自組織(self-organization)如何在進化中賺取財富?談領導者的內在成長
自組織(self-organization),意即組織裡的每一位個體,是作為成熟、完整的人,都有能力和權力,自己執行任務、作決策,對自己負責的領域全然當責,不倚賴上級監督和審批。有些自組織裡甚至沒有所謂的職位階級,沒有上下屬關係,只有平等、動態的夥伴合作關係。
1. 自組織(self-organization)的趨勢
在今年新冠肺炎發生之前,大家談的最多的就是VUCA時代,多變、不確定、複雜,過去我們很篤定的東西,好像在這個時代都不那麼確信了……
春節前還規劃2020年的目標、戰略,有很多想法要實現,一個疫情,讓我們彷彿在鉚足馬力加速時,突然暫停,所有的計劃都要重新審視和調整。
我是一名國際認證教練,在自我探索和實踐中,發現面向未來思考和行動是我的天賦優勢,與教練、青色組織、自組織、合弄制相遇也是必然。不管是作為企業CEO、創業者,還是通過教練服務支持客戶領導力進化和組織發展,都在實踐教練思維和自組織。
同樣會面對團隊發展、商業模式、業績達成、危機管理……眾多領導者都會遇到的問題和挑戰,也會迷茫、焦慮、恐懼……這迫使我不斷的思考,如何才能調動人的內在動力、自動自發?如何能夠讓團隊自驅動,極具創造力?組織如何能夠敏捷,面對不確定的環境和變化?如何可持續發展?
在給客戶提供高管教練、團隊教練服務的時候,這幾年大家談論最多的就是「轉型」,不管是個人、家庭、團隊、組織,或是整個社會、世界的變化。
轉型看上去有時候讓我們覺得痛苦、不舒服,背後卻蘊含著巨大的智慧,就像《能斷金剛-超凡的經營智慧》這本書里所談到的:「你認為那是一個問題,它就是一個問題,一件事物的好壞,全是你自身的觀感。痛苦帶領我們遇見最美好的事物。」
轉型對於個人、團隊、組織、家庭到底真正意味著什麼?其中積極的一面,是我們在這個時代有機會去轉型,比如60後所生存的時代,幾乎不怎麼談轉型,一份工作可以做一輩子,而現在,轉型是經常發生的事。
在一些組織中,管理者會發現已經不能再像管理70、80後那樣管理新生代,後浪們一旦在工作中乾得不開心、不快樂,不能體現價值,沒有成就感,很可能就拍拍屁股走人,把老闆炒了。
他們似乎更有勇氣和力量,身心合一的發揮創造力,做自己喜歡的事,我做即我是,很多事情可能是我們之前想都不敢想的。斜槓青年、超級個體、新生活創造者湧現出來,有些人白天可能在一家公司里做白領,晚上可能在直播平台上是主播,同時還是一個寫手,通過文章發表個人的見解。這個時代賦予了人們很多的機會,每個人都有可能遵循自己的內心,做熱愛的事,打造個人品牌,活出天賦。
這種強烈的來自生命底層的力量 — — 活出自己,對當下和未來的組織來說,提出了新的挑戰:不能再用傳統的權威式管理了,組織的發展不能再建立在壓抑生命源動力的基礎上。
面對這樣的挑戰,未來組織,如何能夠讓個體在組織中發揮主觀能動性,即支持他發揮天賦和熱情,實現個人使命,同時又能夠支持組織更好的發展?
《重塑組織:進化型組織的創建之道》中作者提到:有跡象表明,另一次心智模式的轉變會伴隨著一種新型的組織模式,很有可能即將來臨。當人類的意識進化到現在的階段,甚至更高維階段的時候,組織的模式會發生怎樣的變化?一個內在一致的組織即將誕生,而他會是什麼樣子呢?是更有意義的商業,更有靈魂的學校,以及更有成效的非盈利組織。
也就是說在人類意識進化到新階段的時候,組織的模式也必然發生變化。之所以要變,是因為個體要追求意義和價值,追尋實現生命意圖,組織更是一個有機生命體,更需使命驅動。未來組織,一定是要同時關注到個體和組織的使命,面向未來而工作,自主管理,生態開放,有旺盛的生命力。
合弄制(Holarcacy)提出的了新型組織模式,非常好的支持個人和組織基於使命驅動去工作和發展。同時又非常靈活,所有的個體在組織中工作的時候,只要做的事情是符合工作角色的使命和職責,就可以發揮創造力,多途徑達成使命、完成職責。
有時跟身邊的朋友、管理者交流未來組織發展的趨勢,有些人會覺得太理想化,事實上已經有很多組織和先行者在這樣做了。在合弄制推行的過程當中,很多新的創業公司,都在踐行這樣的管理模式,在這些組織中,個體發揮出了極大的創造力,組織也展現了旺盛的生命力和活力。
2. 領導者的內在成長
談到這裡,我們會產生一個問題,在使命驅動、自主管理、生態開放的未來組織中,領導者的角色是怎樣的呢?走入青色組織、自組織過程中,領導者要如何做,才能和組織共同進化?
領導者的內在狀態和心智成長非常關鍵,這決定了走入自組織過程中,領導者是否能營造安全空間,讓人們活出真實的自己,煥發生命的光彩和活力。
而活出真實的自己太難了。在我們的實踐中,通過團隊教練的方式開展組織中的團隊溝通、共創會議,通過創造安全、開放的空間,讓每個人被看見、允許和接納,安全的空間並不是只看到每個人的優點和成績,更重要的是,大家的恐懼、擔心甚至錯誤也被允許和接納,每個人可以真實做自己,從而激發團隊成員的潛能。
我有一個朋友,是一家企業的管理顧問,他看到公司發展中的掣肘和瓶頸:人員沒有內在動力;老闆總是在救火,是公司最大的sales;業務拓展了,人才的發展跟不上組織發展;公司內部的文化是領導說了算,員工不敢真實表達;想要推進敏捷管理,就是動不起來……通過大量的學習之後,他希望通過教練的方式支持公司轉型成為自組織,然而在推行過程中,不是很順利,我們做了一些交流。
首先我問他:「在推進組織變革過程中,老闆的看法是怎樣的?」他說老闆對於這個方向是認可的,但平時更關註解決一些棘手問題,似乎沒有精力推動組織變革,總覺得組織轉型並不是當下最需要的。他之前在公司內部也嘗試推行了教練式管理,都沒有很好的落地……
我進一步問他:這個過程中,老闆和公司管理者是什麼樣的態度?他說大家覺得這些新的管理方法和趨勢挺好的,但是都認為當下在公司實施並不適合……
未來組織的進化,一個必要條件,就是領導者的意識進化。
在青色組織、自組織當中,不再有權威式的領導者,領導者的角色是支持者和賦能者,這就要求領導者要放下自己的權威,放下權威式的掌控,更加的開放,具有成長性的思維,這種心智上的轉化,才能帶來行為上的改變,營造出開放、信任的團隊氛圍,支持到團隊的進化,慢慢拓展出基於使命驅動的內驅力和創造力,促進組織往青色組織的方向去進化。
領導者的進化,主要體現在領導者的自我覺察力提高和心智的進化,也就是領導者的內在成長,關鍵在兩個方面:
一方面是領導者如何真正的領導自己,保持身心合一的狀態,堅定而有力量。
第二是,領導者如何與他人、組織和世界互動,領導他人和整個組織。
領導自己,就是成為自己生命的主宰,真正活出自己的使命,當我們知道如何領導自己,就知道如何支持他人、領導組織了。
如何領導自己?首先要弄清「我是誰」。
我們真正的工作就是去發現自己是誰。——《平常禪-活出真實的自己》艾茲拉·貝達
綜觀我們的生活和生命,平時做很多事,追求成就,拼命努力的工作……我們真正的工作到底是什麼呢?我們窮其一生到底要追尋的是什麼?
40歲時,我開始對自己的使命有了清晰的認知,白手起家創業,跟3位志同道合的教練一起創建了現在的平台 — — 見智達·做到。多年前就有創業的想法,但每想到要創業的時候,都被沒有資金、沒有好的產品、沒有團隊、沒有品牌……這些恐懼嚇退了,從來沒有真的付諸過行動。
這次創業,感受自己的內在平靜、篤定。在做企業高管和決定創業期間,一直有一位生命教練和總裁教練通過教練的方式支持著我,每當我恐懼、迷茫、沒有力量、不敢前行的時候,都會跟他們進行一對一教練對話,發現不敢前行的時候,都是內在的恐懼和擔心主導了自己。
當看見恐懼背後的禮物,生命的意圖便浮現出來:通過傳播教練、積極心理學、人智學的方法,支持更多人洞見內在智慧,活出生命的意義。 — — 這就是我的使命,非常的相信和確信。
一個人最大的幸福莫過於在人生的中途富有創造力的壯年發生,發現自己此生的使命。——《人類群星閃耀時》茨威格
在組織進化過程中,對於領導者來講,首先是要遵循自己的內心找到自己的使命,保持如如不動的定力。與他人、團隊和組織互動的過程中,放下自己的恐懼,相信相信的力量,相信一切的發生都是該發生的,就會進入與組織共同進化的過程和狀態中。評判是來自過去的聲音,信任是通向未來的船舶,在當下過去與未來相遇。
某種意義上,活出我們的使命,就是要活出真實的自己,綻放我們的生命。
每個人其實都有很多個不同面向的自己,比如我是見智達·做到的創始人,一個創業者,還是一個媽媽,一個妻子,一個文藝愛好者;喜歡寫作、音樂、電影、繪畫;有時候我還懶惰,還是個吃貨。
很多時候,我們希望成為最好的自己,活出最好的一面,不好的面向都不要表現出來。然而真實的自己,不管哪個面向,都構成了我們,不論是積極的、消極的,這些所有的面向組合在一起,才成為了獨一無二的自己。
為什麼很多人不敢做真實的自己?我們對那些自己認為不夠好的部分,是有恐懼的,害怕別人看到了,不認可、不接納。在做真實自己的過程中,首先要有勇氣去面對別人認為自己不夠好的這份恐懼,我們最大的痛苦就是對痛苦的抗拒,只有願意經驗恐懼,才能培養出勇氣和悲心。
我們在此生中可能擁有許多條路,但只有一條路是有價值的,做個真人。——《平常禪》
所以當我們有任何負面情緒或者恐懼擔心的時候,只是經驗它,感受身體的感受,看到這種身體和情緒反應的背後,是什麼樣的信念主導我們的思維。只有我們去經驗了,才會發現原來不止我們自己有這樣的恐懼擔心和痛苦,生活中每一個人都有,就會升起慈悲心:原來我們都是一樣的。
學會完整的接納我們的生命,當下所發生的一切才是最真實的人生。當我們以開放的胸襟來迎接他,以毫不批判的態度和他相遇,我們才可能真的治癒自己,開始接納自己、愛自己。當我們真正接納自己、愛自己的時候,才可能接納別人、愛他人。而這也決定了,在組織進化過程中,領導者所能創造的安全空間,能否讓成員敢於真實的表達自己,做自己,而真實表達和做自己,恰恰是讓未來組織中的個體煥發生命力、創造力的核心。
當你非常清晰的知道你是誰、你的使命,勇氣和力量就會湧現,支持你去行動,做出你要做的選擇。我們就能夠達到「如如不動、如其所是」的狀態,呈現生命的意圖,實現我們的使命。
那麼我們如何跟他人和組織互動,如何在這個過程當中發揮領導力呢?關鍵就是「放下」:放下掌控,放下認可,放下成功。
放下掌控
很多人在初次帶團隊之前,已經非常優秀了,要麼業績做得好,要麼能力突出,很多組織就會提拔這樣的骨幹成為團隊領導者。我第一次帶團隊的時,比較年輕,不知道如何帶領團隊,一心只想把工作做好,所以要求大家做工作要完美和優秀,而有些人做事就是達不到要求,於是不放心,開始監督、檢查、掌控,如果出現錯誤,就懲罰批評。
所有的掌控都是希望事情能夠完美,達到好的結果。但是這個過程自己非常辛苦,團隊也失去了可以成長和鍛鍊的機會。
還有另一種掌控,領導者經常會認為做一些事情是可以推進公司的發展和業務增長,但是一些外部因素的制約,很多時候無法按照自己的意願做,就會產生內耗。
事實上我們能夠掌控的只有自己,把注意力放在自己可控的事情上,對於不能掌控的,讓它自然的生發,就是「相信」和「隨順」的智慧。這也是一個非常核心的教練思維。
有時當預見到事情如果不按照我們的想法去做,可能會發生不好的、不願面對的結果,我們就想要掌控它,阻止發生不想看到的結果。事實是,越是去控制,反而會事與願違,還搞得我們自己很辛苦,團隊耗能,彼此的信任也會被打破。如果我們嘗試讓事情自然的發生,也許事情的結果,自然會去到它該去的地方。
西藏有一個說法,說牛奶如果按照對的方法,會製作出酸奶,反之,會變成乳酪。
隨順的智慧,並不是說要消極被動的任由結果發生,而是如果我可以在自己掌控範圍內,支持事情去到更好的方向,就在當下盡百分百的努力。
如果這件事情不是我可以主導的,花費很多的精力也不能達成好的結果,可以讓它先自然的發展,如果過程中需要提供支持,就帶著愛伸出援手。
作為一個領導者,要覺察的就是,在掌控的背後,我們內在深深的恐懼是什麼?很多行為的背後,是內在的恐懼在驅使我們。
放下認可
我們很多人都追求完美,越是優秀的人,越追求完美。追求完美的背後到底想要的是什麼?告訴別人我很優秀,得到認可。渴求認可的背後其實是更深的恐懼 — — 害怕自己不夠好。
看見即自由。當我們想獲得認可,就會被外部的環境牽著走,就不能夠達到「如如不動」的穩定狀態,失去自我,從而無法看清形勢,做出失誤的決策和判斷。如何保持如如不動的穩定狀態呢?那就是回到自己,回到生命意圖和使命。
放下成功
有一些領導者會有這樣的狀態,比如說企業的業績每年要達到多少,公司規模要如何增長,多長時間上市……用這樣的指標去衡量最終的成功。我也是這樣,常常定下成功的目標,拼盡全力想要達成,用力而不放鬆,反而事情的結果與初心相違背。
追求成功的背後,我們到底要追求什麼?很多人還是想證明自己。一旦想證明,我們就會用力,就無法活在當下,做事的狀態,會因為結果達成與否,或喜或悲。
然而在VUCA時代,不能夠在當下以流動的、放鬆的、有內在動力的、積極的、開放狀態做事,就不能全息的洞見系統的變化和趨勢,不能在變化中洞見機遇,反而不能達成我們想要的成功。
人生是一場旅程,最後那個結果如何,並不是唯一的追求,重要的是在做的過程中,帶著什麼樣的狀態做。後來我跟團隊夥伴說,我們不要有那麼大的目標和願景,只要我們做的事情是在實現使命的路上,我們就在活出自己。
《平常禪》中有這麼一句話,非常的觸動我:在實際生活裡有一個特別受到文化制約的生命態度,它所帶來的迫害比任何東西都大 — — 我們根深蒂固的認為自己必須有所作為。
這個時代有很多的精英,其實都是帶著這樣的一種信念在做事,認為自己必須有所作為,必須要成功。然而很多人在追求成功的過程中失去了快樂,失去了健康,失去了生命的平衡,反而不能達成真正的成功:平衡幸福的成功。
3. 自組織如何在進化中賺取財富
說到這裡,可能有些朋友會問,企業首先要生存下來啊,活不下來,賺不到錢,還談什麼使命?
混沌大學的創始人李善友教授,在他一次公開演講當中分享了這樣一句話:善是最高級的相,混沌大學就是要用智慧鋪就一條向善的路。
善友教授作為一個組織的領導者和意見領袖,很清晰的知道,「善」真正能夠去連接自己和他人的一條道途。未來什麼樣的組織能夠真正的生存下去,更好的發展?
青色組織、自組織是一個明顯的趨勢,其中很關鍵的就是,所有的組織和個人,都依使命而行動,並不是競爭關係,人和人之間,組織和組織之間可以彼此支持,彼此成就。在彼此支持和成就過程中,會產生真正的財富流動。
不管是個人,還是組織,我們都要去問一下,我們做的事,到底能為他人和這個世界帶來什麼樣的貢獻?
彼此貢獻、向善是這個世界運轉的法則,當我們真的互相貢獻的時候,就會流動出高能量的財富,這個財富是支撐我們更好的走向未來的能量和資源。
面向未來,不管是我們是企業的經營者,還是高管,還是經營自己的小家、活出自己的人生,我們都要去問一下自己,我的存在,組織的存在、家庭的存在,到底給這個世界帶來什麼樣的貢獻呢?這會指引我們每天如何行動,如何做事。
4. 教練如何支持領導者的內在成長和組織進化
在我們為客戶提供一對一高管教練、團隊教練服務時,還是在自我成長的過程中,每當遇到問題、糾結、挑戰,都會通過教練對話的方式,啓迪智慧和洞見,找到解決方案。
教練應用專業對話的工具方法和流程,創造覺察力,觸達內在、洞見智慧,用客觀的視角讓我們看到內在的信念系統,這些信念如何引發我們產生相應的情緒、想法和行動。
我們需要覺察的是,這些信念是從恐懼、掌控出發,還是基於愛和慈悲出發。中國人講「定能生慧」,教練的過程和作用,就是支持人們達到定能生慧的狀態。
對於組織的領導者或者是創始人、經營者來講,面對紛繁複雜的外界環境,最需要的是能讓自己「靜」和「定」下來,生出智慧,做出符合未來趨勢的決策和行動。
上面圖片是教練當中的一個非常通用的工具 — — 邏輯層次,由心理學家羅伯特·迪爾茨提出,是人類在行動過程中的思維模型。
大家會看到裡面有6個層次,下面的3層聚焦的是行動力,從環境、行動、能力層面看如何做到?
上面的三個層次,聚焦的是內驅力,從價值觀、身份、願景層面看為什麼做?我是誰?我要去哪裡?
教練在整個的過程中,最核心的就是支持組織和領導者能夠達成上下貫通,從「知道」到「做到」。教練在支持領導者內在成長、組織進化方面,會起到非常有效的作用。
今天談了很多關於組織進化、領導者的內在成長的話題,有些人可能會說「進化」好像非常的空洞,其實它並不空洞,非常的實在。
「進化」就是支持人們從消極被動到積極主動,從關注負面去關注美好,從關注問題去關注成果,從擔心封閉去相信開放,從關注自我到關注他人、關注人和人之間的連接。
當組織當中的領導者、團隊和整個組織都達到這樣意識揚升的狀態,團隊的凝聚力、主動積極性、執行力、創造力都會得到極大的提升,個人和組織進化也就是一種常態了。
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作者:项兰苹,「見智達·做到」創始人、ICF北京分會理事、ICF國際教練聯盟教練會員、國際 NLP 協會認證NLP專業執行師、前埃里克森國際教練學院中國區總經理