Varför kultur- och värdegrundsarbeten misslyckas — identifiera spänningar och konflikter

Detta är del 2/3 i en serie artiklar om varför kultur- och värdegrundsarbeten så ofta misslyckas och vad man kan göra åt det, utifrån en studie av analysföretaget Gartner som visade att enbart cirka 30% av de närmre 200 tillfrågade HR-cheferna upplevde att de resurser de la på att utveckla kulturen gav en god avkastning. Läs del 1 här

Under våren spenderade min fru och jag några dagar i en liten by på Ukrainska landsbygden för att besöka hennes släkt och vänner.
Den Ukrainska landsbygden är bara en kort flygresa och några få timmars bilväg från vårt hem i centrala Malmö. Men på flera sätt är det som två helt olika världar.

Det är en plats där mycket arbete fortfarande utförs med hjälp av häst och vagn och nästan alla familjer har en liten odling utanför dörren för att kunna producera sin egen mat.

Det är också en värld som på många sätt kännetecknas av en enorm gästfrihet.

I den Ukrainska byn gick min fru och jag rakt in i vänners hus utan att knacka på dörren (oavsett om vi hade förberett dem på vår ankomst eller inte). Tre och ibland även fyra generationer — mor och farföräldrar och barnbarnsbarn -mötte oss vid dörren och bullade upp bord fulla med Ukrainska delikatesser.

För någon som kommer från en svensk individualistisk kontext, där det är ovanligt med flergenerationsboenden och där man kan behöva planera i månader för att få till en träff med sina vänner, är detta minst sagt en väldigt annorlunda miljö.

Ett uttryck för kultur

Som du kanske redan har förstått, har jag precis beskrivit ett uttryck för kultur. Beteenden, byggda på underliggande övertygelser, värderingar och strukturer som har repeterats och premierats så mycket inom en grupp att de har blivit kulturella normer och börjat tas som självklara.

UTMANING: Alltför förenklade definitioner av organisationens kultur

Gartners forskning om kultur- och värdegrundsarbeten, som jag introducerade i förra inlägget, visade att en av de tre avgörande anledningarna till att man så ofta misslyckas med att förändra en kultur, är att man utgår från en alltför förenklad beskrivning av sin kultur.

Ofta med några adjektiv som inte har tillräcklig koppling till organisationens faktiska verksamhet.

Skulle jag försöka identifiera ett ord som beskriver kulturen utifrån min upplevelse i den Ukrainska byn skulle det vara enkelt och frestande att välja ordet gästvänlig. Men även om det ordet på ytan kan verka vara en bra beskrivning, så bidrar det inte egentligen med någon djupare förståelse av kulturen.

Varför ser kulturen ut som den gör? Vad är historien bakom den? Vilka underliggande övertygelser och antaganden bygger kulturen på? Är det egentligen gästvänlighet som är det avgörande draget i kulturen?

Det vi inte förstår eller kan sätta ord på är också svårt att påverka eller förändra. Vi riskerar att arbeta utifrån en felaktig karta och inte veta hur vi ska ta oss vidare.

LÖSNING: Illustrera kulturen genom att visa på inre spänningar

Gartners studie drog slutsatsen, att istället för att beskriva sin företagskultur med enskilda adjektiv, så bör man beskriva den genom identifierade spänningar och konflikter.

Professor Edgar H. Schein, en av de främsta tänkarna inom företagskultur, menar på samma sätt, att för att skapa en djupare förståelse av sin kultur, så behöver man fokusera på de områden där ens uttalade värderingar är i konflikt med beteenden och prioriteringar.

Jag tänkte här redogöra för ett konkret sätt ni kan definiera er kultur genom att tydliggöra dessa spänningar och på så sätt, få en djupare förståelse av kulturen.

Föreställ dig kulturen som en personlighet

När man ska beskriva en person man känner väl är det ofta inte dens yttre utseende man sätter ord på först utan dens personlighets- och karaktärsdrag.

På samma sätt kan kulturen i en organisation eller en grupp ha vissa kulturdrag (culture traits).

Kulturdragen ska beskriva det som är absolut mest signifikativt i organisations kultur. Kulturdragen är neutrala — dvs de är varken positiva eller negativa — men de kan få positiva och negativa uttryck och konsekvenser. De finns alltså mitt i spänningarna och konflikterna.

Kulturdrag och kulturuttryck

Ett exempel på kulturdrag som jag stött på flera gånger är hos företag som blivit uppköpta av en stor koncern. När man lyssnar in medarbetarnas ofiltrerade feedback får man bilden av att mycket frustration kommer från känslan att man blir överkörd från centralt håll och att man nu, kanske passivt eller till och med aktivt, motarbetar de initiativ som kommer från koncernledningen.

Tittar man på företagets historia ser man hur medarbetare lärt sig att vara självstyrande. Detta bygger på starka övertygelser och antaganden om att man själv vet bäst hur ens verksamhet ska drivas. Det finns också positiva uttryck för detta självstyre. Man kan exempelvis vara duktig på att snabbt ta beslut lokalt och agera proaktivt.

Kulturdraget självstyrande, dess bakgrund och positiva och negativa uttryck i exemplet ovan kan illustreras så här:

Från ord till förståelse

Nu har vi inte bara ett enskilt ord som ska försöka beskriva en aspekt av vår kultur, utan vi har börjat skapa en djupare förståelse för varför kulturen har detta drag och hur det tar sig till uttryck. Detta ger ett helt annat utgångsläge i arbetet med kultur- och värdegrund och möjlighet att bygga på de positiva uttrycken och adressera de negativa.

Skulle jag, utifrån detta tankesätt, gräva djupare i min erfarenhet på den ukrainska landsbygden så skulle jag istället för att fastna vid det ytliga ordet gästvänlig (som kanske inte ens är ett verkligt kulturdrag) analysera den historiska bakgrund till de normer och beteenden jag ser och lyssna in de människor som lever i den kontexten. Jag kan då också se de strukturer som upprätthåller dem och förstå att det finns både positiva och negativa uttryck och konsekvenser för den kultur jag möter.

Många gånger ligger dessa positiva och negativa uttryck väldigt nära varandra och orsakar spänningar. Precis som en ledningsgrupp jag arbetade med, som i en analys av sin kultur upptäckte att det var de aspekter av deras kultur som de ansett vara deras största styrkor som också hade fått negativa uttryck och konsekvenser som lett till den kris de då befann sig i.

Det som är viktigt kan verka osynligt

För att bygga en sund kultur så måste vi gå på djupet, förbi det som möter oss vid första anblicken.

Jag avslutar med att citera författaren Antoine de Saint-Exupery från The Little Prince;

“It is only with the heart that one can see rightly; what is essential is invisible to the eye.”