學習策展 6 大步驟，突破企業教育訓練成效不彰的困境
「學習策展」是個有效的訓練規劃工具，能向被受訓者說明與工作成果的關聯性，並具備開放性的將數位學習資源、管顧合作講師和 OJT（On the Job Training，在職訓練 / 工作中指導）培訓做前後整合，落實員工學習規劃，這是 2023 年你該真正專注的人才培育工作！
「學習策展」是個有效的訓練規劃工具，這是 2023 年你該真正專注的人才培育工作！
Hahow for Business 作為企業人才永續成長的策略夥伴，以人才培育與組織發展為核心，定期舉辦【GROW with Hahow for Business】實體線下研討會，本篇文章將邀請 GROW 研討會企劃與發起人，與大家分享研討會精彩資訊，也期待未來與更多產業工作者在研討會見面！
原文刊載於 Hahow for Business
巧妙運用訓練規劃工具 6 大步驟，突破教育訓練成效不彰的困境
https://blog.business.hahow.in/post/how-to-create-an-effective-employee-training-plan2022 年 11 月份研討會的主題是「學習策展」，我對此記憶深刻，有兩個原因。第一，現場的人資夥伴 Penny 問我：「在企業內部辦教育訓練的時候，主管總是沒時間、員工叫不動，為什麼企業同仁需要學習？」；第二個原因是研討會當天討論的題目：企業線上學習如何和在職培訓結合？
我借用 GROW 研討會中，由謝馥蔓教授帶領我們認識的策展 6 大模組，並歸納過去在哈佛商業評論以及企業培訓的經驗，提供一套員工學習規劃的模板，提供給各位在 2023 年著手落實。
本篇文章分為以下幾個面向：
1.為什麼企業同仁需要學習？
- 安靜離職（Quiet Quitting）的起因和影響
- 運用學習 S 曲線帶領高績效團隊
2.運用學習策展，提升訓練成效
- 學習策展 6 大步驟
- 員工學習規劃模板：以高績效主管為例為什麼企業同仁需要學習？
時間回到 2022 年 11 月 9 日下午，在研討會結束之後我找到 Penny，請她留下 30 分鐘時間，我們留在活動現場，拉了兩張椅子坐下來討論「為什麼企業同仁需要學習？」
其實我怎麼會比 Penny 更了解她們企業內的情況？我請她繼續描述推動人才培育規劃或是高階主管訓練時的挑戰，不外乎是我們常見的「主管總是說沒有時間看」、「複訓的作業沒時間寫，會影響到上班時間」、「上課不知道為何而來」… 在我往下說之前，我讓 Penny 記得，我們可是將組織發展的目標和未來 3–5 年的策略擬定，交在這群高階主管和潛力人才身上啊！
怎麼可以沒有時間？
「學習」並非只是課程，而是包含了課程、工作任務，乃至於有機會教別人。接著我和 Penny 分享我們觀察到的現象。
當員工工作動力不在，你需要提早關注，提供具有挑戰的新任務、匹配的資源和設計客製化的學習目標。讓員工再次體驗到 S 曲線攀升的成就感。
安靜離職（Quiet Quitting）的起因和影響
最近三個月來的熱門關鍵字：安靜離職（Quiet Quitting），或稱為在職離職，意思是你仍在職工作，但「那位奮發向上、擁有工作熱忱的你」已經辭職。
我們觀察這個現象，有兩個發現：
- 在職離職是比較值
比較少出現在那些產值一般、工作能力普通的工作者身上，而是發生在一位工作即生活，雖然不是自己工作範圍的事情仍願意出手協助、願意投入更多精神和努力的人。這樣的工作夥伴從 120% 的投入，被抽空似心力降低到了 70% 甚至更低。 - 在職離職一直都存在
是的，請不用著急著擔憂。在職離職一直都存在，只是它偶爾發生、消逝，工作者在大部分的情況下，能夠自己度過低潮，接著重新擁抱工作。
運用學習 S 曲線帶領高績效團隊
根據哈佛商業評論（Harvard Business Review）雜誌文章《活用學習曲線管理績優團隊，打通育才／接班／組建團隊三大脈絡 》提到「我了解到『S曲線』可以是強大的職涯管理工具 … 在一開始，也就是所謂的『起始點』（Launch Point），成長是緩慢而費力的。這個階段之後，隨著人們獲得新技能，並克服挫折，就會出現快速向上的進展：我把這一階段視為『甜蜜點』（Sweet Point）。曲線的頂峰代表『精通』（Mastery），這時工作變得比較容易，但曲線趨於平緩，因為能學習的東西已經不太多了。出現這種情況時，就是時候該跳到一個新的S曲線底部，投入努力，並再次體驗攀升的刺激。」
學習 S 曲線對於用人主管的價值在於，你可以透過曲線的高低來和部署展開對話，設計專屬的人才培育計劃。在職離職和學習 S 曲線，兩者的共通點都正好說明了「為什麼企業同仁需要學習」：當員工工作動力不在，你需要提早關注，提供具有挑戰的新任務、匹配的資源和設計客製化的學習目標。讓員工再次體驗到 S 曲線攀升的成就感。
運用學習策展，提升訓練成效
ATD 美國人才發展協會認證全球講師：謝馥蔓教授在 Hahow for Businees 所舉辦的 GROW 研討會主題：學習策展，提供了解決辦法。從主題 “ How to Curate Learning Curation? “ 中延伸分享，提到策展模組的 6 個步驟：
在分享中提到策展模組的 6 個步驟：
- 蒐集一流的內容 Content is not knowledge. Collect best-in-class content
- 確認關鍵職能和主題 Understand key skills and topics to address
- 揭露相關性和脈絡 Reveal the relevance and context
- 敏捷的態度 Agile
- 目標導向 Take a targeted approach
- 夥伴參與和建立社群 Engage individuals and build communities
關鍵是描繪訓練之後的成功樣貌，並說明該學程是如何連結工作和成果、對受訓的主管、同仁的重要性。
透過上述的 6 個步驟，我以 Penny 提供給我內部的學習資源，歸納而成：「員工學習規劃模板」，以《新世代主管必修課：成為高績效主管》這門學程作為舉例，分為四個階段：
- 階段一：學習目標說明會
透過舉辦 1hr 說明會，可以是線上或實體。讓受訓的主管、同仁們了解未來的學習規劃將有哪些課程、有哪些學習活動會發生。而關鍵是描繪訓練之後的成功樣貌，並說明該學程是如何連結工作和成果、對受訓的主管、同仁的重要性。
- 階段二：知識框架
透過 Lesson1: 打造團隊好關係與高績效 CH2–1, 2 by Hahow for Business，了解高績效團隊所需的知識；在 Lesson2: Managing Generation Z｜Ch8. Driven by LinkedIn Learning 則是進一步知道如何驅動 Z 世代。
- 階段三：以戰代練 OJT（On the Job Training）
在 Lesson3 時依據企業內部的工作任務，設計學習目標，在實務工作場景上學習，將前兩堂課程所學的知識框架運用在工作上。這時候在旁的主管、資深同仁或 Mentor 的回饋和工作指導就是即時調整的關鍵。而進入 Lesson4 時，讓受訓的學員從實務工作中，將運用方法所遇到的挑戰、不順手，帶回到工作坊中討論，做中學之外，也和其他受訓學員學習、甚至教別人。
- 階段四：回饋與討論、延伸教材
在學程的最後階段，受訓學員將完全回歸到職場工作上獨當一面，這時候持續透過數位學習吸收新知、和 Mentor 取得回饋以及運用延伸教材，就成為他可以反覆練習、觀看或找答案的地方。
透過上述的員工學習規劃模板，就至少達到了學習策展的前 5 個步驟。我也將這份模板和方法，提供給 Penny，請她開始試試看去舉辦學習目標說明會、整合內部的學習資源，使用
學習策展的方法來規劃 2023 年度的企業培訓課程。
一旦同仁知道了學習可以連結的工作成功、經驗，我們就可以從關注同仁的 S 曲線、改善安靜離職，提供同仁新的挑戰和工作任務，運用學習策展 6 大步驟和員工學習規劃模板，展開每一次的教育訓練。
和 Penny 聊到最後，她發現，這一次談話中我最常用到的動詞是「連結」。對的，連結，連結工作、經驗和成果，才是有意義的學習。我告訴 Penny，當然還有正在閱讀的你，如果你想和我討論關於學習策展、年度的人才培育計畫或教育訓練，歡迎直接透過這個連結填寫表單和我們聯絡分享。
我是智鈞，目前在 Hahow for Business 擔任商業開發工作，同時是 GROW 研討會企劃與發起人，期待能夠透過 Hahow for Business 與台灣的企業夥伴們一同成長，並共同經營一個讓關注人才培育、發展的企業夥伴，可以持續回來吸收新知和交流的空間。有任何想法或者合作的機會都歡迎一起喝杯咖啡。
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