如何做好組織診斷：蓋洛普(Gallup) Q12全解讀
今天和大家分享一個「組織氛圍」的調查工具：蓋洛普(Gallup)Q12
組織氛圍是什麼？是在特定環境下工作的感覺，是一個複雜的綜合體，包括影響個人和群體行為模式的規範、價值觀、期望、政策、流程等。
哈佛大學教授W.James提出，薪酬制度僅能讓員工發揮20%-30%的潛力，良好的工作氛圍可以讓員工發揮80%-90%的潛力。《財富》雜誌調查表明：影響員工工作的因素，組織氛圍居第2位，金錢僅為第6位。
組織氛圍主要關注六個方面：靈活性、明確性、責任性、獎勵性、進取性、凝聚性，組織氛圍越好的企業，員工動力就會越強。企業在進行組織氛圍診斷時，可以採取蓋洛普Q12 (GullUp Q12)問卷進行。
不同於7S和ETA問捲動輒上百道題目，Q12問卷一共只有12道題目，非常易於理解。看似簡單，但很實用。
蓋洛普Q12通過對12個不同行業、24家公司的2500多個經營部門進行數據收集，然後對105,000名不同公司和文化的員工態度的分析，發現了這12個關鍵問題最能反映員工的續留、利潤、效率和顧客滿意的硬指標。
蓋洛普Q12測評法
蓋洛普的Q12，是測評一個工作場所的優勢最簡單和最精確的方法,也是測量一個企業管理優勢的12個維度，包括12個問題：
1．我知道公司對我的工作要求嗎？
2．我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎？
3．在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？
4．在過去的七天內，我因工作出色而受到表揚嗎？
5．我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎？
6．工作單位有人鼓勵我的發展嗎？
7．在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？
8．公司的使命目標使我覺得我的工作重要嗎？
9．我的同事們致力於高質量的工作嗎？
10．我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？
11．在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步嗎？
12．過去一年裡，我在工作中有機會學習和成長嗎？
這12個問題，按照不同維度可以劃分為兩大一級維度，分別為員工敬業度和團隊工作環境。
根據不同維度診斷得分，組織氣氛可以分為高效型、激發型、中立型、消極型四種類型。
§ 高效型：能夠使員工發揮最大的潛力，這種組織氣氛表現為員工全力投入並且盡最大努力完成組織交給的任務。
§ 激發型：能夠促進（幫助）員工盡所能完成組織交給的任務。
§ 中立型：有幾個維度之間的差異很大或有幾個維度的分值很大。員工並非盡所能完成工作任務，通過組織氣氛的改善可以極大地提高組織績效。
§ 消極型：多數或所有的維度之間的差異都很顯著，消極型的組織氣氛可能會導致員工高的離職率和缺勤率，並且會限制員工的努力，以致員工不能以最佳狀態工作。
為了大家能加深刻的理解Q12，蓋洛普針對12個問題，都有對應的解讀，如下：
蓋洛普Q12問題解讀
Q 01 我知道公司對我的工作要求
要求是我們衡量自身進步的里程碑，知道公司對自已的要求如同知道通往成功的路徑。
Q 02 我有做好我的工作所需要的材料和設備
向員工提供做好工作所需的材料和設備是支持員工工作的首要行為，同時也是最大限度發揮員工潛力的前提基礎。
Q 03 在工作中我每天都有機會做我最擅長做的事
員工只有在工作中用其所長時，才能充分實現其潛力。當一個員工的天生優勢與其所任工作相吻合時，他就可能出類拔萃。知人善任是當今公司和經理們面臨的最重要挑戰。
Q 04 在過去的七天裡，我因工作出色受到表揚
認可和表揚如同建設良好的工作環境的磚和瓦。我們作為個人都需要獲得認可，以及由此而生的成就感。蓋洛普在研究中發現，表揚已成為了一種與員工有效的溝通方式。
Q 05 我覺得我的主管或同事關心我的個人情況
離職的員工並不是要離開公司，而是要離開他們的經理和主管，在現在的公司管理中，經理和主管對員工的影響很大。對員工的關心可以增加雙方的信任度，而這種信任會左右員工對公司的看法。
Q 06 工作單位有人鼓勵我的發展
我們的工作使我們有機會每天接觸新情況和發現新方法來迎接挑戰。蓋洛普發現，在今天的工作場所，終生受雇於一家公司已過時。新的重點是終生就業機會。優秀的經理們會挖掘員工的自身優勢、才幹並鼓勵他們在適合自己的方向上發展。
Q 07 在工作中，我覺得我的意見受到重視
所有員工都希望他們的意見受到公司的重視，而是否使員工有此種感覺又取決於公司如何傾聽和對待他們的意見。這個問題往往被稱為員工的「內部估價」。它測量員工對工作和公司所產生的價值感，並能增強員工對公司的信心。
Q 08 公司的使命/目標使我覺得我的工作很重要
員工如果能將公司的價值、目標和使命與他們自己的價值相聯繫，就會有很強的歸屬感和目標感。如果員工認為他的工作對公司整個目標很重要，這將加大他的成就感。
Q 09 我的同事們致力於高質量的工作
蓋洛普在研究中還發現，員工對工作質量的精益求精也是影響團隊業績的關鍵因素。員工高質量的工作能增強團隊精神，繼而在整體上提高效率和改進質量。
Q10 我在工作單位有一個最要好的朋友
高質量的人際關係組成一個良好的工作場所，良好的工作場所會幫助員工建立對公司的忠誠度。公司往往關注員工對公司的忠誠度，然而，最優秀的公司領導認識到，忠誠度同樣存在於員工之間。員工之間關係的深度對員工的去留會產生決定性的影響。
Q 11 在過去的六個月內工作單位有人和我談及我的進步
員工往往並不瞭解他們的才幹在具體行為中會如何表現，他們需要從經理那裡獲得反饋來發揮才幹和產生效益。優秀經理常常會不斷的與員工進行工作交流，並會談及員工的進步，幫助員工認識和理解他具有的才幹以及如何在每天工作中發揮出來。
Q 12 過去一年裡我在工作中有機會學習和成長
學習和成長是人類的天然需要。學習和成長的一個途徑就是尋找更有效的工作方法。對員工來說，只要有機會學習才能更好的、更有效的工作，獲得快速成長。
Q 12 主要是針對團隊的工作環境和員工的敬業度方面的測評，這12個軟性問題與公司硬性的業績指標緊密聯繫。
研究發現:員工敬業度高的公司與低的公司相比，員工的保留率將提升13%，生產效率提高5%，顧客滿意度增加52%，公司利潤率高出44%。
並且，通過案例表明：員工敬業度上升5個單位，顧客滿意度將上升 1.3個單位，最後將使公司收益增長水平上升0.5%，由此看出：高度敬業的員工將開啓企業踏上成功之路的大門。
在Q12來看，員工敬業階梯分為4個層次，從低到高分別為我的獲取（基本需求）-我的奉獻（管理層支持）-我的歸屬（團隊工作）-共同成長（總體發展），對應問題如下。
不同層級對應的績效也有所差異，我的獲取對應的是績效基礎，我的奉獻對應是個人績效，我的歸屬對應團隊績效，我的發展對應長久績效。
Q12的底層邏輯認為，對內沒有測量就沒有管理，因為你不知道員工怎麼敬業、客戶怎麼忠誠。在蓋洛普看來，要想把人管好，首先要把人看好，把人用對，給他創造環境，發揮他的優勢，這是管人的根本，即讓每一位員工產生「主人翁責任感」，當責任感和歸屬感產生後，員工就會投入，工作績效也會越來越好。
12道問題在發問時，還會繼續延伸，最多可以擴散為180個問題，比如「我知道對我的工作要求」，就可以沿著「關於基本要求、關於目標設定、考核標準」等維度不斷細化。
當然蓋洛普Q12不是為了評測，更多是為了優化和完善管理體系。Q12是基層工作環境和員工敬業度的KPI，是以評測為基礎的管理體系，並不是員工滿意度調查，也不是群眾評議領導或舉報箱。
Q12的評測結果對於員工和管理者，代表不同的含義。
蓋洛普的核心思想是優勢理論，這一理論認為，把個人、企業定位圍繞獨特優勢來進行是最有效的。Q12方法在各大企業中引起了很大反響，其主旨是通過詢問企業員工12個問題來測試員工的滿意度，並幫助企業尋找最能幹的部門經理和最差的部門經理。不斷提升經營效益和管理水平。
總結Q12的核心要點，其底層邏輯認為工作環境舒心後，員工敬業度可以有效得到提高和改善，員工敬業度提升後，能夠有效推動管理效率、勞動生產率和客戶滿意度的提升，所以從員工敬業度出發來優化和升級企業內部的管理體系，也是一種有效措施。
這種底層邏輯，同「霍桑試驗」一脈相承，是以「社會人」為假設基礎的，是符合理論和實踐趨勢的，也符合人才制勝未來的管理導向。
當然，在開展Q12時，還要進行對標分析，自己和自己比，看看有沒有進步，不同事業部之間相比，看看孰優孰劣。
通過互相之間的對比，不斷找到差距，積極改進，就能將評測的結果變為管理改進的策源點，發現問題並提出問題的解決思路，最終再進行新一輪的效能評估，這也恰恰是OD系統鐵三角的發展邏輯。
本文經「最強OD」公眾號（ID:OD2best）授權發布。
