この世から点数制の人事評価制度をなくしたいと思ってきました。
社内の人事評価制度で高い点数をもらうために仕事しているのは自分のキャリアにとってよくありません。
人事評価のためと思って仕事を続けていると、その会社では良いですが、広く市場で通用しない人間になってしまいそうです。
自分のために仕事していくのが良いですし、理念を実現するために仕事していくべきですし、
さらに、顧客が解決したい仕事（ジョブ）をすべての中心において仕事をしていくことが本質的なことだと考えています。
ノーレイティング・フィードバック制度をslackで作って運用しています。
メンバー各自が目標設定シート（PGST）作成をして、slackを活用しリーダー、マネージャ（社長）の3人のプライベートチャンネルで共有します。
それを「マンスリーフィードバック」と「リアルタイムコミュニケーション」でオンライン、オフラインを組合せて随時フィードバックをおこなっていきます。
期末の昇給は、
チームごとに昇給予算合計を支給、予算内でメンバーの自己申告をもとに給与アップ額が決定。
リーダーが絶対評価志向でシンプルに決定（上限があるので、どこまでいっても相対にはなってしまいますが）。
1. 目的・目標・戦略/戦術（具体的にやるべきこと）「PGST」の設定
- 今期の自分はどういうことを目指し、何を達成するのか（目的）
- ゴール＝KPI（達成する指標）はどういう数値目標設定するか（目標）
- いつ、何をするかの具体策（戦略/戦術）
＋ - キャリアシートも作成
2. マンスリーフィードバックとリアルタイムコミュニケーション
- slackにチームごとのワークスペースを設定
- 本人＋チームリーダー＋マネージャ（リーダーの上長や社長）の3～4人参加の各プライベートチャンネルを設定。
（3~4人参加の「●●さんチャンネル」をメンバー分作成）
- マンスリーフォードバックとリアルタイムコミュニケーションを対面とオンラインで随時フィードバック実施
- メンバーは「PGST」を随時リバイス
3. 絶対評価志向の報酬制度
- 年度末は各チームの昇給予算の配分決定
- 年間振り返りシートをもとに給与はメンバー本人が自己申告する
- 本人と各リーダーが話し合い、絶対評価志向のもと給与決定（予算がある以上、相対評価であることはお互い理解する）
今まさに運用しています。
なかなか良いですよ。
年に1回の人事評価制度という考え方が間違っていますし、
また、人が人を点数付けすることも良い評価制度とまったく思えないのです。
会社もメンバーもどんどん変わっていって当たり前なので、市場に合わせてどんどん変わっていくべきですよね。
ボクが考えているのは
「人事評価とはコミュニケーションの頻度である」
「フィードバックやコミットメントの回数がそのまま評価につながる」
「継続的なフィードバック型コミュニケーションが、お互い納得性の高い、正しい評価に近づいていく」
と考えています。
