Boldare企業合弄制經驗分享 — — 合弄制是什麼？如何做？

【原創 Piotr Majchrzak Holacracy合弄制官網4月15日】

本文是Boldare（XSolve和Chilid的合併）的聯合首席執行官和聯合創始人，分享Boldare企業如何走向更開放、協作和創新的轉變歷程。

記得老套的設計教條「功能大於形式」（form follows function）嗎？實際談及組織設計時，情況其實又更複雜些。除了組織「功能性」之外，另一個具重大影響力的要素便是「環境」，畢竟任何企業的目的，不外乎 — — 做出優秀的產品、提供一流的服務，然而我們所處的的世界是不斷在變動的。

基本上這就是進化：要活著，就要改變。

我一直在尋找新的管理解決方案，讓公司的發展可以永遠領先不斷變化的環境。

經過幾個月的認真思考、諮詢和討論，我們在2017年採用了合弄制（holacracy），將組織扁平化，分散權力和責任。

01合弄制是什麼？

1967年亞瑟·科斯特勒（Arthur Koestler）首次提出「holacracy」（合弄制）一詞，它是「holistic」（全面）和「democracy」（民主）字意的結合。近年因著Brian Robertson分享他擔任軟體開發公司執行長的經驗，合弄制的概念有了充份的詮釋並更加廣為人知。

合弄制的關鍵特色為：

• 扁平的組織結構

• 分散的決策機制

• 權責共享

• 能靈活應變

沒錯，最後一點指的正是為軟體開發和專案管理所設計的靈活架構，作為營運方針已行之有年。從這個意義上來說，合弄制對我們而言是在既有的努力方向上的一大里程碑。

在介紹合弄制如何實踐之前，讓我們先談談最重要的問題：為什麼（採用合弄制）？

一、世界在變化

實際上，它已經改變了。人工智能革命即將來臨，工作將永遠不一樣。

牛津大學的研究人員預測，在未來20年內，美國將有三分之二的工人被AI取代。不再需要讓人類來做的工作將會增加。

人不會過時，但我們會看到工作和任務轉變需要更多人的能力（創造力、創新和情感投入），而這種轉變需要更具激勵性的工作場所。這就是我在一開始時提出「環境」很重要的觀點。

當環境發生巨大變化時，組織繼續以相同的方式運作毫無意義，就像一條魚到地面上仍試圖呼吸水一樣。因此，我們需要快速適應新的環境。

如果你的業務是按照傳統的金字塔組織架構來運作，那麼你的競爭優勢將被不斷侵蝕，因為採用更支持有血有肉的員工，發揮創造力的組織文化，會更有競爭力。換句話說，舊的階層式管理將不再有效。

二、千禧世代在這裡！

正如《Forbes雜誌》最近發表的一篇文章表示，千禧一代現在是經濟的中堅力量。現在，這些最新年齡層的價值觀、需求和要求是投入工作場所的中堅力量。通常，千禧世代並不熱衷傳統的權力結構。

傳統的等級制度和嚴格的職責劃分已經淘汰，靈活性和充分參與已成為新世代日常。無視這種根本性的變化，後果不堪設想。

三、信息無處不在

信息並不那麼容易共享，存儲也不便宜。在所謂的「數字時代」出現之前，互聯網和我們的現代通訊工具可以立即傳播，而個人就是知識和專業知識的存儲庫。

取得和分享信息是一個非常緩慢的過程，通常需要一對一傳遞。傳統的分層組織結構源自資訊流有限的時期。

絕大多數勞動力缺乏技能的時代，通常是文盲。在這樣的環境中，將決策限制在那些「知情」的人中是合乎邏輯的。

但是，當今的高級技術和受過良好教育的工作者，已在資訊民主化，分布廣泛且易於獲取的環境中工作了，他們擁有做決策所需的一切資訊。

02 合弄制如何落實在每日的工作中？

首先，一個合弄制組織和傳統的階層式組織有截然不同的組織結構。公司內的真實運作比組織圖上所畫的分工複雜得多。

除了正式的職務和彙報關係之外，大多數公司存在基於內部政治，個人偏好和私人關係的非正式權力結構。這些才是績效和進步的真正阻礙。

實施合弄制的主要特色如下：

1.角色

合弄制帶來一套與治理有關的明確規則，使工作者能避開組織內的人際複雜性。除了職務以外，我們特別關注人們在公司中所扮演的「角色」，尤其是每個角色的使命和目的，以及與之相關的特定責任。

規則清晰是關鍵。分配給員工的每個任務或項目都必須在其職責範圍內。如果角色使命夠大，足以讓不止一個人承擔，那麼每個角色都必須明確定義和區分。

在這些定義的界限內，每位員工都擁有自由，最重要的是，每個人無需請示他人即擁有做出獨立決定的權力。

當然囉，意見討論是被鼓勵的，但每個人都有真正的決定權。換句話說，工作時不再需要不斷地取得上級許可，終於擺脫了傳統的依賴關係，員工開始更積極工作。

2.圈子

在合弄制里，員工組成的團隊，稱為「圈子」，屬於獨立和自治的單位，由圈子成員自行設定明確的工作職責。

為了確保每個圈子都往正確的方向前進，每個圈子都有一位「引導鏈接」角色，負責規劃圈子的戰略（確保將圈子內的使命一致）和分配資源。

3.會議

合弄制沒有嚴格的時間表或溝通結構。但有個基本建議是，各圈子定期舉行「戰術會議」，重點討論與任務和專案有關的營運狀況、衡量指標或任何需要解決的問題。

另一個必備條件是「治理會議」，處理組織結構的問題，例如添加、刪除或更改角色及職責。同樣，可以根據專案和/或公司需要來創建或解散圈子。

03合弄制更廣泛的好處

目前為止，聽起來似乎太美好了，難以置信，對吧？你可能想知道有什麼風險，例如，人們工作時是否真的因為擁有執行和決策權而備受激勵，更加投入？

實際上，是的。這不僅是我們在Boldare的經歷，最新研究也表明，儘管薪酬福利對人們很重要，但成就卓越的日常動力是：做有意義的工作，並對這項工作懷抱主人翁精神（ ownership ）， 工作有挑戰，享受投入創造力的樂趣（更多相關資訊，請參見行為經濟學家Dan Ariely出色的TEDx演講）。

目前為止在Boldare，我們的經驗是，合弄制對公司和我們所獲得的結果都是有益的。

例如：

1.員工投入度

敬業度是承擔責任的直接結果。角色和責任制以及授權決策系統非常有效。

這個成功秘密是角色職責清晰劃分，讓每個人盡可能不受他人干擾去達成目標。只要他們的決定符合公司和圈子的利益，並且不影響他人的工作，他們就可以自由進行。

更好的是，儘管每個圈子都有一個「領導連接」（Lead Link），但員工不必對傳統經理負責。績效由圈子中的其他夥伴來監督和審查。

2.行動更快速

根據合弄制透明清晰的結構，新員工的入職速度隨之加快。從第一天開始，公司的運作方式和治理方式就很清楚了。對新手來說，更容易安頓下來並開始貢獻自己的力量。這是出色的表現，對全體士氣也有好處。

3. 更好的決策機制

或許，其中最加分的是更快、更敏捷的做出決策。將權力分散至角色身上，讓個人可以快速行動。沒有官僚機構，無需等待進一步的決定。權力共享原則是合弄制的核心精神。

4.減少間接費用

也許最明顯的好處是減少了管理開銷，節省資金。

傳統的管理結構維護成本高昂，由於戰略和決策責任分散在各個角色之間，因此管理成本可能急劇下降。

現實是，在當今的商業環境中，擁有現代的工作型態以及資訊取得權，合弄制可促進：

1.增強個人能力

2.在組織各層級都有更多的思考和領導力

3.有更多更好的想法

4.員工投入度涵蓋整個組織

5.與利益相關者的協作變得更輕鬆

6.不仰賴資歷或任期，任何人皆能獲得純粹的進步

7.每個人都能影響組織文化，而非受少數人控管

最後…

我承認，對Boldare而言，一切還處於初期發展階段。唯一考驗我們是否提供合適的管理解決方案，端看時間長短和業務成果。

合弄制來自敏捷的背景，它就像手套一樣適合我們公司的文化。

不僅如此，目前為止，合弄制提升了員工投入度，並建立了自組織和自我管理的內在原則，支持我們的員工發揮最大潛能。

我真的相信，放棄CEO的權力和控制可能是我職涯上做過最明智（也最有效）的決定之一。