La Muralla Maternal: por qué a las mamás nos cuesta encontrar trabajo

Prejuicios versus realidad de las mujeres con hijos en el mercado laboral

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Ficción: la mamá sale de su casa impecable, desayunada y a tiempo para asistir a una entrevista. Deja a su hijo en la casa con la abuela. El tráfico fluye y encuentra un estacionamiento justo frente a la empresa. Llega con tiempo de sobra, la entrevista comienza sin retrasos y sorprende por su currículum y trayectoria. Es todo un éxito. Se acaba de ganar el puesto que tanto esperó por años.

Realidad: mamá sale de su casa apurada, con la segunda opción de tenida (su hijo manchó la primera antes de salir) y sin tomar desayuno. Deja a su hijo en el jardín. Llega justo a tiempo y la conversación fluye:

Entrevistador: “¡Perfecto! Pareces idónea para este cargo. Se notan tus años de experiencia en el área. ¿Te sirvo otro café? Ahora cuéntame más de ti, ¿estás casada? ¿Tienes hijos?”

Yo: “Sí, tengo una hija de ocho meses”

Entrevistador: “Ahh… Mira… (sonrisa en la cara y anota algo en el papel) ¿Y estás contenta? ¡Supongo que piensas tener otro!”

Y ahí, justo ahí, se pudrió todo:

“¿Con quién dejas a tu hijo mientras trabajas?¿Planificas tener un segundo hijo pronto?” Son preguntas que nada tienen que ver con nuestra capacidad para desempeñar un cargo, pero que por alguna razón ahora pasan a ser sumamente relevantes.

Camino cuesta arriba

La “muralla maternal” es tema recurrente en conversaciones entre mujeres profesionales en áreas de las ciencias y la ingeniería. Mientras más dura la carrera, más fuerte se siente la discriminación dentro del trabajo y al buscar uno nuevo.

Viniendo del mundo de la Informática y cansada de que me hicieran sentir menos capaz por ser mujer, decidí migrar a áreas más comerciales donde tuviera oportunidades reales de crecimiento. Planifiqué y ejecuté la migración con éxito, y años después, con más experiencia, me propuse seguir creciendo y en paralelo convertirme en mamá. Hice un diplomado mientras estaba embarazada, aprovechando parte del prenatal para finalizarlo con tiempo para dedicar al estudio.

Así como yo, y para muchísimas otras mujeres, los planes de desarrollo profesional no desaparecen cuando quedamos embarazadas y volvemos del postnatal, a veces incluso se potencian. Entonces, ¿por qué pareciera que algunas empresas nos ponen el camino cuesta arriba?

Cambia, todo cambia… menos tú

El argumento usual que justifica el estancamiento profesional es que las mujeres “cambiamos” cuando nos embarazamos y tras tener hijos. Pero la que suele cambiar no es la mujer, sino su entorno.

Trabajo en la venta online de servicios y justo antes del pre-natal, cambiaron mi rol. Ya encontraba que modificar el rol a alguien que en un mes tiene que desaparecer por nueve más era, por lo menos, curioso. Al volver, mi rol había cambiado nuevamente a liderar una célula ágil. Si bien me adapté rápido y con mi llegada, el clima y efectividad de la célula mejoraron, nadie de mi línea parecía notarlo.

Sin feedback, objetivos, ni lineamientos claros, comencé a sentir que a nadie le importaba mi trabajo. Así que decidí empezar a “mirar para el lado”.

La búsqueda

Nunca me había costado encontrar trabajo. Sabía que existía la discriminación a las mamás, pero pensé que mi CV y años de experiencia pesarían más. Empezó el desfile de ofertas y entrevistas, y empezó también el festival de las no respuestas y las negativas.

¿Qué había pasado? ¿Me volví peor profesional? ¿Por qué empezaron a rechazarme mucho más que mi promedio histórico? Seguro, probablemente en muchos casos había un candidato mejor.

¿O será mi hija?

Analizando en retrospectiva para entender si había algo que yo podía corregir, noté una particularidad: en todas las entrevistas, el tono cambió después de la pregunta sobre los hijos; se tornaba menos laboral y más personal. Menos preguntas sobre experiencia, más preguntas sobre planes familiares. Partamos del hecho de que preguntar por temas personales en una entrevista cae al borde de la ilegalidad, y preguntar sobre planificación familiar, raya en la falta de respeto.

Argumentos desde el punto de vista del reclutador hay varios:

• Que contratar a una mamá conlleva un riesgo pues ponemos menos atención a nuestro trabajo; porque el hijo se enferma siempre, tiene actos en el jardín o citas al doctor y un sin fin de cosas que nos alejan de la oficina.
• Que las mamás derechamente nos aprovechamos del fuero. Descuidamos nuestro trabajo pues el sueldo lo tenemos asegurado.
• Que como mamás que ya tuvimos nuestro primer hijo, vamos a querer tener otro, entonces esperaremos a entrar a un nuevo trabajo — con un sueldo mayor probablemente — y el pato lo pagará la empresa con la obligación de no poder desvincularnos por el fuero.

Si usted argumenta que “siempre le pasa eso” con las embarazadas y madres, déjeme decirle que ahí no hemos fallado las mamás, sino su proceso de selección que contrata personas que — de base — no se comprometen con el trabajo.

Pero revisemos uno a uno los argumentos entregados para justificar la discriminación:

Fuero

Las curvas de aprendizaje son en promedio de un año y medio. Cuando las madres volvemos a trabajar, de fuero nos queda un año. Si posterior a este periodo como trabajadora no damos el ancho, nadie impide la desvinculación. Si usted, empresa, contrata a alguien y piensa despedirl@ antes de finalizar la curva promedio, replantee su dinámica.

Bajo rendimiento en el trabajo

No ha aparecido estudio ni estadística que avale que las madres rendimos menos. Lo que sí hay es un alto número de casos de mujeres que declaran sentirse discriminadas o ser tratadas distinto a antes de estar embarazadas o convertirse en madres, lo cual por supuesto puede impactar el rendimiento.

Si una trabajadora rinde menos, analice si su actitud hacia ella cambió en vez de responsabilizar al hijo.

Permisos excesivos

Personalmente veo a más hombres faltando por resfrío, que madres pidiendo permiso para alguna actividad del hijo, o más licencias de esguince de tobillo por pichangas que mamás con licencia por enfermedad grave del hijo. En realidad una mujer profesional se cuida más. Simplemente no podemos darnos el lujo de enfermarnos o faltar al trabajo.

Segundo hijo malicioso

Este argumento es tan rebuscado que de verdad es ridículo tener que listarlo. Que alguien entregue evidencia que justifique que nos cambiamos de trabajo para asegurar un sueldo mayor y así solventar los gastos del futuro hijo que — maliciosamente — pretendemos engendrar para cargárselo a la empresa.

Los hechos

No vamos a negar que sí hay casos donde algunas mujeres se han aprovechado; muy distinto es que esto sea un comportamiento generalizado.

Lo que sí hay son estudios como éste, que prueban que un hombre que es o va a ser papá, tiene mayores probabilidades de entrar a un nuevo trabajo con un sueldo mayor al promedio, es decir, se premia el ser papá. Mientras tanto, las mamás tenemos menos probabilidades de ser recomendadas o contratadas cuando buscamos trabajo. Además, muestra que las nuevas-mamás son consideradas como “menos capaces” en su trabajo. Aquí el común denominador no es el trabajador, sino el (pre)juicio del empleador.

En contraste, pueden leer esta publicación del PMI (Project Management Institute) del 2001, donde se describe por qué es estratégico tener mujeres dentro de los equipos y en las altas esferas de una compañía. Hay evidencia de que las mujeres nos desempeñamos mejor en cargos de liderazgo, por lo que discriminarlas podría explicar — en parte — por qué su compañía tiene el clima laboral por el piso y se le van los talentos.

En ninguno de los artículos que he leído a lo largo de los años, he encontrado que se excepcione de estos estudios a madres o embarazadas, por lo que desestimar nuestras aptitudes debido al status de mamá, no tiene asidero estadístico ni fundamento sólido hoy en día.

Hace más de 15 años que se viene hablando del tema y aquí estamos. Cortémosla.

Sres. Gerentes y Head Hunters, el ser mamás y estar buscando mejores oportunidades laborales, muestra que nuestra carrera y desarrollo profesional es algo que nos importa, que queremos cuidar y explotar. Comiencen a dar las oportunidades a las personas que hoy están rechazando y probablemente empiecen a ver los cambios que tanto buscan en sus equipos.