Socorro, os Ys estão fugindo!
Acaba de sair do forno uma pesquisa global sobre a lealdade (ou não) da Geração Y às organizações. E os resultados são bem desafiadores.
Como um dos primeiros representantes deste grupo e com uma lista de quinze experiências acumuladas em 18 anos de trabalho (entre empregadores, negócios próprios e atividades voluntárias), não foi grande a minha surpresa quando li os resultados da The Deloitte Millennial Survey 2016, relatando as intenções da Geração Y (ou Millennials, como são mais conhecidos nos EUA) de permanecerem ou saírem de suas organizações atuais.
“Essa gurizada só quer voar as tranças.”
É o que diria minha mãe ao ver a pesquisa que, aplicada entre setembro e outubro de 2015 junto a aproximadamente 7.700 profissionais de 29 países, mostra que dois terços dos nascidos a partir de 1982 expressam o desejo de deixar suas organizações até 2020. Um número que chega a dar calafrios aos profissionais de recrutamento e seleção — e uma coceira na mão de quem tem o Endomarketing como desafio.
Confira aqui a tradução da primeira parte dos resultados:
Geração Y com um pé porta afora
Durante o próximo ano, um em cada quatro Millennials sairá do seu emprego atual para juntar-se a uma nova organização ou fazer algo diferente, se tiver escolha. Uma probabilidade que aumenta para 44% quando a janela de tempo é expandida para dois anos. Até o final de 2020, dois em cada três respondentes esperam ter se movimentado, e apenas 16% dos Millennials veem a si mesmos com seus atuais empregadores dentro de dez anos.
Essa notável falta de lealdade representa um sério desafio para qualquer negócio que empregue um grande número de Millenials, especialmente em mercados como o dos Estados Unidos, onde esta geração representa hoje a maior parcela da força de trabalho.
Dois de três Millennials esperam sair até 2020
Percentual que espera ficar ou sair nos próximos…
Nos 29 países onde os Millennials foram entrevistados, a maioria acredita que deverá deixar suas organizações antes do fim de 2020. Os percentuais vão de 51% na Bélgica a 52% na Espanha e Japão, 82% no Peru, 76% na África do Sul e 76% na Índia.
Em geral, a intenção de mudar é maior nas economias emergentes (69%) do que nas mais desenvolvidas (61%). Regionalmente, a América Latina (com 71%) tem a taxa mais elevada e o Oeste Europeu (com 60%) a mais baixa. Entretanto, as discrepâncias observadas dentro das regiões sugerem que isto não ocorre meramente em função do clima econômico atual. Por exemplo, no Reino Unido, 71% demonstram alguma intenção de sair.
Millennials nos mercados emergentes são menos leais às suas atuais organizações
Percentual que espera sair no próximos cinco anos
Quando olhamos para os subgrupos demográficos, notamos que os Millennials com filhos demonstram, de alguma forma, maior lealdade do que aqueles que não são pais; 32% dos primeiros pretendem permanecer em seus atuais empregos por cinco anos ou mais, comparados a 24% dos demais.
Estatisticamente falando há é uma diferença importante: o dobro (64%) de Millenials pais esperam deixar seus empregadores atuais antes de 2021, em comparação com aqueles pais que esperam permanecer além dessa data. As mulheres (67%) são levemente mais inclinadas do que os homens (64%) a sair dentro dos próximos cinco anos.
Mesmo os Millennials em posições de senioridade expressam a intenção de deixar suas organizações relativamente em breve. A pesquisa mostra que aproximadamente um em cinco respondentes estão inclusive à frente do seu departamento ou área (12%) ou têm uma posição dentro de equipes de gestão ou conselho (7%). Claramente, os Millennials já esgotaram seu potencial para moldar o destino de suas organizações; muitos já estão em posições onde poderiam fazê-lo.
De qualquer modo, mesmo que eles ocupem posição influentes e presumidamente tenham aproveitado satisfatoriamente suas trajetórias de carreira, a maioria (57%) acredita que terá seu próprio negócio antes do fim de 2020. Mesmo que isso represente, naturalmente, um ganho no surgimento de novos empregadores, é uma quantidade significativa de talentos seniores (e investimento) indo porta afora.
A falta de lealdade pode ser sinal de negligência
Mesmo que uma grande quantidade de Millennials já tenha alcançado posições de senioridade, ainda há muito a ser feito. Mais de seis em 10 Millennials (63%) dizem que “suas habilidades de liderança não estão sendo plenamente desenvolvidas.” Em alguns mercados, como no Brasil e em nações do sudeste da Ásia, como Malásia, Singapura e Tailândia, eles ultrapassam 70%.
Infelizmente, pouco progresso tem sido feito nessa área. Em uma pesquisa de 2013, 49% dos respondentes achavam que suas organizações estavam fazendo todo o possível para que eles pudessem desenvolver suas habilidades de liderança. Já no último ano observamos que “independentemente de gênero ou geografia, apenas 28% dos Millennials sentem que suas organizações atuais estão fazendo ‘uso total’ das habilidades que eles têm a oferecer.”
No ano passado, quando questionados sobre as habilidades e atributos que as empresas mais valorizam, os Millenials pontuaram “liderança” como a mais considerada. Isso foi mencionado por 39%, mas apenas 24% achava que este era um traço pessoal forte seu (uma diferença de 15 pontos percentuais).
Os Millennials admitem totalmente que as habilidades de liderança são importantes para o negócio, mas reconhecem que, quanto a isso, o seu desenvolvimento está longe de ser completo. No entanto, com base nos atuais resultados, também observamos que os Millennials acreditam que suas empresas não estão fazendo o bastante para compensar essa deficiência e assegurar a criação de uma nova geração de líderes .
É significativa, no resultado da atual pesquisa, a constatação de que 71% daqueles propensos a sair nos próximos dois anos estão descontentes com a forma como suas habilidades de liderança estão sendo desenvolvidas — 17 pontos mais do que entre aqueles que pretendem ficar além de 2020. Os funcionários mais leais são mais inclinados a concordar que:
- Há suporte e diversos treinamentos disponíveis para aqueles que desejam assumir papéis de liderança;
- Colaboradores mais jovens são ativamente encorajados a preparar-se para serem líderes.
No entanto, os empregados menos leais são expressivamente mais propensos a dizer que:
- Seu potencial de liderança estão sendo negligenciado;
- Suas habilidades de liderança não estão sendo totalmente desenvolvidas.
O apoio às ambições de liderança ajuda a promover a lealdade:
É encorajador reportar pequenas diferenças de gênero quando às considerações a cargos de senioridade. Todavia, o cenário absoluto é desapontador — 50% dos homens e 48% das mulheres respondentes dizem que “seu potencial para liderança tem sido negligenciado”.
Mesmo que a consideração (ou a falta dela) seja “igualitária”, a realidade é que os Millenials homens (21%) foram significativamente mais propensos do que as mulheres (16%) a responder que lideram um departamento ou são membros do quadro de gestão.
