Matriz de Troca de Feedback
Dentre as responsabilidades de um bom líder de time de desenvolvimento, estão as atividades relacionadas a feedback e plano de desenvolvimento individual dos membros da equipe. No entanto, supor que apenas o engineering manager (ou o termo mais adequado no seu contexto) tem informação útil pra compartilhar é não enxergar um grande potencial que existe no seu ambiente. O dia a dia de desenvolvimento faz com que as pessoas em papeis técnicos tenham muito a contribuir com seus colegas. Por essa razão, incentivar que esses dados, conhecimentos e dicas fluam entre a equipe também faz parte das atividades do gestor-facilitador. Com o único intuito de compartilhar um pouco de experiência, deixe-me contar sobre uma técnica que venho usando e tenho visto funcionar também em outros times: a Matriz de Troca de Feedback.
Essa técnica é inspirada na “Matriz de Pair Programming”, que tinha como objetivo deixar claro quais eram as pessoas e com que frequência estavam desenvolvendo em pares. Basicamente consiste em uma tabela onde a coluna e a linha de cabeçalho são compostas pela identificação das pessoas, enquanto as células de intersecção são usadas para adicionar a informação quando o evento ocorrer.
Eu gosto dessa abordagem pela sua praticidade em iniciar o processo de troca entre os técnicos, que, muitas vezes, não estão acostumados a fazer isso. As vantagens dessa abordagem são várias. Entre elas, posso citar duas:
- Clareza: mesmo de longe, fica bastante visível quem já fez suas sessões de feedback e quem ainda não.
- Facilidade de uso: cada pessoa só precisa colocar alguma sinalização de que a reunião ocorreu em uma célula vazia ou apagando o valor anterior.
Um fator importante para o sucesso da iniciativa é manter a matriz visível e próxima ao ambiente do time de desenvolvimento. Embora eu saiba que alguns times fazem uma versão eletrônica, como uma planilha em alguma ferramenta na nuvem, como Google Spreadsheets ou Excel 365, acredito que ela é mais efetiva quando colocada em um quadro ou parede.
Durante o meu tempo liderando alguns times de desenvolvimento numa grande empresa, criei uma matriz em um quadro branco que ficava ao lado da nossa mesa. Adaptei a nossa versão da matriz, como pode ser visto na figura abaixo. Em vez de usar a matriz da forma tradicional, combinei com o time de colocamos a data da última sessão de feedback entre os pares. Dessa forma, além de sabermos que ela ocorreu, poderíamos comparar quanto tempo havia se passado desde a última sessão. Também usamos metade da tabela para sinalizar o pareamento, outra atividade que resolvemos adotar na equipe.
De maneira geral, tenho visto bons resultados na aplicação desse tipo de ferramenta. Após criá-la e utilizá-la, minhas sessões de 1:1 com a equipe se tornaram mais produtivas. O conteúdo das reuniões com os outros membros da equipe, bem como a preparação que as pessoas fizeram quando eram responsáveis por dar feedback, foram retomados em conversas individuais gerando melhores reflexões e planos de desenvolvimento.
No entanto, há também alguns fatores a serem considerados. O primeiro deles está relacionado à estrutura da equipe. Essa metodologia não funciona bem em situações em que o time não é perene, havendo muitas flutuações de seus membros ou quando são equipes com muitas pessoas. Além disso, é importante ressaltar que a ferramenta auxilia a equipe a coordenar a iniciativa de troca de feedback até que isso se torne algo mais natural entre eles. Em outras palavras, a matriz é uma abordagem perecível.
Outro ponto de atenção que deve ser considerado é a expectativa de se ter esse tipo de artefato disponível para o time. Embora possa parecer que o uso da tabela seria direto e simples, muitos dos ambientes de trabalho não estão acostumados com a troca de feedback entre os técnicos como parte recorrente do seu dia a dia, o que pode dificultar a implementação dessa nova ferramenta.
Isso significa que não basta apenas colocar o artefato na parede e esperar que a mágica aconteça. É preciso criar um ambiente propício para que essa nova cultura de feedback possa se estabelecer. Como nenhum instrumento funciona sozinho, cabe ao líder, acompanhar e incentivar o uso desse tipo de ferramenta para criar uma cultura mais segura, colaborativa e produtiva.
