Et si on parlait de rémunération?

La rémunération est un sujet RH clé. En tant que start-up, plus tôt vous pensez à votre politique de rémunération, plus vous serez en mesure d’embaucher, motiver et fidéliser les meilleurs talents sur le marché!

Quelques questions à considérer:

• Ai-je pris le temps de vérifier sur ma convention collective que les salaires sont au-dessus du minimum conventionnel?

• Sur quoi s’appuie la rémunération variable au sein de mon entreprise?

• Sur quoi se base le calcul des augmentations et des primes?

• Ai-je déjà fait une note ou une réunion pour expliquer ma politique de rémunération?

• Est-ce que je souhaite donner de l’equity ?

• Qui sera responsable de la décision d’augmentation ?

Les formes de rémunération

• Le salaire fixe paie la compétence,

• Le salaire variable paie la performance individuelle,

• Le variable collectif (intéressement, participation, actionnariat salarié) paie la création de richesse collective.

La grille de rémunération

La grille de rémunération est un document établissant de la façon la plus équitable possible, les salaires à verser en fonction du poste occupé, des compétences détenues et de l’ancienneté. Avoir une grille de rémunération vous permettra d’ éviter les possibles incohérences, d’avoir des règles de progression claires et de vous doter d’un outil de pilotage pertinent.

Pour vous aider à créer la vôtre, Payfit a mis en ligne un modèle de rémunération très utile: https://blog.payfit.com/modele-de-remuneration.html

Deux étapes :

1. Procédez à la classification de vos métiers et pensez à référencer les missions, les compétences requises, l’expérience attendue ainsi que le niveau de responsabilité correspondant.
2. Déterminez les niveaux de salaires par typologie de métier; pour cela, plusieurs outils possibles:

• La convention collective de votre secteur d’activité fixe le salaire brut minimum par position et par coefficient,

• Les grilles de salaires accessibles gratuitement en ligne (Hays, Robert Half, Michael Page…),

• Le marché directement via vos candidats,

• Les études (payantes) de cabinets de conseil en rémunération (pas très adaptées pour les start-ups car c’est un certain budget),

• Les principaux coefficients et salaires de référence sont accessibles sur les sites institutionnels comme : l’INSEE, l’APEC et Pôle emploi, mais également dans la CCI de votre région.

Il est tout à fait possible d’attribuer un salaire minimum et maximum par poste, ce qui vous laissera une marge de manœuvre pour récompenser la performance. Par exemple vous pouvez avoir trois échelons au sein d’une même typologie de poste

• Coefficient 1 : maîtrise partielle du poste (prise de poste),
• Coefficient 2 : bonne maîtrise du poste (autonome dans sa fonction, deux ans d’expérience dans le métier),
• Coefficient 3 : niveau expert (performances exceptionnelles et grande ancienneté).

Attention : les entreprises ont l’obligation de respecter la fameuse règle : « A travail égal salaire égal » — Code du travail — Article L2271–1

Je suis un founder. Est-ce que je me rémunère ?

La réponse est oui. Vous devez vous rémunérer pour une raison simple: la tranquillité d’esprit. Créer une start-up est déjà assez difficile, ne vous créez pas de stress supplémentaire.

Je suis un founder. Est-ce que je peux rémunérer un collaborateur plus que ce que je me rémunère moi-même ?

Cela peut arriver car la rémunération du marché pour certains postes est plus élevée que pour un founder de start-up early-stage. Rappelez-vous que vous avez probablement beaucoup plus de rémunération en actions et votre salaire pourra toujours être ajusté ultérieurement.

La rémunération variable

Concernant le variable, j’ai tendance à conseiller aux start-ups de verser du variable aux populations commerciales seulement. Pourquoi? Parce que vous devez impérativement fixer des objectifs en début de période pour ne pas risquer de devoir verser l’intégralité de sa rémunération variable au salarié; ensuite, les objectifs fixés doivent être réalistes et réalisables et vous devez communiquer à votre salarié les éléments ayant servi au calcul de sa rémunération variable de façon à ce qu’il puisse s’assurer qu’il a perçu le bon salaire.

Vous avez compris où je veux en venir? La rémunération variable est encadrée pour éviter les abus; la condition pour fixer du variable aux fonctions non commerciales est donc d’avoir des indicateurs de performance très clairs, de fixer des objectifs réalistes et non contestables. Cela peut être compliqué dans une phase early-stage donc faites au plus simple, d’autant qu’il y a d’autres moyens de motiver vos collaborateurs.

L’equity

Il y a plusieurs formes d’equity :

● Les BSPCE (Bons de Souscription de Parts de Créateur d’Entreprise),

● Les BSA (Bons de Souscription d’Actions),

● Les attributions gratuites d’actions.

Ce sont les BSPCE que les start-ups proposent le plus souvent à leurs collaborateurs. Un BSPCE est un bon (souvent gratuit) qui donne le droit à son bénéficiaire d’acheter pendant une période déterminée des actions de la société à un prix déjà fixé lors de l’attribution du BSPCE.

Quelques notions à savoir quand on parle de BSPCE :

• Le vesting échelonne la quantité de BSPCE que va recevoir le collaborateur. Si je reçois 800 BSPCE avec un vesting de 4 ans alors j’en reçois 200 par ans. Et selon les startups, les BSPCE sont attribués par an/semestre/trimestre…
• Le cliff permet de garantir que les personnes qui possèdent de l’equity ont passé un minimum de temps dans la boîte (généralement un an).

Comment déterminer le montant de BSPCE ? On regarde la valeur actuelle de l’action, la prévision d’évolution sur les 4/5 prochaines années, on estime la plus-value et divise par le nombre d’années de vesting pour comparer au salaire annuel et voir le % du salaire annuel que ça représente (et ce qu’on a envie de mettre vs le côté stratégique ou pas du poste).

Faut-il en donner à tout le monde? Il n’y a pas de règle ; si vous en accordez à tout le monde, faites une grille de répartition en fonction de la séniorité et du type de poste (un développeur sera plus sensible aux BSPCE qu’un commercial qui sera sensible à son bonus). Une utilisation trop large du dispositif peut entraîner une trop grande dilution au capital.

La participation

La participation consiste à verser à chaque salarié une part sur les bénéfices de l’entreprise. Elle est obligatoire lorsque l’entreprise a employé 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 derniers exercices.

Comment? Après la clôture de l’exercice, l’entreprise calcule la part des bénéfices à distribuer aux salariés (la réserve spéciale de participation). Elle doit utiliser une formule de calcul fixée par la loi. Une autre formule est possible à condition d’être au moins aussi favorable. La participation est mise en place par voie d’accord entre l’entreprise et les salariés ou leurs représentants. L’accord indique notamment les règles de calcul, d’affectation et de gestion de la participation. Il précise aussi sa durée. En l’absence d’accord, un régime dit d’autorité est imposé à l’entreprise.

L’intéressement

L’intéressement résulte d’une formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de l’entreprise. Il n’est pas obligatoire et est mis en place par voie d’accord entre l’entreprise et les salariés ou leurs représentants, pour une durée minimale de 3 ans.

Bon à savoir : en cas de mise en place d’un accord d’intéressement, l’entreprise dont l’effectif dépasserait le seuil de 50 salariés serait exonérée de mettre en place un accord de participation pendant 3 années, si l’accord d’intéressement est effectivement appliqué pendant cette période.

Les avantages en nature

Les avantages en nature sont des produits ou services, fournis par l’entreprise, au profit des salariés qui pourront en faire un usage personnel, à titre gratuit ou à des conditions avantageuses.

Le plus connu et le plus utilisé est un cofinancement entre l’employeur et le salarié des tickets restaurants. La participation patronale doit être comprise entre 50 et 60 % du titre sans pouvoir dépasser 5,43 € (en 2018). Cette participation est exonérée de charges, représente sur plus de 200 jours de travail un avantage non négligeable et autour de 1 000 € de pouvoir d’achat supplémentaire par an pour le salarié.

Autres exemples d’avantages en nature : une voiture de fonction, un logement de fonction, la fourniture d’un abonnement (Internet, téléphonie, revue…), l’accès à un service de conciergerie ou l’accès à des crèches privées…

Pour terminer, rappelez-vous :

Personne n’est jamais complètement satisfait de sa rémunération!

Tout le monde sait un jour ou l’autre ce que les autres gagnent!

Entre une rémunération transparente et discrétionnaire, soyez aussi transparents que possible!