Hitta kompassen — en guide till att identifiera värderingar och forma en värdegrund

För att identifiera vår värdegrund behöver vi börja med en grundläggande förståelse av vad värdegrundens syfte är och hur den förhåller sig till en organisations kultur.

Styrsystemet och kompassen

För att illustrera förhållandet brukar jag använda bilden av en organisation som en båt. En båt som befinner sig på ett öppet hav där man hela tiden möts av vågor — yttre förändring — som snabbt kan rita om spelplanen. Organisationens vision eller övergripande mål är den destination man är på väg mot.

Kulturen är båtens inre styrsystem och värdegrunden är dess kompass.

Syftet med värdegrund

Värdegrundens eller kompassens syfte är att uttrycka vad vi ska fira, värdera, prioritera och inte kompromissa med samt vad vi inte ska acceptera. Den ska hjälpa oss att navigera mellan rätt och fel och kunna prioritera det som är viktigast. Värdegrunden står mitt i spänningen mellan det som kan verka som den enkla vägen och det som, för vår organisation, är den rätta vägen. Inte vilka metoder eller strukturer som är rätta, de behöver förändras över tid för att vi ska var konkurrenskraftiga, men de allra djupaste prioriteringarna.

Att identifiera värderingar

För att värdegrunden ska bli något mer än bara ord behöver vi, om vår organisation inte är helt nystartad, börja med att skaffa en god förståelse för vår kultur, vilket jag skrivit om här och här. Denna förståelse gör att vi kan bygga värdegrunden på en verklig bild av vår organisation och inte en önskebild.

Men även med den förståelsen på plats är det lätt att värdegrundsarbeten landar i ord eller meningar som inte blir till någon egentlig hjälp. Tar man en titt på, exempelvis många företags eller kommuners värdegrundsformuleringar är de ofta väldigt vaga, svåra att mäta, uttrycker självklarheter eller är i princip identiska med nästan alla andra organisationer i samma bransch.

Tre olika sorters värderingar

Den framstående managementkonsulten och bästsäljande författaren Patrick Lencioni, skrev 2002 en lysande artikel i Harvard Business Review som belyser just denna problematik. Lencioni visade att det egentligen finns flera olika sorters värderingar som man behöver skilja på för att värdegrunden ska bli värdefull. Jag kommer här fokusera på de tre viktigaste:

• Core Values (kärnvärderingar)
• Permission-to-Play Values (tillstånd-att-delta värderingar)
• Aspirational Values (önskade värderingar)

Core Values (kärnvärderingar)

• En organisations kärnvärderingar är de djupt inneboende principerna som styr alla organisationens beslut och handlingar och utgör grundstenarna för dess kultur.
• Kärnvärderingarna är inte något man önskar att ha i framtiden, utan det som är sant idag.
• Kärnvärderingarna utgör principer som ledarskapet inte är villigt att kompromissa med, oavsett om de skulle komma att vara i konflikt med kortsiktiga vinstintressen.
• Kärnvärderingarna uttrycker något signifikativt som alla som kommer i kontakt med organisationen — medarbetare, kunder, leverantörer etc — möts av. Något som gör att organisationen, i det avseendet, står ut från andra i samma branch. (Är inte den värdering man identifierat, något som kännetecknar organisationen på ett distinkt sätt, är det alltså inte heller en kärnvärdering.)
• Kärnvärderingarna ska kunna stå sig över en lång tid, helst under hela organisationens livstid.
• Kärnvärderingarna ska inte vara många. Lencioni föreslår två till tre, för att hålla dem fokuserade på de värderingar som betyder allra mest för företaget.

Exempel: Southwest Airlines, ett amerikanskt flygbolag som är känt för sin fantastiska kundservice har som en av sina kärnvärderingar “Servant’s heart”. Att deras medarbetare och hela verksamhet ska ha ett tjänande hjärta är något de vägrar kompromissa med och något som alla, som möter deras medarbetare, upplever.

Permission-to-play Values (tillstånd-att-delta värderingar)

• Tillstånd-att-delta värderingar definierar en organisations lägsta accepterade standard för hur man ska bete sig och relatera till kollegor/kunder/samhället för att vara en del av organisationen.
• Precis som med kärnvärderingar så ska tillstånd-att-delta värderingar vara verkliga i organisationen idag. De är inte värderingar man identifierar för att komma till rätta med problem utan de beskriver något som, åtminstone i stor utsträckning, är sant idag.
• Tillstånd-att-bidra värderingar ser ofta liknande ut i olika organisationer i samma bransch, eftersom många organisationer har liknande krav. (Tar vi exemplet offentlig sektor så skulle man kunna säga att den statliga värdegrunden definierar just Tillstånd-att-delta värderingar.)
• Tillstånd-att-delta värderingarna är viktiga vid rekrytering av nya medarbetare. De sätter den grundläggande filtreringen av rekryteringsunderlaget. Kärnvärderingarna smalnar sedan av urvalet ytterligare.

Exempel: Värderingar som ‘Vi respekterar varandra’, ‘Vi agerar med integritet’, ‘Vi pratar med varandra och inte om varandra’ är exempel på typiska Tillstånd-att-bidra värderingar.

Aspirational Values (önskade värderingar)

• Önskade värderingar är värden eller principer som en organisation saknar idag men ser behov av för att vara framgångsrika i framtiden eller adressera en viktig problematik i kulturen.
• Ett företag kan tillexempel behöva identifiera och implementera värderingar som stödjer en ny strategi och arbeta med att få dem att genomsyra kulturen.
• Önskade värderingar ska inte kommuniceras externt. De är områden som organisationen fokuserar på internt.
• Alltför ofta blandar organisationer ihop sina önskade värderingar med kärnvärderingar eller tillstånd-att-delta värderingar. Konsekvensen av detta blir att medarbetare ser diskrepansen mellan uttalade värderingar och verkligheten i organisationen, vilket kan skapa frustration och apati.

Checklista för värdefulla värderingar

Väljer ni att identifiera era kärnvärderingar och tillstånd-att-delta värderingar enligt konceptet ovan kommer ni ha ett gott utgångsläge för att de ska vara levande och verkliga.

För att hjälpa er ännu ett steg på traven har jag satt ihop en enkel checklista att tänka utifrån när ni identifierar de värderingar som ska utgöra er värdegrund.

1. Är de verkliga?

Stämmer dessa värderingar in på vår verklighet och är inte enbart några väl valda ord som låter bra, eller önskade värderingar som inte lever hos oss idag?

2. Är de viktiga?

Utgör dessa värderingar de principer som är viktigast för oss och som vi inte är beredda att kompromissa med oavsett vad det kostar?

3. Är de tydliga?

Finns det en tydlig formulering och förklaring som gör att man förstår värderingarnas betydelse?

4. Är de konkreta?

Kan man implementera dem i sin arbetsvardag och stämma av sina beslut mot dem oavsett vilken position i organisationen man befinner sig på?

5. Är de minnesvärda

Är värderingarna formulerade på ett sätt så att det är enkelt för medarbetare att komma ihåg och leva dem?