Pourquoi tout le monde parle de culture startup?

La culture d’entreprise est loin d’être un concept neuf (date de naissance années 1980 pour être très précis). Dans beaucoup d’entreprises traditionnelles, elle est le résultat presque organique des objectifs de l’entreprise, de choix managériaux, d’une histoire, de rituels internes, de l’organisation même du travail. Pourtant cette expression connait une nouvelle vie avec l’avènement de la startup comme modèle de réussite.

Dans le monde de l’entreprise on a plutôt l’habitude de faire du management, c’est à dire d’organiser le travail des gens pour les faire agir d’une certaine manière. On va créer des plannings, des objectifs, des strates de validation pour s’assurer que chacun des employés remplira sa tâche, de telle sorte que l’accumulation des tâches de chacun permette à la structure d’atteindre ses objectifs.

La culture, elle, va conditionner nos comportements de manière inconsciente, presque automatique, ainsi les objectifs de l’entreprises deviendront une évidence.

Dans les entreprises qui vont favoriser le management à la culture pour parvenir à leurs objectifs, on va assister chez les employés à ce que la psychologie appelle un phénomène de clivage. Dans une entreprise fondée sur la compétition entre les pairs, un employé pourra être doux comme un agneau, généreux dans sa vie sociale, et un loup pour ses collègues dans la vie professionnelle. L’employé considérera le fait d’atteindre ses objectifs, et son travail de manière général, comme un moyen pour se réaliser en dehors du travail (grâce à son salaire, sa position sociale, ses vacances). C’est cette scission entre le soi réel et le soi professionnel qui est à la source des fameux burn-out et bore-out qui font les choux gras de la presse magazine.

Où intervient la culture dans cette histoire? Et bien comme vous l’avez peut-être deviné, la culture en entreprise vise à faire correspondre les comportements spontanés, les valeurs de l’employé, et ceux de l’entreprise.

Construire une culture d’entreprise c’est faire en sorte que les valeurs et les bonne pratiques de l’entreprise deviennent des évidences telles que le management à l’ancienne devienne superflu.

Pourquoi vous faire travailler sous pression à coups d’objectifs, de strates de validations sans fin si vous êtes intimement motivé à l’idée de faire réussir la boîte qui vous emploie? Pourquoi définir des rôles limitant si vous avez envie de faire plus, mieux ou différemment pour faire avancer vos projets parce que vous y croyez? Pourquoi compter les heures dès la pause déjeuner en priant pour être délivré et pouvoir vivre votre “vraie vie” si le travail devient un lieu à part entière de réalisation de soi?

Pour faire simple, tandis que le management fait agir, la culture agit. Après une étude de plusieurs années Google en a d’ailleurs conclu que le secret des bonnes équipes résidait moins dans ses membres que dans leur mode d’interaction. Vous voulez en savoir plus? C’est par là.