Into The French Tech

(Extrait de l’ouvrage Into the French Tech par Emmanuelle Flahault-Franc et Anne-Sophie Frenove, publié aux Éditions F1rst)

Cet ouvrage est le fruit de rencontres entre les auteures et une cinquantaine de grand(e)s entrepreneur(e)s français(es) avec qui elles ont pris le temps de revenir sur leurs véritables histoires: comment ils/elles ont fondé leur start-up, comment ils/elles l’ont fait grandir, comment ils/elles ont recruté des équipes exceptionnelles, comment ils/elles ont affronté des crises dignes de polars politiques, comment ils/elles ont appris à travailler avec des grands groupes, comment ils/elles ont dû cesser leur activité ou comment ils/elles ont vendu leur start-up puis rebondi…

Car le parcours d’un(e) entrepreneur(e) n’est pas résumé à ce que l’on entend en 20 minutes sur la scène d’un événement ou à ce qu’on en a lu dans la presse: chaque histoire est unique, chaque entrepreneur(e) porte une part d’héroïsme et partage ses succès avec les équipes qu’il/elle a recruté.

C’est pourquoi nous avons choisi ici de partager un extrait du livre qui aborde un sujet crucial dans le parcours et la réussite d’une start-up de la French Tech: comment bâtir la meilleure équipe possible pour devenir un géant européen!

Chapitre “Attirer et fidéliser les meilleurs talents”

D’après Pierre Kosciusko-Morizet, co-fondateur de PriceMinister, “ ce qui compte ça n’est pas l’idée mais la réalisation ”. Or la réalisation dépend rarement de l’entrepreneur seul: il lui faut une équipe solide et efficace pour mener à bien son projet.

Pour s’assurer des recrutements efficaces, Rachel Delacour, co-fondatrice de BIME Analytics, a choisi dès les débuts de s’entourer de professionnels du droit et des ressources humaines. Avant de recruter ces rôles en interne, elle a fait appel à des spécialistes qui ont créé des modèles de contrats solides pour les salariés, les partenaires et les clients, protégeant ainsi toutes les parties. […]

“ On a choisi des experts capables d’aller loin, de nous accompagner et surtout à l’aise en anglais pour nos contrats et salariés étrangers. On a d’ailleurs été très rapidement entourés de personnes très compétentes et expertes qui nous ont particulièrement soutenus quand on a dû gérer des problèmes avec certains salariés. Leur expérience a été précieuse : l’entourage est clé en période de crise .”

Chez Doctolib, le service de prise de rendez-vous médicaux en ligne , les recrutements et le management des équipes sont pensés comme ceux d’une équipe de sport.

Stanislas Niox-Chateau, le fondateur, nous raconte ses méthodes inspirées par sa carrière de sportif professionnel :

“ Notre boîte est une équipe de sport, pas une famille : on ne fixe pas d’objectifs à sa famille mais dans une équipe, on joue ensemble tous les jours et on se soutient. Pour recruter, nous appliquons les mêmes principes qu’un sélectionneur qui compose une équipe. On commence par identifier les joueurs clés à l’intérieur de la boîte : on a un fichier détaillant l’organisation des équipes, qui sait faire quoi et qui souhaite faire quoi ensuite. Chaque salarié établit avec son manager son plan de carrière, ça permet de ne rater aucun talent . En parallèle, on regarde parmi les joueurs clés à proximité les 5 ou 10 personnes que l’on a rencontrées ou que l’on souhaite rencontrer, et qui nous ont parus vraiment intéressantes. Ensuite on applique une stratégie de recrutement classique, avec au moins 5 entretiens pour faire le moins d’erreurs possibles et recruter des experts dès le départ .”

Quand il s’agit de recruter et garder des profils d’ingénieurs et développeurs, les entrepreneurs que nous avons rencontrés nous confient tous qu’ils sont parfois les plus difficiles à trouver, surtout lorsque les fondateurs cherchent à constituer des équipes mixtes et diversifiées.

Les ingénieurs français sont réputés pour leur excellente formation et sont appréciés pour leur professionnalisme, qu’ils travaillent en France ou à l’étranger. Les médias parlent beaucoup de tous ces développeurs français installés en Californie pour travailler chez Google, Facebook ou autres géants du web. Leurs salaires n’ont pas grand chose à envier à ceux de grands dirigeants français, donnant l’illusion d’un eldorado financier.

Mais ce dont les entrepreneurs parlent plus c’est de la réalité de ces carrières californiennes: ces ingénieurs sont certes très bien rémunérés et leurs employeurs offrent de nombreux avantages avec lesquels il faut rivaliser, mais le coût de la vie à San Francisco est totalement décalé par rapport à celui de la France. Celui-ci pousse certains ingénieurs à choisir un employeur principalement pour le salaire qu’il lui offre et non son projet, et ils ont tendance à régulièrement changer d’entreprise pour augmenter leurs salaires.

En France, on commence à parler de pénurie de talents pour les postes de développeurs et d’ingénieurs. Beaucoup d’organismes et d’associations professionnelles encouragent les lycéens et lycéennes à s’orienter vers ces filières scientifiques et techniques avec de belles garanties d’emploi à la carte dans ces entreprises digitales. Et quand on voit la croissance du secteur, on ne peut que se joindre à l’encouragement.

Du côté des embauches, le point principalement remonté par les entrepreneurs est celui de la mixité des genres. En effet, de nombreuses équipes techniques sont 100% masculines ou presque. Parmi les start-ups que nous avons rencontrées, celles qui ont confié avoir un véritable déséquilibre dans la répartition hommes/femmes des équipes étaient souvent très techniques, avec de grandes équipes d’ingénieurs. Avec seulement 30% de jeunes femmes diplômées d’écoles d’ingénieurs, la parité n’est pas encore facile à obtenir dans une structure.

La seule entrepreneure à avoir mentionné n’avoir que peu de soucis de mixité dans ses équipes techniques est Céline Lazorthes, fondatrice de Leetchi, dont la CTO, Laure Némée, est également une femme. Elle-même ingénieure, elle a codé la première version du site avant de recruter une Directrice technique. Aujourd’hui, les équipes du groupe sont composées de 45% de femmes.

“ Nous avons un peu moins de femmes dans les équipes techniques mais nous n’avons jamais ressenti de difficulté particulière pour embaucher des femmes à ces rôles. Quand la fondatrice, la PDG et la CTO d’une start-up sont des femmes on a tendance à attirer plus de femmes et d’hommes prêts à travailler pour des femmes et l’ambiance est naturellement moins machiste qu’elle peut l’être ailleurs. Ça me rend folle quand, lors de certains rendez-vous avec des prestataires et partenaires, ceux-ci refusent de parler technique avec nous, comme si on devait recruter un homme pour suivre les réunions techniques .”

[…]

Un point important également souvent abordé par les fondateurs est celui de la valorisation des actions ou options de l’entreprise proposées aux salariés. Ainsi, il leur est souvent arrivé de se trouver face à de jeunes recrues qui ne comprenaient pas l’intérêt de recevoir des options/BSPCE et non plus de primes.

C’est pourquoi de nombreux entrepreneurs choisissent de passer du temps à expliquer le dispositif d’options ou parts à leurs collaborateurs, plutôt que de les voir passer à côté de l’opportunité de faire partie prenante de l’aventure. Stanislas Niox-Chateau, fondateur de Doctolib, en parle ainsi :

“ l’actionnariat n’est pas une récompense, c’est un projet, un contrat de mariage dans le temps. Nous n’avons jamais donné une action en récompense, ça n’a aucun sens car l’actionnariat permet de faire grandir une boîte dans le temps .”

Rachel Delacour, co-fondatrice de BIME Analytics, dit même que ces options permettent souvent de faire de bons recrutements dans le temps, en fidélisant d’excellents talents.

Quand les fondateurs de Zenly ont négocié la revente du service à Snapchat, ils ont pris le temps de s’assurer que tous les salariés puissent avoir des parts de l’entreprise et donc des bénéfices de la vente. Quelques jours avant la vente, ils ont même transformé les quelques freelances qui travaillaient avec eux en employés pour pouvoir leur donner des actions.

Aujourd’hui, avec la conversion des parts de Zenly en actions Snap Inc. (la maison mère de l’application Snapchat) plusieurs sont devenus millionnaires.

De même, Bertin Nahum, fondateur de MedTech, a très vite cédé une partie de ses parts dans l’entreprise pour associer ses collaborateurs au capital. Lorsqu’il a revendu l’entreprise, il précise que

“ 4 ou 5 salariés sont devenus millionnaires, j’en suis très fier car ils le méritaient .”

Quand il a ensuite cofondé Quantum Surgical avec des anciens collaborateurs, il s’est associé avec toute l’équipe de départ : Lucien, le directeur de la R&D, Fernand, son DG adjoint et Sophie, son assistante.

Bertrand Diard, co-fondateur de l’éditeur de logiciel Talend et d’Influans, solution de marketing personnalisé, l’explique très simplement :

“ Les options et actions sont un outil de motivation, de rétention et surtout un outil fabuleux de fédération. On est tous dans le même bâteau et il appartient à chacun de faire grandir la boîte .”

[…]

Enfin, vous remarquerez sans doute que l’une des plus grande difficulté est de persuader un bon élément de quitter un employeur stable pour une start-up naissante ou même simplement d’attirer de bons profils.

Yan Hascoet, co-fondateur de l’application de VTC Chauffeur-privé, nous a raconté comment ses associés et lui ont recruté leur premier développeur.

“ On voulait se lancer vite et développer une application concurrente d’Uber avec la même robustesse. On a donc regardé sur LinkedIn et dans nos contacts qui travaillait sur l’application de Uber aux États-Unis, puis on a regardé sur leurs profils de quel langage informatique ils étaient experts. On a compris que l’application a été écrite en langage ‘Node JS’.
On s’est renseignés et on a appris que les experts de ce langage se rassemblaient à une conférence à Berlin. On y est allés au culot et on y a recruté un développeur […]. Il est devenu notre premier développeur et a codé en un temps record notre application. Uber s’est lancé à Paris en décembre 2011; en mai 2012 nous lancions notre plateforme prête à l’usage .”

Recruter une équipe qui vous sera tout de suite utile requiert ainsi d’identifier vos besoins techniques, humains et business, à court comme à moyen terme. Il faut savoir rapidement identifier les missions pour lesquelles vous avez besoin de recruter et le niveau d’expertise requis pour ne pas chercher de mouton à cinq pattes quand tout ce dont vous avez besoin c’est une personne capable de régler votre problème le plus urgent.

Retrouvez les autres chapitres et péripéties de ces entrepreneurs emblématiques dans l’ouvrage complet.