Μετά τη “γυάλινη οροφή” … ο “γυάλινος γκρεμός”.

Published in

FPower

4 min readFeb 26, 2018

Με αφορμή το podcast του Freakonomics Radio, “After the glass ceiling, a glass cliff”.

Όλοι γνωρίζουμε τη “γυάλινη οροφή” (glass ceiling) — τον όρο αυτό που αναφέρεται κυρίως σε γυναίκες και μειονότητες, και χαρακτηρίζει το αόρατο εμπόδιο που αντιμετωπίζουν στην επαγγελματική ανέλιξή τους προς υψηλότερες θέσεις ευθύνης. Η Hillary Clinton αξέχαστα εμφανίστηκε σε μια γιγαντο-οθόνη του Δημοκρατικού Συνεδρίου το 2016, “σπάζοντας” σε δεκάδες κομμάτια γυαλί ένα κολάζ από τους 44 Προέδρους της Αμερικής έως τώρα — όλοι τους άντρες.

Φαίνεται όμως ότι πέρα από αυτά τα, αρκετά συζητημένα αλλά όχι λυμένα, εμπόδια στην ανέλιξη των γυναικών, όταν επιτέλους φτάσουν στην κορυφή τους περιμένει συχνά κάτι άλλο — ένας γυάλινος γκρεμός.

Τι είναι ο γυάλινος γκρεμός (glass cliff);

Για μια βαθιά μονόωρη ανάλυση του όρου, που ανακαλύφθηκε από τους καθηγητές ψυχολογίας Michelle Ryan and Alex Haslam, ακούστε το πολύ ενδιαφέρον podcast του Freakonomics Radio με τον τίτλο “After the glass ceiling, a glass cliff”. Συνοπτικά:

Ο γυάλινος γκρεμός είναι το φαινόμενο όπου οι γυναίκες, πολύ πιο συχνά από τους άνδρες, τείνουν να αναλαμβάνουν ηγετικές θέσεις στον επιχειρηματικό και πολιτικό κόσμο σε περιόδους κρίσης ή ύφεσης, όταν η πιθανότητα αποτυχίας είναι υψηλότερη.

Γιατί συμβαίνει αυτό;

Αιτία #1

Έρευνες της Ryan, έχουν δείξει ότι σε περιπτώσεις κρίσης οι άνθρωποι τείνουν να επιλέγουν ηγέτες με στερεοτυπικά θηλυκά χαρακτηριστικά. Επομένως όταν ρωτάνε ανθρώπους “Ποια είναι τα είδη των χαρακτηριστικών και ικανοτήτων που θέλετε από έναν ηγέτη όταν τα πράγματα πηγαίνουν άσχημα;”, οι απαντήσεις που λαμβάνουν αποτελούνται κατά κύριο λόγο από στερεότυπα θηλυκών χαρακτηριστικών — όπως καλή επικοινωνία, τακτ, κοινωνικότητα, ευχέρεια με ανθρώπους, ενσυναίσθηση, κτλ. Θα μπορούσε κανείς να αναφερθεί στις θεωρίες περί μητρικού συνδρόμου του Καρλ Γιουνγκ, και να πει ότι όταν μια εταιρεία έχει προβλήματα “κλαίει” για τη μαμά της, ενώ όταν όλα πάνε καλά, ε, ο μπαμπάς είναι ΟΚ.

Αιτία #2:

Ας το παραδεχτούμε, οι γυναίκες δεν έχουν την ίδια ευκολία να πουν όχι σε μια ευκαιρία ανάληψης ευθυνών μιας εταιρείας. Ο τυπικός άνδρας υποψήφιος CEO μπορεί να απορρίψει μια προβληματική εταιρεία γνωρίζοντας ότι πιθανότατα θα έχει μια άλλη ευκαιρία σύντομα, για μια θέση με περισσότερα ενδεχόμενα επιτυχίας.

Μόνο 5.4% των CEOs σε Fortune 500 εταιρείες είναι γυναίκες.

Όλες οι γυναίκες CEO σε Fortune 500 εταιρείες από τον Απρίλιο 2018 και έπειτα.

Τι συμβαίνει όταν οι γυναίκες παίρνουν τη θέση της CEO;

Όταν αναλαμβάνει γυναίκα τη διοίκηση μιας εταιρείας, αυξάνεται κατά 27% η πιθανότητα να την στοχεύσει ενεργά ακτιβιστής μέτοχος. Πρακτικά, αυτό σημαίνει ότι μία στις τέσσερις γυναίκες που διοικούν μεγάλες εταιρείες εισηγμένες στο χρηματιστήριο, θα πρέπει να αντιμετωπίσουν έναν ακτιβιστή επενδυτή. Η Irene Rosenfeld στη θητεία της ως CEO της εταιρείας Mondelez έως το 2017, ανέφερε ουσιαστικά ότι σπαταλούσε το 1/4 του χρόνου της καθημερινά για να συζητά τηλεφωνικά ή διαπροσωπικά με δύο ακτιβιστές επενδυτές που είχαν στοχεύσει την εταιρεία.

Επίσης, οι ηγέτιδες κρίνονται πολύ περισσότερο και με διαφορετικές συνιστώσες από τα μέσα μαζικής ενημέρωσης και την κοινή γνώμη. Αυτό ειδικά δε θέλει και πολλή προσπάθεια να το συνειδητοποιήσεις. Σκέψου πόσες φορές έχεις κρίνει/σκεφτεί/σχολιάσει τι φοράει μια γυναίκα που λαμβάνει δημόσιο λόγο, είτε στον επιχειρηματικό είτε στον πολιτικό κόσμο, και πόσες έχεις σκεφτεί το ίδιο για άνδρες ίσης θέσης.

Το πρόβλημα του γυάλινου γκρεμού εκτείνεται και πέρα του επιχειρηματικού κλάδου, σε σχολεία που βρίσκονται σε προβληματικές περιοχές, σε πολιτικές αναμετρήσεις όπου είναι δεδομένο ότι δεν μπορεί να κερδίσει τη συγκεκριμένη διαμάχη κάποιος, και στην πολιτική ηγεσία όπου γυναίκες ανέρχονται σε θέσεις ευθύνης εν καιρώ πολιτικής αστάθειας (βλ. Theresa May).

Ωστόσο:

Περισσότερες γυναίκες έχουν πτυχία Bachelor από άνδρες.
Έρευνες έχουν αποδείξει ότι όταν υπάρχουν περισσότερες γυναίκες σε διοικητικές θέσεις (C-level) στις εταιρείες, εκείνες έχουν καλύτερη οικονομική απόδοση.
Και, συγκρίνοντας επί ίσοις όροις, οι γυναίκες CEOs έχουν ίση και συχνά καλύτερη απόδοση από άνδρες CEOs.

Γιατί δεν υπάρχει λοιπόν βελτίωση στην αντιμετώπιση των γυναικών ηγέτιδων και πώς μπορεί να αλλάξει αυτό;

Απαιτείται μια βαθιά κοινωνική αλλαγή στην αντιμετώπιση και τις προσδοκίες που έχουμε από το κάθε φύλο, καθώς και αλλαγή στις έμφυτες συμπεριφορές μας.

Εμείς, προσπαθούμε να φέρουμε περισσότερες γυναίκες σε ηγετικές θέσεις και κέντρα αποφάσεων μέσω του FPower. Εσύ, θα έρθεις μαζί μας σε αυτό το ταξίδι;

Follow Rosanna Mortoglou:

Πηγές:

Μετά τη “γυάλινη οροφή” … ο “γυάλινος γκρεμός”.

Written by Rosanna Mortoglou