2016, le retour de l’offre d’emploi ? — #TruParis2016
Article 1/4 de Chloé sur la Non-Conférence du Recrutement
Je ne sais pas si c’est la superficie ou l’agencement de la salle mais nous sommes serrés. Le cercle de chaises est vite rempli. Laurent BROUAT nous avait prévenu, peu de places assises… Nous ne sommes pas là en conférence mais bien pour débattre (mince, j’aurais dû opter pour les baskets).
Les speakers annoncent quelques chiffres, dont notamment l’augmentation de + de 30% de parution d’annonces sur le site de Monster l’année dernière. Et si 2016 était sous le signe du retour de l’offre d’emploi ? Le débat est lancé. Très vite, je m’aperçois au regard des interventions que l’annonce d’emploi est un outil indispensable, voire même imposé (!!!), aux recruteurs. Et pourtant, beaucoup de recruteurs semblent désemparés quant au retour sur investissement de la démarche. Comment faire ? Est-il encore possible de publier une annonce et recevoir des candidatures de qualité ? Est-ce qu’il n’y aurait pas un petit peu de feignantise derrière toutes ces annonces clonées au contenu standard ? Beaucoup de questions, quelques compromis mais finalement nous sommes globalement d’accord pour dire que nous ne pouvons plus rester dans la posture “post and pray” .
Mon bref:
- Le recruteur est aussi marketeur. Il doit soigner le contenu de son annonce pour se démarquer des autres. Avec le multiposting, il est facile d’être présents sur X jobboards en un clic mais encore faut-il être lu. Le prix moyen d’une annonce étant d’environ 1000€… attention au ROI.
- Stop au bullshit ! Une entreprise a une culture et des valeurs, parlonsen ! Nous avons tous déjà lu une description du style “Entreprise en forte croissance et leader sur le marché de quelque chose, nous recherchons…” Oui, et alors ? Les candidats ont besoin de se projeter, de savoir où ils vont mettre les pieds. À l’heure de Glassdoor ou encore de GreatPlaceToWork, il va devenir de plus en plus inutile de se cacher derrière des phrases types.
- Quantité VS Qualité. L’annonce d’emploi est le moyen de récupérer de la candidature de manière passive. Mais les recruteurs s’accordent à dire que le tri de 500 CV n’est pas synonyme de réussite, car bien trop chronophage. Et puis, franchement est-ce que cela existe encore ?Acceptons d’adopter une démarche qualitative: qui adressons-nous ? par quels canaux ? et quel message voulons-nous faire passer ?
La qualité des annonces d’emploi est un vrai sujet… et pour certains marchés, leur utilité aussi. Mais quand bien même, pour celles et ceux qui postulent encore, faisons en sorte d’être à la hauteur : Donner de la visibilité au postulant sur la société (liens, retours d’expérience, mais aussi possibilités d’échanges avec des collaborateurs internes). Permettre aux candidats de postuler en un clic grâce à leur profil LinkedIn, Viadeo, etc. (Stop au diktat du CV en 3 parties…). Enfin, garantir une réponse. Et je ne parle pas du retour “Si vous n’avez pas de nouvelles sous 3 semaines, considérez votre candidature comme caduque”.
Alors que nous recrutons sur un marché de plus en plus tendu, où la concurrence est rude et les profils pénuriques, la question n’est-elle pas plutôt “2016, le retour de l’expérience candidat ?”
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Article d’Aurélien Boutaudou: L’expérience candidat va-t-elle tuer le recrutement ?
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