) zu geschehen hat.

Denn einerseits handelt es sich um einen in der Regel persönlichen und eventuell sehr zeit- und arbeitsaufwendig (auch außerhalb der Arbeitszeit) gepflegten Account des Mitarbeiters, andererseits stehen dem Arbeitgeber grundsätzlich alle „Arbeitsergebnisse“ zu und der Arbeitnehmer darf von bestimmten Möglichkeiten (z.B. Dokumente, Adressdaten mit dienstlichem Bezug) nur wegen und daher auch nur während des bestehenden Arbeitsverhältnisses Gebrauch machen.

Es stellen sich dann Fragen wie: Muss das Profil nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis gelöscht, an den Arbeitgeber übergeben oder nur geändert werden? Müssen möglicherweise nur einzelne Teile herausgegeben werden? Was darf durch den Arbeitnehmer weiterverwendet werden?

Soweit ersichtlich hat sich bislang noch kein deutsches Arbeitsgericht mit der Situation auseinandersetzen müssen, dass ein Unternehmen einem Mitarbeiter gegenüber Ansprüche wegen eines Social Media-Accounts geltend macht.

Aus Großbritannien dagegen ist bereits erstmals im Jahr 2008 ein entsprechender Fall bekannt geworden, in dem ein ehemaliger Mitarbeiter einer bekannten Arbeitsvermittlungsfirma auch dazu verurteilt wurde, aus seinem früher dienstlich genutzten LinkedIn-Account alle seine Geschäftskontakte sowie sämtliche E-Mail-Korrespondenz an den Ex-Arbeitgeber „herauszugeben“.[13]

Und aus den USA wurde Ende vergangenen Jahres der Fall eines ehemaligen Angestellten publik, der mit Billigung des Arbeitgebers einen Twitter-Account (mit Namensbezug zum Arbeitgeber) unterhielt und nach einer Umbenennung des Accounts nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen der „Mitnahme“ von über 17000 sogenannten „Followern“ auf Schadensersatz verklagt wurde[14].

Die zugrunde liegende Konstellation gibt es allerdings auch hierzulande. Entsprechend stellt sich diese Problematik grundsätzlich auch in deutschen Arbeitsverhältnissen. Sie bedarf daher auch hier einer Lösung.

Nähere Einzelheiten zu den spezifischen Problemen der Privatnutzung bzw. der Nutzungsabgrenzung im Zusammenhang mit Social Media werden an anderer Stelle im Rahmen eines Folgebeitrags noch einmal aufgegriffen.

Persönlichkeitsrechte und Datenschutz

Bei Äußerungen in sozialen Medien sind als die Rechtmäßigkeit begrenzender Faktor nicht nur etwaige Arbeitgeberinteressen relevant. Stets sind auch die Persönlichkeitsrechte anderer Kollegen zu beachten, vor allem das verfassungsrechtlich geschützte Grundrecht auf die sogenannte „informationelle Selbstbestimmung“.

Demnach ist die Veröffentlichung jeglicher personenbezogener Daten einer anderen Person – sei es mit oder ohne beruflichen Bezug – immer nur dann erlaubt, wenn eine wirksame Einwilligung der betroffenen Person oder ein anderer gesetzlicher Rechtfertigungsgrund vorliegt.

Wer also z.B. im „Freundeskreis“ bei Facebook die Tatsache vermeldet, dass er heute mal wieder Überstunden machen muss, weil seine (namentlich genannte) Arbeitskollegin heute „krank feiert“, verletzt deren Persönlichkeitsrecht.

Entsprechendes gilt für Fotos: Das Recht auf informationelle Selbstbestimmung umfasst auch Abbildungen, auf denen eine Person individuell erkennbar ist. Dementsprechend dürfen solche Fotos grundsätzlich nur mit vorher (!) eingeholter Erlaubnis des Abgebildeten veröffentlicht werden, § 22 Kunsturheberrechtsgesetz (KunstUrhG).

Urheberrecht

Eine deutlich stärkere Rolle als in der „analogen Welt“ spielt bei der Nutzung digitaler Medien die Beachtung urheberrechtlicher Grundsätze.

Das liegt weniger daran, dass deren Einhaltung außerhalb des Internet weniger wichtig wäre, sondern vor allem daran, dass Verstöße im World Wide Web sehr viel leichter aufzufinden sind – und vor allem auch eventuell nach langer Zeit noch nachvollziehbar bleiben und dokumentiert sind.[15]

Es kommt dazu, dass die sehr weitreichenden Nutzer-Features der sozialen Netzwerke die einfache, schnelle und vor allem meist unkontrollierte Einbindung und Verbreitung aller möglichen – und eben meist auch fremden – Inhalte und Medien sehr leicht machen.

Dementsprechend wurden allein im Juli 2012 durchschnittlich circa 300 Millionen Fotos pro Tag auf Facebook eingestellt.

Nach dem Urheberrechtsgesetz darf jeder sogenannte Ersteller eines Werks (nämlich der „Urheber“) über die Nutzung und Verwertung seiner selbst erstellten Inhalte, Texte, Fotos, Bilder, Grafiken, Videos usw. (Werke) selbst (und in der Regel allein) bestimmen. Dritte dürfen das immer nur, wenn der Urheber ihnen das erlaubt hat.

Grafiken, Fotos, Filme, Musik, eventuell auch Texte, die andere erstellt haben, sind daher stets rechtlich geschützt und dürfen – von wenigen rechtlichen Ausnahmen abgesehen – ohne vorherige Einwilligung des Urhebers grundsätzlich nicht veröffentlicht oder vervielfältigt werden.

Und soweit es die Nutzung fremder Werke im Web 2.0 betrifft, ergibt sich zusätzlich das Problem, dass die entsprechenden Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) der Anbieter oft vorsehen, die Nutzungsrechte an den Uploads auf sie zu übertragen. Wer aber keine Rechte hat, kann auch nichts übertragen …

Interessenvertretung und Social Media

Neben den vorstehend skizzierten allgemeinen rechtlichen Rahmenbedingungen werden für Betriebs- und Personalräte, die sich in sozialen Netzwerken selbst betätigen wollen, noch die folgenden Bereiche in besonderem Maße relevant:

Gesetzlicher Aufgabenbereich

Zum einen ist sicherzustellen, dass sich die Nutzung von Social Media durch die Beschäftigtenvertretung im Rahmen ihres gesetzlich abgesteckten Aufgabenbereichs bewegt.

Hier tauchen strukturell erst einmal die gleichen Fragen auf, die sich bei der herkömmlichen „Öffentlichkeitsarbeit“ von Betriebs- und Personalräten auch stellen – nur unter veränderten Rahmenbedingungen: Was darf wo, wie, wozu und gegenüber wem kommuniziert bzw. veröffentlicht werden?

Im Kern geht es also um die Frage, mit welchen Informationen und gegebenenfalls in welcher Form das Gremium überhaupt an die Web- oder jedenfalls die Betriebsöffentlichkeit gehen darf.

Da die Unterrichtung der außerbetrieblichen Öffentlichkeit über betriebsinterne Vorgänge nach gefestigter Rechtsprechung nicht zu den gesetzlichen Aufgaben einer Interessenvertretung gehört, ist bei der Nutzung von Social Media insbesondere der bereits angesprochene Umstand zu berücksichtigen, dass Veröffentlichungen in sozialen Medien im Normalfall einem unüberschaubaren Adressatenkreis zugänglich sind, sofern die Betriebsöffentlichkeit nicht durch organisatorische Maßnahmen gewahrt bleibt, etwa durch Einrichtung einer geschlossenen Benutzergruppe.

Datenschutzrechtlich relevante Probleme ergeben sich bei eigenen Veröffentlichungen der Belegschaftsvertretung im Web 2.0 – außer im Hinblick auf die etwaige Preisgabe unternehmens-/mitarbeiterbezogener Informationen – vor allem auch im Verhältnis zu den Persönlichkeitsrechten der Nutzer dieser Angebote. So hat die Nutzung von Google+ und vor allem von Facebook in der letzten Zeit verstärkt datenschutzrechtliche Bedenken verschiedener Aufsichtsbehörden hervorgerufen.[16]

Daneben zu beachten sind bei etwaigen öffentlichen Äußerungen auch die speziell für Arbeitnehmervertretungen geltenden Strafvorschriften, für Betriebsräte etwa die des § 120 Abs. 1 Nr. 1 und § 120 Abs. 2 BetrVG:

Wer gegen die Geheimhaltungspflicht aus § 79 Abs. 1 BetrVG verstößt, macht sich ebenso strafbar wie derjenige, der unbefugt ein fremdes Geheimnis eines Kollegen offenbart, das ihm in seiner Eigenschaft als Mitglied oder Ersatzmitglied einer Interessenvertretung bekannt geworden ist.

Bei der auf das Intranet beschränkten Information und Kommunikation des Betriebsrats reduziert sich das Problem der unbefugten Verbreitung von Firmeninterna auf die Frage, ob im Einzelfall ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis im Sinne des § 79 Abs. 1 BetrVG vorliegt.

Daneben ist stets zu berücksichtigen, dass sich die Veröffentlichungen der Interessenvertretung auch mit den Grundsätzen des Betriebsfriedens und der vertrauensvollen Zusammenarbeit vereinbaren lassen müssen.

Haftung und Formvorschriften

Last but not least treffen Betriebs- und Personalräte bei Veröffentlichungen in sozialen Netzwerken natürlich die gleichen formellen Pflichten und gesetzlichen Verantwortlichkeitsregeln wie sie auch für jeden anderen „Anbieter“ von Online-Inhalten gelten:

Wer eigene Inhalte veröffentlicht, haftet auch für das, was er verbreitet. Das gilt selbstverständlich im Web 2.0 ebenso wie im „analogen Leben“.

Aber auch derjenige, der (z.B. als Betreiber eines Internetforums oder eines Blogs/einer Facebook-Fanpage mit zugelassenen Kommentaren) fremde Inhalte verbreitet, kann auf Unterlassung der Verbreitung rechtswidriger Inhalte in Anspruch genommen werden.

Der Betreiber einer Fanpage etwa ist zwar nicht verpflichtet, permanent die Kommunikation Dritter auf seiner Seite zu überwachen, erhält er aber Kenntnis von rechtswidrigen Inhalten, muss er die Sperrung oder Löschung des Beitrags veranlassen.

Und damit auch im Online-Bereich für jedermann nachvollziehbar ist, wer konkret in Person für im Web veröffentlichte Inhalte einzustehen hat, existiert dort – quasi als Pendant zur Impressumspflicht für Druckwerke – die gesetzliche Pflicht zur sogenannte Anbieterkennzeichnung, geregelt in § 5 des Telemediengesetzes (TMG).

Zwar herrscht über Inhalt und Reichweite dieser „Impressumspflicht“ bei Social Media in vielen Details rechtlicher Streit. Aktuell ist aber wohl davon auszugehen, dass auch geschäftsmäßig betriebene Facebook- oder Twitter-Accounts „Telemedien“ im Sinne des § 2 TMG sind und daher unter anderem stets eine Anbieterkennzeichnung benötigen.

„Geschäftsmäßig“ bedeutet in diesem Zusammenhang übrigens nicht, dass eine geschäftliche/gewerbliche Nutzung (also eine mit Gewinnerzielungsabsicht) erforderlich wäre:

Erfasst sind nach herrschender Auffassung alle Angebote, die nicht rein privaten Charakter haben und auf eine gewisse Dauer angelegt sind. Die Vorschriften gelten daher auch für Angebote, die von Interessenvertretungen oder von Mitarbeitern mit erkennbarem Bezug zum Unternehmen betrieben werden.

Probleme können dann noch im Zusammenhang mit dem gesetzlichen Erfordernis entstehen, dass die Anbieterkennzeichnung „leicht erkennbar, unmittelbar erreichbar und ständig verfügbar“ vorzuhalten ist (§ 5 Abs. 1 TMG).

Zuletzt ist noch auf eine Besonderheit für Telemedien-Angebote mit journalistisch-redaktionell gestaltetem Inhalt hinzuweisen (also z.B. einem Betriebsratsblog):

Hier muss gemäß § 55 Abs. 2 Rundfunkstaatsvertrag (RStV) neben den Pflichtangaben nach § 5 TMG zusätzlich auch eine für den Inhalt verantwortliche natürliche Person mit vollständigem Namen und Adresse benannt werden.

Einzelheiten zu den konkreten Anforderungen an eine ordnungsgemäße Anbieterkennzeichnung sowie zu den haftungsrechtlichen Grundlagen bei Online-Veröffentlichungen werden in einer späteren Folge noch einmal aufgegriffen.

Fußnoten:
[0] Bisher erschienen: Strunk, Social Media, die Interessenvertretung und das Recht — Einführung und Überblick, in: CuA 10/2012, 11 ff.; Strunk, Alles nur geklaut? Die „sozialen Netzwerke“ und das Urheberrecht, in: CuA 3/2013, 13 ff.; Strunk, (Keine) Vertraulichkeit unter „Freunden“? Das „Social Web“ und das Äußerungsrecht im Arbeitsverhältnis, in: CuA 7+8/2013, 20 ff.; Strunk, Ich weiß, was Du letzten Sommer gepostet hast : Das „Social Web“ und das deutsche Datenschutzrecht, in: CuA 4/2014, S. 28 ff.
[1] www.bitkom.org/de/presse/8477_71631.aspx.
[2] Mitbestimmungsrecht bei der Einführung technischer Einrichtungen zur Verhaltens- und Leistungskontrolle; daneben wird sehr häufig auch § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Mitbestimmung bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer) in Betracht kommen, etwa bei einer zu treffenden Regelung zur Privatnutzung des Internetzugangs.
[3] www.bitkom.org/60376.aspx?url=bitkom_connected_worlds_extranet.pdf&mode=0&b=Suche.
[4] Mit den möglichen Auswirkungen auf die Gesundheit der Beschäftigten beschäftigt sich Ruchhöft, „Muss nur noch kurz die Welt retten!“, in: CuA 5/2012, 5 ff.
[5] Siehe grundsätzlich zu sozialen Medien in der Arbeitswelt Flake, Enterprise 2.0, in: CuA 2/2011, 4ff. und Hinrichs/Schierbaum, Soziale Medien (Web 2.0) – Aufgaben für die Interessenvertretung, in diesem Heft
[6] Der Trend zu „BYOD“ war Schwerpunktthema in der CuA 10/2011, 4 ff.
[7] ArbG Bochum, 29.3.2012, Az.: 3 Ca 1283/11 und 9.2.2012, Az.: 3 Ca 1203/11; die zweite Entscheidung ging noch in die Berufung zum LAG Hamm (Az.: 5 Sa 541/1), der Rechtsstreit wurde dort inzwischen verglichen
[8] ArbG Düsseldorf, Az.: 7 Ca 2591/11 (kein Urteil, Vergleich im Gütetermin).
[9] ArbG Dessau-Roßlau, 21.3.2012, Az.: 1 Ca 148/11.
[10] VGH Bayern, 29.2.2012, Az.: 12 C 12.264.
[11] Anders als im US-amerikanischen Rechtskreis hindert selbst eine unter Umständen rechtswidrige Erlangung von Informationen durch den Arbeitgeber nicht schon grundsätzlich ihre Verwertbarkeit im Rahmen etwa von Kündigungsschutzprozessen; nach derzeit herrschender Ansicht dürfen in Deutschland durchaus auch Beweise gegen den Arbeitnehmer eingesetzt werden, die z.B. unter Verstoß gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen erlangt wurden – die arbeitsgerichtliche Praxis verfährt (überwiegend) auch so.
[12] Die allgemeine Problematik der Privatnutzung und ihrer Zulässigkeitsvoraussetzungen soll im Rahmen dieses einführenden Beitrags nicht weiter vertieft werden; Näheres zu diesem Thema etwa bei Strunk, Überlassung von Handy, PDA & Co. an Arbeitnehmer in: CuA 11/2008, 25 ff.
[13] www.theregister.co.uk/2008/06/09/linkedin_hays_ions/, siehe auch: www.blogaboutjob.de/156/gehoren-social-network-kontakte-dem-arbeitgeber/.
[14] „phonedog.com vs. Kravitz“, siehe: www.zeit.de/digital/internet/2011-12/kosten-twitter-follower.
[15] Wer einmal einen Praxistest machen möchte, dem sei die Nutzung des Internetarchivs „Wayback-Machine“ unter http://archive.org/web/web.php empfohlen.
[16] So z.B. die (umstrittene) „Facebook-Warnung“ des ULD Schleswig-Holstein aus dem letzten Jahr: www.datenschutzzentrum.de/presse/20110819-facebook.htm.
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