Çalışma Motivasyonu Üzerine— Sistem ve Etkileşimin Önemi

Bu yazıda çalışma motivasyonunu tartışmak istiyorum. İkinci kısımda bahsedeceğim Etkileşim kısmına Teke Tek programına konuk olan Prof. Dr. Ufuk Akçiğit’in verdiği bir veri ilham verdi. Bu programı [1] AR-GE ile ilgilenen herkesin izlemesini tavsiye ederim. Her zamanki gibi son okuduğum kitaptan (Thinking in Systems [8]) biraz fazla etkilenerek araya sistem tanım ve terminolojileri de ekledim.

Öncelikle çalışma derken; konfor alanından uzak, yaratıcı, üretim ve öğrenme süreçlerinden bahsediyorum. Dolayısı ile profesyonel olsun olmasın, zaten bildiğiniz ya da sahip olduğunuz şeyleri işleterek çıktı almak kapsam dışında kalıyor. İşe gitmek gelmek, kopyala-yapıştır ödev yapmak, on yıldır verdiğin dersi aynı içerikle tekrar vermek gibi aktiviteler kapsam dışında kalsın.

Motivasyon Kaynakları

İşe gidip gelmek demişken, burada motivasyon kaynaklarını ayırmakta fayda var. Kesin bu konuların bir literatürü, özel terimleri vardır ama biraz serbest gitmek istiyorum.

Dışsal Motivasyon

Para: Doğal olarak para birincil dışsal motivasyon sebebi. Basit bakmak lazım; şirketler, yöneticiler kendi yapmak istemedikleri işleri, parasını vererek başkasına yaptırırlar. Uzmanlık, karlılık elbette önemli ama vurgulamak istediğim konu başka. Ben şahsen hayatta en sevmediğim şey olan sahip olduğum cihazların/eşyaların bakım/tamir/yenileme işlerini başkasına yaptırabilsem kendimi zengin hissederim. Ya da bilgisayarım bozulduğu anda hiç düşünmeden yenisini sipariş edebilsem. Üşengeç insanın zenginlik algısı başka oluyor :)

Diğer yanda Bill Gates’in sonsuz parası var ve muhtemelen iki saatlik bir iş için on tane asistan kullanıyordur ama onlarca kitabı [2] bir ayda okumak için ayırdığı saatler yine aynı saatler. Öğretici ya da düşündürücü bir kitap okumak yukarıdaki çalışma tanımına giriyor. Dolayısı ile istemediği işi başkasına yaptırıp istediğini kendisi yapıyor. Peki neden para verip başkasına kitap okutmuyor? Bu soru biraz dursun.

Sistem: İkincil dışsal motivasyon kaynağı ise sistem. Tanım gereği [3] her profesyonel iş (çalışma değil) bir sistem içerisinde yer alır. Rolünüz ne kadar küçük olursa olsun varlığınız sistemin yapısını gerçekler, sistemin diğer elemanları ile sürekli girdi-çıktı ilişkisi halinde olur ve sistem davranışına etkide bulunursunuz. Sistem ister yükselmekte ister çökmekte olsun, çarklar sürekli dönmek zorundadır ve siz sistemdeki en ufak eleman bile olsanız etrafınızda bir dinamik hissedersiniz. Sistem yer çekimi gibidir; sizi yeryüzünde tutar, bastığınız bir yer olmasını sağlar, size anlam atfeder. İ.K. literatüründe çokça karşılaştığımız, iş yerinde motivasyon için: başarıların tanınması (recognition), yetki ve sorumluluk tahsisi (accountability), rahat çalışma ortamı gibi tüm bilinen maddeler bu sisteme dahildir.

İçsel Motivasyon

Gelelim daha karmaşık olan motivasyon kaynağına. İçsel motivasyon sizi vezir de eder rezil de. Para ve sistemi ayırdığınızda bir kişiyi bir şey üzerinde aylarca, yıllarca çalışmaya iten ancak bu olabilir. Adı üzerinde içsel ve tamamen kişisel bir psikolojik durumdur. İnsan beyni tahmin edilemeyen bir motivasyon makinesi. Sistemi ne kadar büyük, kaba, durağan, stabil tasvir ettiysem insan psikolojisi tam tersidir. Bir sistemi, örneğin bir gemiyi bir anda ters yöne çeviremezsiniz. Bir iki elemanı yoldan çıksa bile sağlam sistemler (resilient systems) hemen onu düzeltir, değiştirir ve etkisini minimuma indirir.

Ama psikoloji radyoaktif bir madde gibidir. Temel kaynağı hayal gücü ve kişisel anlamlandırma [4] olduğundan bitmek tükenmeyecek bir enerji verebilir. İçsel motivasyonu bulan kişi çalışırken zamanın nasıl geçtiğini anlamayabilir (popüler olarak bilinen Flow [5]). İçten dinamiklerle çalışan sistemlerin her zaman daha yaratıcı olma potansiyeli var. Kavramlar arası bağlantıları kurma gücü artar ve ürettiklerini gördükçe de ekstra problem çözme ve sorumluluk alma yetisi getirir. Tıpkı doğal yeraltı kaynakları gibi bu potansiyele her yerde/herkeste rastlanmıyor. Elimizdeki mevcut etiketler bu grubu tanımlamaya yetmiyor gibi. Beyaz-yaka, sanatçı, bilgi-işçisi, prekarya hiçbiri tam uymuyor. Düşünmeyi ve üretmeyi seven, devamlı daha ileri gitmek, daha fazla denemek daha fazla öğrenmek isteyen kişiler. Bu kişilerin içinde bir şeyi gerçekleştirme isteği bir kere doğru mu adeta bir süper güç gibi engelleri aşabiliyor. Para ile alamadığınız bir alev topu gibi. Suni olarak dışarıdan onu yaratmak çok zor. Futbolculara maçtan önce samimiyetsiz bir moral yemeği verdin iki gaza getirici cümle kurdun diye adamlar bütün geçmişlerini dertlerini yeteneklerini aşıp Real Madrid olacak değiller ya. Hatta ters tepme ihtimali de az değil. Örneğin suni prim sistemlerinin bu gibi yaratıcı çalışan profillerinde ters teptiği vakalar rapor edilebiliyor [6]. Gelelim işin kötü tarafına. Diğer kaynaklar gibi bu kaynak da sonlu ve bir gün tamamen tükenebilir. Kaynak sahibinin özel yaşamı, sağlık sorunları ya da artık alev topunun yönünü başka yönlere çevrilmesi olası. Gemi bir anda ters yöne dönebilir ve kişi bütün motivasyonunu ve üretkenliğini bir anda tamamen kaybedebilir.

Bu kaynağın temeli olan kişisel merakı dizginlemek her zaman mümkün olmayabilir. Araştırmacının projeye başlarken sahip olduğu büyük heyecan bir başka projeye kayabilir. Bu gibi meraklı ve yaratıcı insanların genellikle alıcıları açık olur. Gün içinde heyecanlarını değiştirme potansiyeli olan yüzlerde habere maruz kalırlar. Çapkın bir insan gibi, bir proje üzerinde çalışırken diğer projelere gönülleri kayabilir. Dolayısı ile özellikle tek kişilik tamamen içsel motivasyona dayalı çalışmaların risk seviyesi her zaman yüksektir.

Kaynakların Dengesi ve Etkileşimin Önemi

Tam burada profesyonellik devreye giriyor. İşin içine para girdiği zaman yöneticilere düşen sorumluluk bu işleri şansa bırakmadan alev toplarını bulup onları bir ahenk ile birleştirip ateşlerinin sönmemelerini sağlamaktır. İyi bir sistem, hiç yanmamış bir ateşi belki yakamaz ama her zaman korunmasını ve gelişmesini sağlayabilir. Buradaki avantaj bu içsel motivasyonun bulaşıcı olmasıdır. Bu kişiler doğru ortamlar sağlandığında motivasyonlarını birbirlerine geçirebiliyor yeni alev topları yeşertebiliyorlar. Yine ölçek ekonomisi devreye giriyor; çok olmak avantaj. Girişte bahsettiğim, Prof. Dr. Ufuk Akçiğit tarafından tanıtılan araştırma raporunda büyük ekipler halinde çalışan ekiplerin daha üretken olduğu görülüyor [1]. Bu yüzden üniversitelerin ve kürsülerin bölünmesi eleştiriliyor. Benim idealimdeki okul anlayışı da her zaman etkileşim tabanlıdır. Farklı yaş ve bilgi seviyelerinde birçok kişinin (örneğin 3 profesör, 10 doktora öğrencisi, 15 yüksek lisans, 50 lise öğrencisi gibi.) ortak amaçlar altında multi-disipliner bir şekilde entelektüel paylaşımlarda bulunmasının faydasının büyük olabileceğini düşünürüm. Yazılımcılara verilen bir tavsiye vardır. Aynı anda birden fazla projede ve ekipte çalış, bir ekibin en iyisi, diğerinin en kötüsü ol. En kötü olduğunda yeni yöntem ve kavramlar öğrenirken, en iyi olduğunda sorumluluk alma, yönlendirme, açıklama yeteneklerini geliştirebilirsin.

İçsel motivasyonu yüksek insanları iyi sistemler içine koyduğunuzda başarı şansını arttırmakla kalmıyor, sürdürebilir bir sistem yaratabiliyorsunuz. Bu yüzden demiştik ya Bill Gates neden parasını verip kitapları başkasına okutmuyor. Okutuyor aslında. AR-GE finansmanı bu demek zaten. AR-GE’yi yöneten kişinin bizzat konu özelinde uzman olmasına gerek yok ama sürdürülebilir bir ekosistemi kurmayı başarabilmesi çok önemli. Belki de Doğu’nun Batı’dan öğrenmesi gereken en önemli şey bu; organize olabilmek. Kişisel kahramanlık hikayelerinden çok iyi kurulmuş sistemler ile başarılı olmak hedeflenmeli. Bill Gates yine kitap okur ama entelektüel merakı ya da daha iyi bir organizatör olabilmek için.

Peki bu etkileşim yeterli değilse neler olabilir. Sistem dinamiklerini ve yer çekimini hissetmeyen araştırmacı kendisini çok yalnız hissedebilir. Doğası gereği deneysel ve yüksek riskli araştırma projeleri etten kemikten olan tekil bir araştırmacıyı yarattığı stres ile ezebilir. MIT gibi prestijli kurumlarda bile araştırma öğrencilerinin büyük mental problemler yaşadığı sürekli rapor ediliyor [7]. Etkileşim az ise çalışmaları çok az ya da hiç kimse görmüyor ise araştırmacı o çalışmanın varlığını sorgulamaya başlayabilir. Biraz ontoloji yapalım; bir makaleyi kimse okumuyorsa/eleştirmiyorsa o makale var mıdır :) Bir besteci düşünün, çok iyi olduğunu düşündüğü bir eserini hayatı boyunca kimseye dinletmeden mutlu yaşayabilecek kadar erdemli olabilir mi. Tanınmak (recognition), paylaşmak ve anlaşılmak çok önemli bir ihtiyaç. Özellikle bu yazıda bahsi geçen içsel motivasyonu yüksek kişiler için.

Referanslar

[1] Türkiye’de üniversitelerin bilim dünyasında yeri ne? | Teke Tek Bilim — 16 Ağustos 2020
[2] Gates Notes — Book Reviews
[3] System: A set of elements or parts that is coherently organized and interconnected in a pattern or structure that produces a characteristic set of behaviors, often classified as its “function” or “purpose.” — Meadows, Donella H. Thinking in systems: A primer. Chelsea Green Publishing, 2008.
[4] Anlam Arayışı, Kendini Geliştirmek ve Motivasyon Üzerine, 2019
[5] Flow (psychology), Wikipedia
[6] RSA ANIMATE: Drive: The surprising truth about what motivates us
[7] Graduate student mental health is in crisis
[8] Meadows, Donella H. Thinking in systems: A primer. Chelsea Green Publishing, 2008.