As 5 características dos times de sucesso e como praticamos na cultura de Produto na OLX Brasil
Há anos venho me dedicando ao estudo da gestão e tentando compreender os diferentes aspectos, sejam comportamentais, psicológicos ou técnicos, que estão presentes em times de alta performance.
Para quem me conhece, sabe que eu gosto bastante dos assuntos voltados às relações humanas. Acredito que precisamos estar sempre no processo de evolução contínua.
Eu tive a oportunidade de empreender bem cedo. Durante os anos de carreira nas áreas de Produto e Tecnologia, passei por diferentes tamanhos de empresas, mergulhando nos desafios em mercados diversos e tentando absorver ao máximo os aprendizados de cada liderança que tive.
Os bons líderes e gestores possuem uma preocupação real com a cultura, desenvolvimento dos seus times e foco em resultados. O maior desafio sai do espectro da execução e torna-se muito mais relacionado a como atraímos, guiamos e criamos um ambiente onde os profissionais possam, em conjunto com os times, desenvolver-se e entregar resultados.
Aqui na OLX Brasil, atuo como Product Leader (GPM) dos times de produto na construção da estratégia da tribo de VAS (Value Added Services), que basicamente são as oportunidades que identificamos através de parcerias.
Construímos em conjunto com outras áreas desde o planejamento estratégico de produto, até os principais temas das reuniões semanais ━ inclusive temos um grupo multidisciplinar com representantes de cada área atuante em VAS, para tratarmos sobre os assuntos em andamento, riscos e descobertas. Procuramos manter um ambiente harmônico e orientado a resultados no nosso grupo de VAS, entendendo e estimulando a contribuição de cada área em prol do objetivo comum.
Muitas empresas acreditam que dinheiro pode “comprar” motivação e engajamento. Isso até pode ser momentaneamente uma verdade, mas não se sustenta no médio-longo prazo. Apesar da importância da remuneração, sozinha, ela torna-se um benefício fraco para reter seus profissionais e mantê-los engajados em prol do objetivo.
“Pessoas infelizes no seu ambiente de trabalho, não irão dar o seu melhor na busca por resultados.“
Se a sua organização não foca nas pessoas, será extremamente difícil reter os melhores talentos e, consequentemente, gerar resultados.
Então, como podemos criar um ambiente onde as pessoas possam evoluir, manter-se engajadas e entregar resultados?
Primeiro, vou dividir com vocês alguns insights da pesquisa da Google. Depois, vou compartilhar alguns exemplos de como o estudo da Google sobre times de sucesso é prática na nossa tribo de VAS na OLX Brasil.
Alguns anos atrás conheci o Project Aristotle’s: iniciativa da Google que estudou os aspectos relacionados a times de sucesso. O estudo durou 2 anos, envolveu cerca de 180 times da Google e muitos colaboradores nesse processo. Achei incrível todo o projeto e resultado. Foi uma descoberta que me fez refletir bastante e, desde então, venho aplicando os aprendizados no meu dia a dia como líder.
Existia uma crença entre os principais executivos da Google que os melhores times eram aqueles que combinavam as melhores pessoas ou que os times eram mais efetivos quando eram amigos fora do trabalho. Acontece que essas eram apenas percepções, ninguém nunca havia testado os conceitos na prática ou encontrado padrões que validassem essas percepções.
Os pesquisadores do Projeto Aristóteles começaram revisando meio século de estudos acadêmicos, observando como as equipes trabalhavam: as melhores equipes eram compostas por pessoas com interesses semelhantes? Ou importava mais se todos eram motivados pelos mesmos tipos de recompensas?
Com base nesses estudos, os pesquisadores examinaram a composição dos grupos dentro da Google: com que frequência os colegas de equipe se socializavam fora do escritório? Eles tinham os mesmos hobbies? Suas experiências educacionais eram semelhantes? Foi melhor para todos os companheiros de equipe serem extrovertidos ou para todos eles serem tímidos?
Não importa como os pesquisadores estudavam os dados, era quase impossível encontrar padrões — ou qualquer evidência de que a composição de uma equipe fizesse alguma diferença. Em matéria para o New York Times, Abeer Dubey, um gerente da divisão de Analytics da Google, comentou:
“Tínhamos muitos dados, mas não havia nada que mostrasse que uma mistura de tipos específicos de personalidade, habilidades ou origens fizessem alguma diferença. A parte ‘quem’ da equação não parecia importar. ’’
Nesses 2 anos de estudos, a Google descobriu que o segredo dos times de alta performance não está correlacionado com a habilidade cognitiva das pessoas, Qi, formação acadêmica ou preferências pessoais dos indivíduos. O que foi o fator mais determinante nos times de sucesso, em essência, foi o conceito chamado “segurança psicológica”, que pode afetar drasticamente a forma com que as pessoas interagem nos times.
Foram elencadas as 5 principais características dos times de sucesso, que descrevo melhor abaixo:
Psychological Safety
Membros da equipe se sentem seguros para assumir riscos na resolução de problemas. As pessoas não se sentem julgadas por estarem expressando a sua opinião, o time compreende e estimula os diferentes pontos de vista. Todos se sentem confortáveis em interagir nas reuniões e não se sentem reprimidos quando cometem um erro, sabem que podem discutir abertamente no time. Estão abertos a feedbacks e se sentem confortáveis no ambiente de trabalho.
Dependability
O time confia que todos estão dedicando o seu melhor para entregar um trabalho de qualidade e “on-time”. Em suma: Confiamos uns as outros, estamos fazendo o nosso melhor.
Structure & Clarity
Os membros do time possuem um papel claro, sabem sua contribuição na organização , entendem os planos e objetivos que precisam ser alcançados.
Meaning
O trabalho é pessoalmente importante para os membros do time. Trabalho não é o fim, apenas o meio para sua auto-realização profissional.
Impact
As pessoas querem que o seu trabalho seja importante, que gerem impacto na organização
Posso dizer, na prática, que os resultados que vim alcançando ao longo da carreira provém não só do trabalho técnico em Produto, mas principalmente pela colaboração que existe no dia a dia de trabalho dos times de Produto com outras áreas da organização.
Aqui na OLX Brasil, dentro da nossa relação dos times de VAS com outras áreas, criamos um ambiente onde esses aspectos estão bastante envolvidos, principalmente a questão de segurança psicológica.
Dentro do contexto dos squads, temos vários exemplos onde trazemos para o time a oportunidade de contribuir e trazer seu ponto de vista sobre as soluções que estamos endereçando.
Os times agem de forma participativa e se sentem confortáveis em expor seu ponto de vista. Entendemos que assim tornamos a entrega final muito mais rica e relevante para nossos usuários, OLX e parceiros.
Temos uma reunião de retrospectiva que acontece no final de cada sprint (2 semanas), onde cada membro do squad tem a oportunidade de falar o que foi bom, o que precisamos melhorar e sugerimos em conjunto quais ações podemos endereçar para melhorar nas próximas 2 semanas.
Outro bom exemplo cross-área são as dinâmicas de OST (Opportunity Solution Tree) que o time de produto conduz em alguns momentos para explorar as oportunidades que temos, que são capazes de atuar no objetivo e melhorar a jornada dos nossos usuários.
“O talento vence jogos, mas só o trabalho em equipe vence campeonatos” ━ Michael Jordan
Então como criamos um ambiente onde “segurança psicológica” está presente, sem deixarmos nossos times caírem na zona de conforto? Estimulando que esses times estejam em um processo de aprendizado constante, reconhecendo os avanços feito pelas equipes e provendo autonomia para que os times possam inovar.
No contexto atual de constantes mudanças, precisamos incentivar os nossos times a terem o mindset “fail fast, learn feaster”, reconhecendo as iniciativas que geram aprendizados assim como reconhecemos as que trazem resultado imediato. A visão de “curto-prazo” é importante pois sustenta o ciclo operacional da empresa, mas é necessário ter uma visão de longo prazo para nortear os times no processo de execução.
Se você trabalha em uma organização que só olha para o curto prazo, onde há pouco espaço para o diálogo, o foco não é nos usuários e entendimento dos problemas, não existe autonomia nos times para identificar necessidades e propor soluções, esse é um tipo de empresa que dificilmente irá se sustentar nos próximos anos.
“Execução sem visão significa que você está perdido. Visão sem execução significa que você está sonhando acordado.” ━ Helder Alves
Como nada na vida, não existe uma solução que vai responder todos os desafios que envolvem gestão de pessoas. O estudo da Google traz um olhar interessante sobre o tema, facilitando a comunicação e engajamento dos times em prol de um objetivo maior.
Por fim, para quem quiser se aprofundar mais no assunto, deixo o vídeo do TEDx da pesquisadora Amy Edmondson, da Harvard Business School, responsável por liderar o estudo sobre como “Psychological Safety” afeta os times, que foi uma das bases acadêmicas para a equipe de pesquisadores da Google. Legenda disponível em Português.
E pra quem quer trabalhar com muita autonomia e liberdade para aprender, deixo o link das vagas abertas aqui na OLX Brasil → https://careers.smartrecruiters.com/OLXBrasil
