Comment nous avons adressé le sujet de la parentalité chez Haigo

Selma El Mouissi

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Demain sera bien. Par Haigo.

11 min readJan 7, 2021

Découvrez les mesures que nous avons lancées en faveur de la parentalité chez Haigo et comment nous y sommes arrivés!

🤷 Pourquoi nous avons décidé de nous intéresser au sujet de la parentalité chez Haigo

Chez Haigo l’équilibre vie pro-vie perso des collaborateurs est depuis toujours soutenu activement, notamment grâce aux “perks” (un budget de 600€/an/collaborateurs pour toutes dépenses liées à la culture et au sport).

Nous ne nous étions cependant pas encore intéressés au sujet de la parentalité qui ne concernait jusqu’à peu de temps que les deux fondateurs d’Haigo, Guewen et Patrick. Mais les premiers bébés d’employés arrivant, de nouvelles questions ont émergé sur la meilleure manière d’accompagner les futurs et nouveaux parents.

En effet, en tant que future mère, j’ai d’abord commencé à me poser des questions pratico-pratiques toutes bêtes (mais importantes!) :

“Mon salaire sera-t-il maintenu pendant mon congé maternité?

“Mes priorités changeront certainement la 1ère année de vie de mon enfant et je risque d’avoir moins de temps pour moi et donc de ne plus utiliser mes perks. Ne pourrait-on pas élargir leur usage aux dépenses liées à la parentalité?”

Puis ces quelques premières questions pratico-pratiques et personnelles ont amené à d’autres questions et j’ai décidé de m’intéresser plus largement au sujet de la parentalité et de lancer une démarche de co-construction avec les parents, futurs parents et les Partners d’Haigo.

👩‍🔬Comment nous nous y sommes pris pour mettre en place des mesures liées à la parentalité

Je vais vous expliquer comment j’ai choisi d’adresser ce sujet, en espérant que vous pourrez y trouver quelques clés utiles si vous souhaitez vous-même mettre en place de telles mesures dans votre entreprise.

Etape #1 — Réunir les bonnes personnes autour de la table pour définir les types de mesures à mettre en oeuvre

Le 29/09/2020, j’ai organisé un atelier de brainstorming d’1h avec les 3 futurs et jeunes parents d’Haigo et notre déléguée du personnel afin de lister nos besoins et irritants (problématiques de garde, besoin de flexibilité dans les horaires de travail, difficultés à conjuguer allaitement et reprise du travail, coût pour accueillir un enfant, couverture santé, etc..) et des premières pistes de solutions pour les résoudre (jours enfants malade, aides financières, crèche, etc.).

Étape #2 — Se renseigner pour définir plus précisément ces mesures

Mais nous avions besoin d’affiner les mesures : Combien de jours de “congés enfants malade” demander? Une aide financière de quel montant?

Quelques conseils pour préciser vos mesures :

Lisez tout ce qui est juridique : textes de loi, votre convention collective, pour inspiration : des conventions collectives connues pour être avantageuses sur la parentalité comme la convention bancaire
Si vous faites partie d’un groupe : lisez les conventions collectives des autres sociétés du groupe pour demander un alignement “par le haut” (sur les mesures les plus avantageuses pour les collaborateurs), et renseignez-vous sur les mesures mises en oeuvre par les sociétés du groupe, au-delà de ce qui leur était imposé par leurs conventions
Lisez le rapport “Les 1000 premiers jours” qui explique bien en quoi cette période est clef et donne quelques arguments et préconisations intéressants si vous avez besoin d’acculturer vos décideurs à l’intérêt d’un tel sujet.
Benchmarkez les initiatives lancées par d’autres entreprises en essayant de trouver des exemples qui parleront à vos décideurs, donc plutôt un Mano Mano (1 mois supplémentaire de congé maternité, allongement du congé 2nd parent à 1 mois, 5 jours de congés enfant malade, possibilité de télétravailler de façon renforcée dès l’annonce de la grossesse et ce jusqu’à 3 mois après le retour au travail, etc.) qu’un grand groupe du CAC 40 si vous travaillez dans une TPE ou PME.
Contactez des experts du sujet pour leur demander des conseils. Pour ma part j’ai contacté Patrice Bonfy spécialiste des sujets de Diversité et Inclusion, et entre autres du sujet de l’inclusion parentale
Préparez-vous à expliquer pourquoi vous demandez 10 jours de “congés enfant malade” et pas 15 ou 5. Ou pourquoi vous demandez 150€ d’aide financière, en expliquant votre raisonnement. Par exemple, pour les “congés enfant malade” nous nous sommes basés sur ce qui était préconisé par la convention de la publicité qui régit Sid Lee. Pour les 150€ de perks, nous avons listé les solutions contribuant à une reprise du travail sereine : abonnement à une app de babysitting à l’année (70€/an), un frigo pour conserver le lait maternel (30€), etc… et en avons conclu que 150€ contriburaient à une reprise sereine du travail.

Grâce à toutes ces recherches nous avons réussi à construire des propositions concrètes que je vous détaillerai un peu plus loin.

Étape #3 — Acter la mise en oeuvre des mesures

Le 20/10/2020, trois semaines après notre petit atelier de brainstorming sur le sujet de la parentalité, nous avions une liste de propositions que nous avons soumises à Guewen (co-fondateur Haigo) en CSE.

Pour certaines mesures, Guewen nous a donné son aval tout de suite. Pour d’autres décisions qui avaient un impact financier plus important, il avait besoin de se concerter avec les autres Partners qui siègent au CODIR avant de nous donner une réponse définitive.

Le 05/11/2020, j’ai donc été conviée en CODIR pour présenter les mesures qui avaient été actées et celles qui nécessitaient encore un arbitrage. Les Partners les ont débattues en séance et en ont accepté la plupart. Aucune mesure n’a été définitivement rejetée, mais certaines étaient trop coûteuses à mettre en œuvre à date, surtout dans le contexte incertain actuel. Les Partners se sont engagés à ré-étudier ces mesures tous les 3 mois afin de les mettre en œuvre dès que possible.

Et voilà après ce CODIR, les mesures étaient officiellement actées!

Il y a bien sûr plein de manières différentes de définir et mettre en œuvre de telles mesures dans une entreprise, mais ces quelques étapes ont bien fonctionné pour nous et nous ont permis d’adresser le sujet vite (en à peine plus d’un mois), et bien! :)

🤝 Comment convaincre des décideurs de s’intéresser au sujet de la parentalité

Vous l’aurez compris chez Haigo nous n’avons pas eu à convaincre nos décideurs de l’intérêt de telles mesures. Mais voici tout de même quelques arguments si vous avez ce challenge à adresser.

L’attraction de talents & la marque employeur

De plus en plus de collaborateurs souhaitent rejoindre une entreprise qui favorise un bon équilibre pro-perso. La parentalité est un sujet clef pour attirer des talents un peu plus seniors, qui sont justement des talents parfois plus difficiles à recruter.

La rétention des talents et l’engagement des collaborateurs

Nous avons interrogé un collaborateur externe à Haigo dans le cadre de nos recherches et il nous a partagé une anecdote qui illustre bien comment les mesures en faveur de la parentalité peuvent constituer un facteur important de rétention des collaborateurs. Il avait reçu une offre d’emploi pour un job qu’il trouvait plus intéressant que son job actuel, tant au niveau du contenu du poste que du salaire fixe qui lui était proposé. Mais il a décliné cette offre car l’entreprise en question ne disposait pas de berceaux en crèche, contrairement à son employeur actuel, et que cet avantage était trop important à ses yeux!

La productivité des collaborateurs

On le sait, un collaborateur avec un meilleur équilibre personnel sera plus productif dans son travail. Or les jeunes parents ont un tas de nouvelles contraintes (soucis de garde, contraintes horaires pour aller chercher son enfant ou le déposer le matin, allaiter en reprenant le travail, etc) avec lesquelles il peut être difficile et stressant de jongler en parallèle de leur travail. L’entreprise a donc tout intérêt à aider ses collaborateurs à réduire le poids de ces contraintes, pour qu’ils puissent travailler sereinement.

On vous demande des preuves de tout cela?

Le livre blanc “Soutien à la parentalité et performance des entreprises — Quel retour sur investissement?” de FILAPI en partenariat avec l’”Observatoire de la Parentalité en Entreprise” cite plusieurs études et données chiffrées intéressantes :

En Suisse, un groupement d’entreprises (Nestlé, Migros, Novartis, Raiffeissen, etc. ) s’est essayé à mesurer le ROI de la mise en place de mesures en faveur de la parentalité : 100 € investis par l’entreprise en faveur de la parentalité lui en rapportent 108 €. Un ROI de 8% qui s’explique principalement par la diminution de l’absentéisme et par la baisse des coûts de recrutement due à une meilleure fidélité des salariés tout au long de leur carrière.

Selon une étude canadienne, l’absentéisme augmente avec le nombre d’enfants (principalement chez les femmes car il y a encore un peu de travail à faire sur la répartition des tâches parentales entre hommes et femmes). Et le niveau de stress est cinq points plus élevé chez les parents (hommes et femmes) que chez les non parents.

Selon une étude américaine, les absences ou plannings perturbés en raison d’un souci de garde se produisent en moyenne 15 fois par an et coûtent à l’entreprise entre 800 € et 1250 € par salarié parent.

En France, FILAPI a mené sa propre enquête auprès de 1800 familles ayant des enfants de 3 à 10 ans. Leurs réponses font apparaître qu’un problème ponctuel de garde d’enfant génère près de 4h d’inefficacité au travail (appels de nounou, interruption de journée, etc.). Basé sur le salaire moyen d’un cadre, le coût de cette demi-journée perdue s’avère, pour l’employeur, trois fois supérieur à celui d’une solution d’urgence proposée par lui-même.

🕵️‍♀️Quelles mesures a-t-on et n’a-t-on pas mises en œuvre chez Haigo

Il est enfin temps de vous détailler les mesures que nous avons mises en oeuvre!

En préambule, il est important de noter que la quasi-totalité des mesures que nous avons adoptées concernent autant les pères que les mères d’Haigo (mis à part une disposition spécifique au congé maternité).

Aussi, nous avons demandé à ce que les mesures soient valables pour tous les collaborateurs titularisés (hors stage ou période d’essai par exemple) sans condition d’ancienneté.

Enfin, toutes les mesures qui sont limitées dans le temps sont valables jusqu’aux 16 ans de vie de l’enfant car c’est la durée préconisée pour les jours enfants malades dans la convention publicité qui régit Sid Lee et qu’il était plus simple d’avoir une seule et même durée à gérer pour toutes les mesures.

✅ Les mesures que nous avons mises en oeuvre :

📅 Concernant l’organisation du temps de travail à la reprise

Adaptation des horaires de travail -Les nouveaux parents peuvent ajuster leurs horaires habituels de travail jusqu’à 3 heures plus tard ou plus tôt.
Staffing -Tenir compte des contraintes des jeunes parents dans le staffing, sans présupposer de ces contraintes pour autant. Valider qu’ils sont ok si une mission requiert des déplacements terrain et des périodes de forte activité / horaires étendus, et tenir compte de leur réponse.
Télétravail - Pouvoir bénéficier du télétravail à temps plein dans la 1ère année de vie de l’enfant.
20% Haigo en cas de temps partiel - Chez Haigo nous avons 20% de notre temps de travail qui n’est pas staffé / dédié à des clients, mais dédié à des projets internes, à se faire former, etc.. Pour les collaborateurs qui reprennent le travail en temps partiel, nous avons acté qu’ils puissent bénéficier de 10% de temps Haigo (soit une demi-journée) par semaine quel que soit leur taux d’activité (qu’ils soient à 4/5ème ou à mi-temps).
Charte de bonnes pratiques - Mettre en place une charte de bonnes pratiques pour l’équilibre vie pro-vie perso et l’inclusion parentale, qui soit un outil vivant et évolutif, et dont la 1ère recommandation serait de ne pas planifier de réunions qui démarre avant 9h et termine après 18h.

🏖️ Concernant les congés

Économie des jours de congés payés - Pouvoir économiser jusqu’à 20 jours de congés avant congé paternité / maternité, afin de pouvoir les poser à l’issue des congés paternité / maternité pour prolonger ceux-ci.
Allongement du congé maternité - Allongement du congé maternité de 2 semaines rémunéré (Pour définir cette mesure, nous nous sommes basées sur ce qui était déjà mis en œuvre chez Sidlee grâce à leur convention collective).
Jours de congés “imprévus” - Bénéficier de 12 jours ouvrables ou 10 jours ouvrés de congés enfant malade ou imprévu (problème de garde), pris en charge à 100% par l’employeur et par an.

Pour définir cette dernière mesure, nous nous sommes basées sur les 10 jours “enfants malade” prévus par la convention collective de la publicité régissant Sidlee, que nous avons élargis à des imprévus (type problème de garde), ce qui signifie que nous n’exigerons pas de justificatif de la part des parents. Nous avons également demandé une prise en charge à 100% (vs. 80% chez Sid Lee). L’absence de justificatif et le remboursement à 100% sont cohérents avec ce qui est déjà pratiqué chez Haigo pour les congés maladies des collaborateurs (nous ne demandons pas de justificatif pour toute absence inférieure à 3 jours et nous maintenons le salaire à 100% dès le 1er jour d’absence, sans condition d’ancienneté du collaborateur). Chez Haigo nous avons beaucoup de règles basées sur la confiance mutuelle et nous n’avons jamais eu d’abus. Cela nous semble plus agréable et responsabilisant de travailler de cette façon :)

💵 Concernant les aides financières

Augmentation des perks et élargissement de leur usage aux dépenses liées à la parentalité - Bénéficier de 150€ de perks supplémentaires pour les futurs et jeunes parents, pour un montant total de perks atteignant 750€ à utiliser pour des dépenses liées à la culture, au sport et à la parentalité.

👩‍🏫 Concernant les solutions de garde

Solutions de garde ponctuelle - Heures de babysitting remboursées par Haigo sur présentation d’une facture lorsque la solution de garde est nécessaire en raison d’un impératif mission hors des horaires habituels (9h-18h), avec un “capping” du remboursement à 12€ par heure de babysitting.

🏥 Concernant la santé

Mutuelle - Lancer un benchmark des mutuelles, afin d’étudier un changement éventuel pour une mutuelle qui propose : une prime à la naissance avantageuse (cf. mutuelle de Sidlee qui offre 600€ de prime de naissance) ; une meilleure couverture santé ; la possibilité pour les salariés de souscrire à des formules offrant une meilleure couverture sous réserve d’une augmentation de leur cotisation personnelle.

❌ Les mesures que nous n’avons pas mises en oeuvre en raison de leur coût trop important durant cette période de crise mais que nous ré-étudieront tous les 3 mois