Gestão de Pessoas em Crise

A gestão de pessoas parece ser fácil, mas não é. Em uma época onde você mesmo não tem confiança na sua capacidade de lidar com a realidade, como fazer gestão de pessoas?

Diego Eis
May 27 · 8 min read

Esse texto e outros textos estão disponíveis no meu blog.


Não seria errado afirmarmos que a maioria — se não a totalidade — dos problemas operacionais das empresas atualmente tem sua raiz na gestão de pessoas. Não quero ser alguém aqui que coloca a gestão de pessoas ou a questão das soft skills num pedestal como alguns outros gestores especialistas fazem, chegando a infantilizar o assunto, forçando por todos os caminhos que as pessoas precisam trabalhar felizes para produzirem bem. Isso é óbvio. Ninguém irá produzir bem, se não estiver feliz consigo mesmo e com o ambiente em que está inserido. E se levássemos isso ao extremo, todos nós mudaríamos de emprego para fazermos o que realmente gostamos, exatamente para anular a tristeza que a maioria das pessoas sentem ao trabalhar no lugar que estão atualmente. Pelo contrário, uma empresa não tem um processo evolucionário saudável se seus funcionários se não há uma dose forte de Hard Skills, ou seja, se as pessoas não se esforçam para se transformarem em profissionais altamente técnicos para executar seus trabalhos, como uma empresa e seu ambiente poderá perdurar?

Contudo, até mesmo o fator técnico pode ser desestabilizado e prejudicado se o ser humano não estiver bem consigo mesmo e por isso acho que o mal atual de muitas empresas pode estar concentrado na gestão de pessoas, que geralmente é delegada para departamentos que estão muito longe do dia a dia regular, de forma que o desempenho dos seus papeis não é visto, e logo sua capacidade e saúde mental e física deixam de ser avaliadas de forma apropriada.

Sobre RH e gestão de pessoas

Esse papel era para ser desempenhado pela área de RH. Eu tenho a sorte de trabalhar numa empresa onde as pessoas de RH são também psicólogos formados e isso ajuda pra que eles tenham um olhar mais humano e profundo do que técnico. Mas tenho diversas ressalvas sobre as áreas tradicionais de RH das empresas. Veja bem: como eu posso esperar ser tratado como pessoa por um departamento que tem em seu nome a palavra Recurso? Sorte a nossa que esse mercado tem mudado e muitas empresas já tem adotado novos nomes e algumas delas até novas atitudes, para se distanciarem do antigo RH (e mais antigamente ainda Departamento Pessoal). A área de RH, que é conhecida como a área responsável por cuidar das pessoas está falhando em ser o departamento que sabe o que está acontecendo no ambiente de trabalho e consegue ser um termômetro eficiente sobre a saúde física e mental dos funcionários, tendo como objetivo ajudar as pessoas a entenderem seus limites e não deixar que a rotina de trabalho os consuma de forma degradante.

Geralmente o RH tem perdido seu foco para tarefas mais operacionais, se focando em processos de seleção e demissão, e não propriamente no presente, ajudando as pessoas a terem uma vida melhor dentro do trabalho.

A gestão de pessoas não pode ficar centralizada e de responsabilidade de apenas um departamento da empresa, pelo contrário. Como eu disse anteriormente, o RH (ou qualquer área dentro da empresa que exerça esse papel) geralmente está bem longe dos funcionários. Quem sabe se a pessoa conseguiu ou não cumprir suas tarefas com a qualidade esperada, ou se a pessoa está feliz com o que está exercendo, ou se ela tem uma boa comunicação e relacionamento com seus pares é o gestor direto. O RH está bem longe desses acontecimentos diários… e quando faz um trabalho de retenção, é um trabalho bastante global, muito pouco individualizado. Isso faz com que boa parte do trabalho de gerir as pessoas seja delegada para os gestores das respectivas áreas. E aqui outros problemas acontecem e podem até se intensificar, pois agora estamos falando de indivíduos que não são neutros e imparciais aos seus cargos, como os responsáveis pelo RH são ao avaliar as pessoas, mas pessoas que geralmente não sabem da extensão e importância suficiente desse tipo de gestão para entender que sua autoridade serve para ajudar seus times a trabalharem melhor, de forma feliz e saudável. Na maioria das vezes, esses gestores, geralmente com alta capacidade técnica, não tem as soft skill (odeio esse nome, mas na falta de um nome melhor, vamos usá-lo) necessárias. Não estou me referindo ao soft skills inerentes à sua responsabilidade técnica, mas as soft skills que colocam a pessoa (como ser humano), destituída de qualquer cargo ou responsabilidade técnica, em primeiro lugar.

Quando digo que a gestão de pessoas nas empresas está em decadência, me refiro a infelicidade que as pessoas tem ao executar as suas responsabilidades e o descaso que a empresa (representada pelos seus gestores, RH e alta liderança) tem de olhar a pessoa, incluindo seus sonhos e anseios na vida pessoal, fora do ambiente de trabalho.

Estamos vivendo em uma sociedade que se cobra cada vez mais por desempenho e performance. Onde métricas, metas, objetivos, KPIs e milestones são colocados antes de felicidade, depressão, problemas pessoais, realização pessoal, planos e objetivos de vida. Por isso, a gestão de pessoas, colocando os reais valores dos indivíduos em primeiro lugar deveria ser o principal objetivo a ser atingido pelos gestores atualmente.

O grande objetivo das empresas é conseguir encontrar gestores que olhem para os valores humanos primeiro e para a capacidade técnica depois. Mas que não negligenciem o nível técnico das pessoas enquanto fazem o processo de gestão, para que a empresa continue produzindo de forma consistente e com qualidade, e também para que seus funcionários continuem desenvolvendo suas competências e habilidades técnicas, exatamente por que esse tipo de desenvolvimento também faz parte das capacidades de se auto valorizar e da manutenção da auto estima.

Modelos e estudos sobre necessidades humanas

Existem diversas pesquisas e estudos que falam sobre os desejos intrínsecos e necessidades das pessoas como indivíduos. Não entrarei no detalhe de cada uma dessas teorias, mas vale a pena sua pesquisa posterior. Talvez a mais conhecida é a de Maslow, que tem sua hierarquia de necessidades resumida assim:

  1. Necessidades Fisiológicas;
  2. Necessidades de Segurança;
  3. Necessidades de Relacionamentos;
  4. Necessidades de Estima;
  5. Necessidades Cognitivas ou de aprendizado;
  6. Necessidades Estéticas;
  7. Necessidades de Autorrealização;
  8. Necessidades de Transcendência;

Que basicamente são resumidas em grandes áreas:

  • Auto conhecimento;
  • Estima;
  • Amor / pertencimento;
  • Segurança;
  • Fisiológico;

O modelo SCARF

Existe também um modelo desenvolvido por David Rock, em 2008, chamado SCARF. SCARF é um acrônimo em ingles, formado pelas palavras que formam a base dos domínios dos comportamentos que influenciam os comportamentos sociais e humanos:

  • Status — Nossa importância para os outros;
  • Certainty — Nossa habilidade para predizer o futuro;
  • Autonomy — Nosso senso de controle dos eventos;
  • Relatedness — Quão seguros nos sentimos com os outros;
  • Fairness — Quão justas nós percebemos serem as trocas entre as pessoas;

Esse é um modelo feito baseando-se em pesquisas sobre neurociência que dizem que esses são os 5 principais domínios que ativam no nosso cérebro as respostas de ameaça ou recompensa. Eles atribuem isso a reações primitivas que nos ajudaram a crescer e a sobreviver como sociedade até hoje, apesar dos nossos instintos não poderem ser desligados.

Self-Determination Theory

Outro modelo criado e focado em motivação — ou sobre o que nos movem ou movem outras pessoas a agirem, chama-se SDT, ou Self-Determination Theory. O SDT é que chamam de “meta-teoria”. É uma teoria que se derivou de uma outra teoria formal, que define uma variedade de fontes de motivações intrínsecas e extrínsecas que refletem as diferenças do desenvolvimento social e cognitivo das pessoas. Contudo, diferente das outras teorias e estudos que falamos, o SDT também coloca como fato relevante que fatores culturais e sociais facilitam ou enfraquecem o senso de vontade, iniciativa, bem estar e desempenho. As teorias que o SDT aglutina são:

  • Teoria da Avaliação Cognitiva. Motivações intrínsecas;
  • Teoria da Organização Organísmica. Motivações extrínsecas;
  • Teoria das Orientações de Causalidade. Diferenças de tendências entre indivíduos, levando em consideração o ambiente e comportamentos;
  • Teoria Básica das Necessidades Psicológicas. Conceito que envolve as necessidades psicológicas, saúde e bem estar;
  • Teoria dos Conteúdos de Meta. Basicamente vem das diferenças dos impactos na motivação e bem estar derivados dos objetivos intrínsecos e extrínsecos;

Nenhuma teoria te ensina a resolver os seus problemas ou das pessoas que gere

Mesmo existindo tantas teorias, estudos e métodos, nada disso importa quando uma pessoa diz que está passando por dificuldades em casa, com parentes, filhos, amigos… Ou que não está conseguindo alcançar seus objetivos no trabalho ou fora dele. Ou que não está satisfeito com seu próprio desempenho no trabalho, mesmo você achando que a pessoa é um dos funcionários mais importantes da equipe. Nesse momento, nenhuma dessas teorias ajuda de fato. Elas te dão alguma base para entender a classificação do problema, mas não ensina como resolver de fato. E não estou dizendo que você, como gestor, precisa resolver problemas familiares, mas você precisa entender que a pessoa na sua frente pode estar com algum problema desse tipo e não vai te falar por motivos óbvios (ou não óbvios). Cabe a você, que está próximo da pessoa entender ou tentar absorver os sinais para entender os motivos escondidos.

Dependendo da sua gestão, as pessoas irão ser mais explicitas com as suas necessidades. Outras vezes isso não irá acontecer. Sabendo disso, você não tem como entender quais os momentos que situações difíceis acontecerão, por isso, você precisa criar um ambiente confortável, saudável e solícito o tempo inteiro.

É a mesma coisa quando alguém pega uma gripe e passa a tomar litros e litros de suco de laranja alegando que a Vitamina C vai ajudá-lo a se recuperar. Atitude errada e atrasada. Ela deveria ter se precavido muito antes.

As pessoas (e você) estão carentes

A gestão de pessoas não é algo fácil e é um desafio para todos, principalmente para os novatos. As pessoas, por natureza, estão carentes. Eu não quero que você leia a palavra “carente” de forma pejorativa, mas com a sua forma correta, sabendo que as pessoas “têm necessidades”, conscientes e inconscientes a todo momento.

Além disso, as pessoas são naturalmente insatisfeitas com o seu estado geral atual. Elas sempre enxergarão um problema em vez de oportunidade. Pode ser um mal da sociedade, uma cultura de mindset fixo tão enraizada na sociedade, que faz com que elas se sintam cada vez mais dependentes de respostas externas e incapazes de praticar o auto conhecimento a fim de entender entender suas limitações, dores e fraquezas. E quando encontrarem todas essas coisas, conseguirem lidar com isso com naturalidade, sem denegrir sua própria capacidade ou imagem.

Um ponto importante e não abordado por mim aqui, é que para gerir outras pessoas, você precisar gerir você mesmo com maestria. Se você não se conhece, não sabe dos seus desejos, tem dúvidas sobre a sua capacidade e não definiu objetivos a serem cumpridos, em suma, você não se conhece. E se você não se conhece, como você pode ter a chance de tentar mentora, ajudar, gerir outras pessoas que você não vai conhecer mais do que você mesmo?

Gestão de Produtos

Canal de dedicado à artigos sobre gestão de produtos web. Gestores de diversas empresas brasileiras se juntaram para escrever sobre como eles gerem seus produtos e empresas.

Diego Eis

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Diego Eis

Diretor de Produtos Digitais.

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