By: Maria Arnaoutaki, Co-Founder, FPower
Είναι πολύ πιθανό, ιδιαιτέρως μέσα σε αυτή τη χρονιά, να έχεις διαβάσει πολλές συμβουλές για το τι πρέπει να κάνεις ώστε να ‘βγεις μπροστά’ στην επαγγελματική σου ζωή. Με δική σου ευθύνη, εσύ ως άτομο, έχεις στο χέρι σου τον έλεγχο για τον τρόπο που μιλάς, που διαπραγματεύεσαι και που επικοινωνείς τις φιλοδοξίες σου. Τα ‘How-to’ άρθρα πληθαίνουν, ο διάλογος εντείνεται, τα νούμερα πέφτουν. Από τις 500 εταιρίες της Fortune για το 2018, οι γυναίκες CEO είναι πλέον 23. Πέρυσι ήταν 32. Στη λίστα αυτή, υπάρχουν περισσότεροι CEOs με το όνομα ‘John’ απ’ ότι γυναίκες CEOs.
Σε έναν κόσμο λοιπόν που οι γυναίκες στις θέσεις leadership είναι λιγοστές, που πρέπει να δώσει κανείς έμφαση; Στις δομές και στα συστήματα (κοινωνία, οργανισμοί, επιχειρήσεις) που δεν δημιουργούν συνθήκες ευνοϊκές για την ενδυνάμωση των γυναικών; Ή στις μεθόδους που συμβουλεύουν τα άρθρα ότι μπορούν να φέρουν την αλλαγή αν οι γυναίκες τις εφαρμόσουν ατομικά στο περιβάλλον τους;
Η αλήθεια είναι ότι οι ατομικές πρακτικές είναι πιο άμεσες στην εφαρμογή. Υπονοούν ότι τώρα, και όχι σε μία δεκαετία, οι γυναίκες μπορούν να έχουν τον έλεγχο να φέρουν την αλλαγή. Οι συστημικές αλλαγές είναι πιο δυσκίνητες, πιο μακροπρόθεσμες. Θα ήταν όμως πιο ουσιαστικές;
Έκαναν αυτή την ερώτηση στο Πανεπιστήμιο του Duke και προσπάθησαν να την απαντήσουν με μία έρευνα σε 2000 άτομα.
Οι συμμετέχοντες διάβασαν ή άκουσαν αποσπάσματα από το βιβλίο «Lean In» της Sheryl Sandberg. Το επέλεξαν μεταξύ άλλων και γιατί περιείχε παραδείγματα και απόψεις και από την ατομική και από τη συστημική προσέγγιση.
Τα άτομα που διάβασαν τα αποσπάσματα με τις ατομικές λύσεις ήταν πιο πιθανό να πιστεύουν ότι οι γυναίκες έχουν τη δύναμη να φέρουν την αλλαγή και να λύσουν το πρόβλημα. Ήταν όμως και πιο πιθανό να πιστεύουν ότι ήταν και εκείνες οι υπεύθυνες για τη δημιουργία του.
Χρησιμοποιήσαν μάλιστα το πρόσφατο παράδειγμα των προγραμματιστριών του Facebook για τις οποίες παρατηρήθηκε ότι έγραφαν περισσότερο κώδικα από τους άντρες συναδέλφους τους, καθώς η δουλειά τους δεν λάμβανε την ίδια έγκριση. Οι συμμετέχοντες της έρευνας έτειναν να πιστεύουν ότι για το γεγονός αυτό έχει περισσότερο την ευθύνη η ίδια η προγραμματίστρια και όχι τόσο η εταιρία (η οποία θα μπορούσε π.χ να εφαρμόσει πρακτικές ανώνυμης αξιολόγησης της δουλειάς τους ή κάποιο unconsious bias training). Όπως αναφέρει και σε άρθρο του το HBR, έχει παρατηρηθεί ότι οι κοινωνικές δομές, όταν δεν μπορούν να λύσουν άμεσα ένα πρόβλημα ανισότητας, είναι πιθανό να αποδώσουν ευθύνες και στο ίδιο το θύμα. Με άλλα λόγια: ‘Κάποιο μερίδιο ευθύνης φέρει κι εκείνο για να του συμβαίνει αυτό που του συμβαίνει.’
Φυσικά, αυτή είναι μια μεμονωμένη έρευνα και χρειάζεται να ακολουθήσουν κι άλλες. Και φυσικά, δεν πρόκειται για στοχοποίηση του μηνύματος αυτού καθ’ αυτού.
Είναι περισσότερο μια αφορμή να σκεφτούμε πιο ενδελεχώς τον αντίκτυπο που θα έχουν οι λύσεις που προτείνουμε για την ενδυνάμωση των γυναικών.
Αναγνωρίζουν ότι η ευθύνη δεν είναι μονομερής και ατομική, αλλά χρειάζεται προσπάθεια και δουλειά και από τις δύο κατευθύνσεις; Γνωρίζουν ότι γύρω από όλες αυτές τις λύσεις υπάρχουν unconscious bias και φροντίζουν να τις ταρακουνούν και να τις φέρουν στην επιφάνεια; Είναι ουσιαστικές, παρέχοντας ευκαιρίες και στους οργανισμούς και στα άτομα (ανεξαρτήτως φύλου) να δουλεύουν μαζί προς την ίδια κατεύθυνση;
Στόχος μας φέτος στο FPower είναι να είναι.
Ακουλουθήστε τη Μαρία Αρναουτάκη:
- LinkedIn: Maria Arnaoutaki
- Twitter: marnaoutaki
- Facebook: Maria Arnaoutaki
Ακολουθήστε το #FPower:
- Website: www.fpower.gr
- Facebook: @ FPower
- Instagram: @ fpowergr
- Medium: FPower
