自組織(self-organization)如何在進化中賺取財富？談領導者的內在成長
自組織（self-organization)，意即組織裡的每一位個體，是作為成熟、完整的人，都有能力和權力，自己執行任務、作決策，對自己負責的領域全然當責，不倚賴上級監督和審批。有些自組織裡甚至沒有所謂的職位階級，沒有上下屬關係，只有平等、動態的夥伴合作關係。
1. 自組織(self-organization)的趨勢
在今年新冠肺炎發生之前，大家談的最多的就是VUCA時代，多變、不確定、複雜，過去我們很篤定的東西，好像在這個時代都不那麼確信了……
春節前還規劃2020年的目標、戰略，有很多想法要實現，一個疫情，讓我們彷彿在鉚足馬力加速時，突然暫停，所有的計劃都要重新審視和調整。
我是一名國際認證教練，在自我探索和實踐中,發現面向未來思考和行動是我的天賦優勢，與教練、青色組織、自組織、合弄制相遇也是必然。不管是作為企業CEO、創業者，還是通過教練服務支持客戶領導力進化和組織發展，都在實踐教練思維和自組織。
同樣會面對團隊發展、商業模式、業績達成、危機管理……眾多領導者都會遇到的問題和挑戰，也會迷茫、焦慮、恐懼……這迫使我不斷的思考，如何才能調動人的內在動力、自動自發？如何能夠讓團隊自驅動，極具創造力？組織如何能夠敏捷，面對不確定的環境和變化？如何可持續發展？
在給客戶提供高管教練、團隊教練服務的時候，這幾年大家談論最多的就是「轉型」，不管是個人、家庭、團隊、組織，或是整個社會、世界的變化。
轉型看上去有時候讓我們覺得痛苦、不舒服，背後卻蘊含著巨大的智慧，就像《能斷金剛-超凡的經營智慧》這本書里所談到的：「你認為那是一個問題，它就是一個問題，一件事物的好壞，全是你自身的觀感。痛苦帶領我們遇見最美好的事物。」
轉型對於個人、團隊、組織、家庭到底真正意味著什麼？其中積極的一面，是我們在這個時代有機會去轉型，比如60後所生存的時代，幾乎不怎麼談轉型，一份工作可以做一輩子，而現在，轉型是經常發生的事。
在一些組織中，管理者會發現已經不能再像管理70、80後那樣管理新生代，後浪們一旦在工作中乾得不開心、不快樂，不能體現價值，沒有成就感，很可能就拍拍屁股走人，把老闆炒了。
他們似乎更有勇氣和力量，身心合一的發揮創造力，做自己喜歡的事，我做即我是，很多事情可能是我們之前想都不敢想的。斜槓青年、超級個體、新生活創造者湧現出來，有些人白天可能在一家公司里做白領，晚上可能在直播平台上是主播，同時還是一個寫手，通過文章發表個人的見解。這個時代賦予了人們很多的機會，每個人都有可能遵循自己的內心，做熱愛的事，打造個人品牌，活出天賦。
這種強烈的來自生命底層的力量 — — 活出自己，對當下和未來的組織來說，提出了新的挑戰：不能再用傳統的權威式管理了，組織的發展不能再建立在壓抑生命源動力的基礎上。
面對這樣的挑戰，未來組織，如何能夠讓個體在組織中發揮主觀能動性，即支持他發揮天賦和熱情，實現個人使命，同時又能夠支持組織更好的發展？
《重塑組織：進化型組織的創建之道》中作者提到：有跡象表明，另一次心智模式的轉變會伴隨著一種新型的組織模式，很有可能即將來臨。當人類的意識進化到現在的階段，甚至更高維階段的時候，組織的模式會發生怎樣的變化？一個內在一致的組織即將誕生，而他會是什麼樣子呢？是更有意義的商業，更有靈魂的學校，以及更有成效的非盈利組織。
也就是說在人類意識進化到新階段的時候，組織的模式也必然發生變化。之所以要變，是因為個體要追求意義和價值，追尋實現生命意圖，組織更是一個有機生命體，更需使命驅動。未來組織，一定是要同時關注到個體和組織的使命，面向未來而工作，自主管理，生態開放，有旺盛的生命力。
合弄制（Holarcacy）提出的了新型組織模式，非常好的支持個人和組織基於使命驅動去工作和發展。同時又非常靈活，所有的個體在組織中工作的時候，只要做的事情是符合工作角色的使命和職責，就可以發揮創造力，多途徑達成使命、完成職責。
有時跟身邊的朋友、管理者交流未來組織發展的趨勢，有些人會覺得太理想化，事實上已經有很多組織和先行者在這樣做了。在合弄制推行的過程當中，很多新的創業公司，都在踐行這樣的管理模式，在這些組織中，個體發揮出了極大的創造力，組織也展現了旺盛的生命力和活力。
2. 領導者的內在成長
談到這裡，我們會產生一個問題，在使命驅動、自主管理、生態開放的未來組織中，領導者的角色是怎樣的呢？走入青色組織、自組織過程中，領導者要如何做，才能和組織共同進化？
領導者的內在狀態和心智成長非常關鍵，這決定了走入自組織過程中，領導者是否能營造安全空間，讓人們活出真實的自己，煥發生命的光彩和活力。
而活出真實的自己太難了。在我們的實踐中，通過團隊教練的方式開展組織中的團隊溝通、共創會議，通過創造安全、開放的空間，讓每個人被看見、允許和接納，安全的空間並不是只看到每個人的優點和成績，更重要的是，大家的恐懼、擔心甚至錯誤也被允許和接納，每個人可以真實做自己，從而激發團隊成員的潛能。
我有一個朋友，是一家企業的管理顧問，他看到公司發展中的掣肘和瓶頸：人員沒有內在動力；老闆總是在救火，是公司最大的sales；業務拓展了，人才的發展跟不上組織發展；公司內部的文化是領導說了算，員工不敢真實表達；想要推進敏捷管理，就是動不起來……通過大量的學習之後，他希望通過教練的方式支持公司轉型成為自組織，然而在推行過程中，不是很順利，我們做了一些交流。
首先我問他：「在推進組織變革過程中，老闆的看法是怎樣的？」他說老闆對於這個方向是認可的，但平時更關註解決一些棘手問題，似乎沒有精力推動組織變革，總覺得組織轉型並不是當下最需要的。他之前在公司內部也嘗試推行了教練式管理，都沒有很好的落地……
我進一步問他：這個過程中，老闆和公司管理者是什麼樣的態度？他說大家覺得這些新的管理方法和趨勢挺好的，但是都認為當下在公司實施並不適合……
未來組織的進化，一個必要條件，就是領導者的意識進化。
在青色組織、自組織當中，不再有權威式的領導者，領導者的角色是支持者和賦能者，這就要求領導者要放下自己的權威，放下權威式的掌控，更加的開放，具有成長性的思維，這種心智上的轉化，才能帶來行為上的改變，營造出開放、信任的團隊氛圍，支持到團隊的進化，慢慢拓展出基於使命驅動的內驅力和創造力，促進組織往青色組織的方向去進化。
領導者的進化，主要體現在領導者的自我覺察力提高和心智的進化，也就是領導者的內在成長，關鍵在兩個方面：
一方面是領導者如何真正的領導自己，保持身心合一的狀態，堅定而有力量。
第二是，領導者如何與他人、組織和世界互動，領導他人和整個組織。
領導自己，就是成為自己生命的主宰，真正活出自己的使命，當我們知道如何領導自己，就知道如何支持他人、領導組織了。
如何領導自己？首先要弄清「我是誰」。
我們真正的工作就是去發現自己是誰。——《平常禪-活出真實的自己》艾茲拉·貝達
綜觀我們的生活和生命，平時做很多事，追求成就，拼命努力的工作……我們真正的工作到底是什麼呢？我們窮其一生到底要追尋的是什麼？
40歲時，我開始對自己的使命有了清晰的認知，白手起家創業，跟3位志同道合的教練一起創建了現在的平台 — — 見智達·做到。多年前就有創業的想法，但每想到要創業的時候，都被沒有資金、沒有好的產品、沒有團隊、沒有品牌……這些恐懼嚇退了，從來沒有真的付諸過行動。
這次創業，感受自己的內在平靜、篤定。在做企業高管和決定創業期間，一直有一位生命教練和總裁教練通過教練的方式支持著我，每當我恐懼、迷茫、沒有力量、不敢前行的時候，都會跟他們進行一對一教練對話，發現不敢前行的時候，都是內在的恐懼和擔心主導了自己。
當看見恐懼背後的禮物，生命的意圖便浮現出來：通過傳播教練、積極心理學、人智學的方法，支持更多人洞見內在智慧，活出生命的意義。 — — 這就是我的使命，非常的相信和確信。
一個人最大的幸福莫過於在人生的中途富有創造力的壯年發生，發現自己此生的使命。——《人類群星閃耀時》茨威格
在組織進化過程中，對於領導者來講，首先是要遵循自己的內心找到自己的使命，保持如如不動的定力。與他人、團隊和組織互動的過程中，放下自己的恐懼，相信相信的力量，相信一切的發生都是該發生的，就會進入與組織共同進化的過程和狀態中。評判是來自過去的聲音，信任是通向未來的船舶，在當下過去與未來相遇。
某種意義上，活出我們的使命，就是要活出真實的自己，綻放我們的生命。
每個人其實都有很多個不同面向的自己，比如我是見智達·做到的創始人，一個創業者，還是一個媽媽，一個妻子，一個文藝愛好者；喜歡寫作、音樂、電影、繪畫；有時候我還懶惰，還是個吃貨。
很多時候，我們希望成為最好的自己，活出最好的一面，不好的面向都不要表現出來。然而真實的自己，不管哪個面向，都構成了我們，不論是積極的、消極的，這些所有的面向組合在一起，才成為了獨一無二的自己。
為什麼很多人不敢做真實的自己？我們對那些自己認為不夠好的部分，是有恐懼的，害怕別人看到了，不認可、不接納。在做真實自己的過程中，首先要有勇氣去面對別人認為自己不夠好的這份恐懼，我們最大的痛苦就是對痛苦的抗拒，只有願意經驗恐懼，才能培養出勇氣和悲心。
我們在此生中可能擁有許多條路，但只有一條路是有價值的，做個真人。——《平常禪》
所以當我們有任何負面情緒或者恐懼擔心的時候，只是經驗它，感受身體的感受，看到這種身體和情緒反應的背後，是什麼樣的信念主導我們的思維。只有我們去經驗了，才會發現原來不止我們自己有這樣的恐懼擔心和痛苦，生活中每一個人都有，就會升起慈悲心：原來我們都是一樣的。
學會完整的接納我們的生命，當下所發生的一切才是最真實的人生。當我們以開放的胸襟來迎接他，以毫不批判的態度和他相遇，我們才可能真的治癒自己，開始接納自己、愛自己。當我們真正接納自己、愛自己的時候，才可能接納別人、愛他人。而這也決定了，在組織進化過程中，領導者所能創造的安全空間，能否讓成員敢於真實的表達自己，做自己，而真實表達和做自己，恰恰是讓未來組織中的個體煥發生命力、創造力的核心。
當你非常清晰的知道你是誰、你的使命，勇氣和力量就會湧現，支持你去行動，做出你要做的選擇。我們就能夠達到「如如不動、如其所是」的狀態，呈現生命的意圖，實現我們的使命。
那麼我們如何跟他人和組織互動，如何在這個過程當中發揮領導力呢？關鍵就是「放下」：放下掌控，放下認可，放下成功。
放下掌控
很多人在初次帶團隊之前，已經非常優秀了，要麼業績做得好，要麼能力突出，很多組織就會提拔這樣的骨幹成為團隊領導者。我第一次帶團隊的時，比較年輕，不知道如何帶領團隊，一心只想把工作做好，所以要求大家做工作要完美和優秀，而有些人做事就是達不到要求，於是不放心，開始監督、檢查、掌控，如果出現錯誤，就懲罰批評。
所有的掌控都是希望事情能夠完美，達到好的結果。但是這個過程自己非常辛苦，團隊也失去了可以成長和鍛鍊的機會。
還有另一種掌控，領導者經常會認為做一些事情是可以推進公司的發展和業務增長，但是一些外部因素的制約，很多時候無法按照自己的意願做，就會產生內耗。
事實上我們能夠掌控的只有自己，把注意力放在自己可控的事情上，對於不能掌控的，讓它自然的生發，就是「相信」和「隨順」的智慧。這也是一個非常核心的教練思維。
有時當預見到事情如果不按照我們的想法去做，可能會發生不好的、不願面對的結果，我們就想要掌控它，阻止發生不想看到的結果。事實是，越是去控制，反而會事與願違，還搞得我們自己很辛苦，團隊耗能，彼此的信任也會被打破。如果我們嘗試讓事情自然的發生，也許事情的結果，自然會去到它該去的地方。
西藏有一個說法，說牛奶如果按照對的方法，會製作出酸奶，反之，會變成乳酪。
隨順的智慧，並不是說要消極被動的任由結果發生，而是如果我可以在自己掌控範圍內，支持事情去到更好的方向，就在當下盡百分百的努力。
如果這件事情不是我可以主導的，花費很多的精力也不能達成好的結果，可以讓它先自然的發展，如果過程中需要提供支持，就帶著愛伸出援手。
作為一個領導者，要覺察的就是，在掌控的背後，我們內在深深的恐懼是什麼？很多行為的背後，是內在的恐懼在驅使我們。
放下認可
我們很多人都追求完美，越是優秀的人，越追求完美。追求完美的背後到底想要的是什麼？告訴別人我很優秀，得到認可。渴求認可的背後其實是更深的恐懼 — — 害怕自己不夠好。
看見即自由。當我們想獲得認可，就會被外部的環境牽著走，就不能夠達到「如如不動」的穩定狀態，失去自我，從而無法看清形勢，做出失誤的決策和判斷。如何保持如如不動的穩定狀態呢？那就是回到自己，回到生命意圖和使命。
放下成功
有一些領導者會有這樣的狀態，比如說企業的業績每年要達到多少，公司規模要如何增長，多長時間上市……用這樣的指標去衡量最終的成功。我也是這樣，常常定下成功的目標，拼盡全力想要達成，用力而不放鬆，反而事情的結果與初心相違背。
追求成功的背後，我們到底要追求什麼？很多人還是想證明自己。一旦想證明，我們就會用力，就無法活在當下，做事的狀態，會因為結果達成與否，或喜或悲。
然而在VUCA時代，不能夠在當下以流動的、放鬆的、有內在動力的、積極的、開放狀態做事，就不能全息的洞見系統的變化和趨勢，不能在變化中洞見機遇，反而不能達成我們想要的成功。
人生是一場旅程，最後那個結果如何，並不是唯一的追求，重要的是在做的過程中，帶著什麼樣的狀態做。後來我跟團隊夥伴說，我們不要有那麼大的目標和願景，只要我們做的事情是在實現使命的路上，我們就在活出自己。
《平常禪》中有這麼一句話，非常的觸動我：在實際生活裡有一個特別受到文化制約的生命態度，它所帶來的迫害比任何東西都大 — — 我們根深蒂固的認為自己必須有所作為。
這個時代有很多的精英，其實都是帶著這樣的一種信念在做事，認為自己必須有所作為，必須要成功。然而很多人在追求成功的過程中失去了快樂，失去了健康，失去了生命的平衡，反而不能達成真正的成功：平衡幸福的成功。
3. 自組織如何在進化中賺取財富
說到這裡，可能有些朋友會問，企業首先要生存下來啊，活不下來，賺不到錢，還談什麼使命？
混沌大學的創始人李善友教授，在他一次公開演講當中分享了這樣一句話：善是最高級的相，混沌大學就是要用智慧鋪就一條向善的路。
善友教授作為一個組織的領導者和意見領袖，很清晰的知道，「善」真正能夠去連接自己和他人的一條道途。未來什麼樣的組織能夠真正的生存下去，更好的發展？
青色組織、自組織是一個明顯的趨勢，其中很關鍵的就是，所有的組織和個人，都依使命而行動，並不是競爭關係，人和人之間，組織和組織之間可以彼此支持，彼此成就。在彼此支持和成就過程中，會產生真正的財富流動。
不管是個人，還是組織，我們都要去問一下，我們做的事，到底能為他人和這個世界帶來什麼樣的貢獻？
彼此貢獻、向善是這個世界運轉的法則，當我們真的互相貢獻的時候，就會流動出高能量的財富，這個財富是支撐我們更好的走向未來的能量和資源。
面向未來，不管是我們是企業的經營者，還是高管，還是經營自己的小家、活出自己的人生，我們都要去問一下自己，我的存在，組織的存在、家庭的存在，到底給這個世界帶來什麼樣的貢獻呢？這會指引我們每天如何行動，如何做事。
4. 教練如何支持領導者的內在成長和組織進化
在我們為客戶提供一對一高管教練、團隊教練服務時，還是在自我成長的過程中，每當遇到問題、糾結、挑戰，都會通過教練對話的方式，啓迪智慧和洞見，找到解決方案。
教練應用專業對話的工具方法和流程，創造覺察力，觸達內在、洞見智慧，用客觀的視角讓我們看到內在的信念系統，這些信念如何引發我們產生相應的情緒、想法和行動。
我們需要覺察的是，這些信念是從恐懼、掌控出發，還是基於愛和慈悲出發。中國人講「定能生慧」，教練的過程和作用，就是支持人們達到定能生慧的狀態。
對於組織的領導者或者是創始人、經營者來講，面對紛繁複雜的外界環境，最需要的是能讓自己「靜」和「定」下來，生出智慧，做出符合未來趨勢的決策和行動。
上面圖片是教練當中的一個非常通用的工具 — — 邏輯層次，由心理學家羅伯特·迪爾茨提出，是人類在行動過程中的思維模型。
大家會看到裡面有6個層次，下面的3層聚焦的是行動力，從環境、行動、能力層面看如何做到？
上面的三個層次，聚焦的是內驅力，從價值觀、身份、願景層面看為什麼做？我是誰？我要去哪裡？
教練在整個的過程中，最核心的就是支持組織和領導者能夠達成上下貫通，從「知道」到「做到」。教練在支持領導者內在成長、組織進化方面，會起到非常有效的作用。
今天談了很多關於組織進化、領導者的內在成長的話題，有些人可能會說「進化」好像非常的空洞，其實它並不空洞，非常的實在。
「進化」就是支持人們從消極被動到積極主動，從關注負面去關注美好，從關注問題去關注成果，從擔心封閉去相信開放，從關注自我到關注他人、關注人和人之間的連接。
當組織當中的領導者、團隊和整個組織都達到這樣意識揚升的狀態，團隊的凝聚力、主動積極性、執行力、創造力都會得到極大的提升，個人和組織進化也就是一種常態了。
本文經Holacracy合弄制官網（ID : h0160819) 授權發布
作者：项兰苹，「見智達·做到」創始人、ICF北京分會理事、ICF國際教練聯盟教練會員、國際 NLP 協會認證NLP專業執行師、前埃里克森國際教練學院中國區總經理
