組織進化的五大原則
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閱讀前請先思考
組織環境在變化的過程中，到底是什麼在改變？
組織進化的關鍵要素有哪些？
進化的腳步永不停歇
這個世界一直都是一場關於現在和未來的遊戲。進化的腳步永不停歇，總有下一個進化階段。作為人類也好，還是組織也罷，我們都行走在進化的旅途上，沒有盡頭，沒有頂峰，進化的腳步永不停歇。所以，它存在一個「你現在在哪裡」的問題，你必須知道自己現階段所處的環境，明白現存的局限，從而判斷出接下來該何去何從。
權力體系的進化是一個漸進的過程，一步一步，不斷發展進步，這是進化之旅的關鍵所在。我們要做好權力結構的設計，做好權力分配，所以說，決策流程就是一個組織的動力所在，會隨著時代的演變而變化和演進。
打開工作的新世界大門
我的同事Jaques寫過一本書叫《必要組織》，他提到，任何組織裡都存在三種組織結構。
第一種：白紙黑字寫下來的組織結構圖，非常經典的傳統組織結構圖；
第二種：ESTY組織結構圖，它反映的是組織中，為了完成工作，我知道需要找什麼人，誰有相關方面的經驗；
第三種：基於不同的原則，根據工作的性質而決定，是我們下一步的演進方向。
所以整體上來講，這是一個大勢所趨的大方向 — — 正在湧現出越來越多的自組織。
組織進化的五大原則
對於工作的新世界，它有哪些標誌？我們應該尋找什麼？你的現狀是什麼，下一步是什麼？在你的組織裡面，在你的工作和實踐當中，你覺得這些原則是怎麼體現的？我總結了五大原則：
第一，要有使命
我認為使命對於一個自組織來說至關重要，使命是老闆，使命是新的動力。當你面對抉擇的時候，是使命在告訴你如何選擇，而不是你的老闆。你的使命，組織的使命，具體工作的使命，它們才是你的老闆。在自組織、自我管理的體系下，使命高於一切。
《阿甘正傳》里的主人公說：「生命就像一盒巧克力，你永遠不知道下一粒是什麼味道，傻不傻要看行動。」使命也是同樣的道理，有沒有使命要看行動，使命督促你採取行動，使命讓你敏銳地感知你需要做什麼工作，如何開展工作。一切都圍繞使命進行。
第二，要有合弄結構
這是一個全新的結構，一個沒有個人權力集中的結構，一個圍繞使命開展工作的組織結構。經典的組織結構圖已成為歷史，掌權人也成為歷史。合弄制可以有很多種定義，其中一種定義就是：合弄制是科層制的全面替代系統。合弄制是對科層制的全面替代，是組織進化的全新階段，支持自組織和自我管理。合弄制是對先前組織的全面取代，管理層級徹底消失，取而代之的是一種全新的組織體系，一種自然的工作層級，叫做合弄。
第三，要動態靈活
這裡有很多不同的含義，有敏捷運動，有精益運動，這些都是很了不起的原則，我想把這些原則都嵌入到自組織運行系統裡面。我們想打破現有組織架構中根深蒂固的預測和控制模式，預測和控制模式是如今的標準模式，但我們發現自己其實非常不善於做預測，而我們更擅長的是感知當下，感知這一刻我們需要做什麼，感知我們需要採取哪些行動才能往前走，這才是我們擅長的。我們的優勢就在於能夠感召當前現狀，圍繞使命向前走，因此我們把動態的原則嵌入到系統之中。
第四，要有自治性
在自組織模式下，相互尊重，人是核心。尊重和追隨每一個個體的領導能力，同時也對自己的領導能力有一定的認識並且引導自己的工作。這是一個能夠帶來變化的原則，被嵌入到自組織系統裡，帶來翻天覆地的變化。在一個自治的系統裡面，你要知道局限在哪裡。還有一個描述合弄制的方式，它是一個分布式自治系統，個人自主權遍布組織各處，每個人都可以主導自己的工作，也尊重他人對工作的主導權。
第五，要有透明度
開卷式管理已經存在近十年了，你可以把它想象成開卷式管理的加強版，越透明越好。透明度對於保證工作的自主權非常重要，你需要知道局限在哪裡，邊界在哪裡，知道需要採用什麼衡量標準或指標來指引我們的工作，這些都需要有高度的透明度。在一個自我管理的系統裡面，透明度要變高，你就要盡可能提高透明度。
我常常問大家，你們對「組織」是怎麼定義的？大家給出的定義都差不多，一群志同道合的人，一起做有趣的事情，挺不錯的。但是，這不是我們所要尋找的組織。
在自組織系統裡，我們圍繞使命進行組織，組織既不是個人權力的集中，也不是一群人，而是一個實現使命的結構，一個追求使命的結構。
於是，我們對組織的定義發生了變化，我們對組織的根本性理解也發生了變化。組織是一個追求使命的結構體系。我們對所有權的定義，對權力結構的定義也變了。「我的團隊」的概念沒有了，所有人的注意力都放到了使命上，有關我的員工、我的公司、我的團隊這一系列的語言都會有所改變。
自組織案例：
1、Zappos
當一個企業增長到一定的規模和到達一定的年齡以後，一些不想看到的跡象，包括官僚、低效決策、不良的企業文化等一系列問題就出現了，因此，Zappos的前CEO謝天華開始尋求突破，想再次激發公司內部的創業精神。幾年前，他決定採用合弄制，對整個組織進行了徹頭徹尾的改革。採用全新的規則進行權力分配，將決策權徹底下放，把使命層層下發，使所有人都積極投入到公司的運營中。
麥肯錫的季刊里有一篇謝天華的專訪，裡面說道：「我們的組織結構一天之內可能會改變50次，我們1500位員工可以清晰瞭解每個人的目標和原則。」想象一下如果你的組織架構一天之內改變50次，是不是很不可思議？一個傳統的組織根本不想看到這樣頻繁的變化，這就是動態原則的鮮活體現。
2、大組織成功運用合弄制
一家來自美國的財務控股公司，他們運用了合弄制來進行業務擴張，並作為並購之後的整合工具。在收購其他公司時，他們就利用這種新的管理體系把收購的組織整合到母公司裡面，合弄為他們提供一種全新的並購和整合工具。如果你瞭解並購的話，你會知道很多並購都以失敗告終，並且主要都是因為企業文化和管理方面的問題。這個例子說明我們可以運用合弄製作為一個很好的並購工具。
未來方向：從權力轉向使命
自組織的旅程還在繼續，我們有規則體系，所有人都可以參與其中，但是我們仍然有兩個系統沒有解決，我們的法律系統以及人員結構還在沿用19世紀、20世紀的公司結構。如果自組織系統裡面沒有層級、沒有領導，那我們對員工怎麼管理呢？怎麼讓他們自處呢？這就是我們下一步需要解決的問題。
現在全世界範圍內正在掀起一股獨立承包者的熱潮，他們是因為使命聚到一起的人的聯合體，但不是僱員，我們該怎麼應對這個問題？所以我們建立了新的結構，連接一切的使命經濟體，其核心就是你，關於你和你的使命感，你的使命感和跟大使命感的聯繫，以及相對世界做出什麼貢獻。我們創建了一個配套的完整空間，幫助大家最終實現自組織，這就是下一步的方向。
對於未來的走向，我認為在自組織之外，應該看看還有哪些影響我們工作狀態的權力結構。在這個工作新世界裡，我鼓勵你去探索，探索五大原則，探索你的現在是什麼樣子，你下一步想變成什麼樣子，你將如何成為這個世界的使命使者？
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