Laissons parler nos candidats ! Pourquoi et comment mettre en place une évaluation à 360°.

À l’heure où nous nous posons tous (ou presque …) des questions sur l’expérience candidat et la manière dont nous pouvons l’optimiser, nous vous proposons d’obtenir des éléments concrets de réponse directement à la source : vos candidats !

En tant que recruteur averti vous savez trouver et reconnaître les profils à haut potentiel. Vous disposez certainement d’un discours affuté qui s’adapte à votre interlocuteur. Peut-être parlez-vous le même langage que vos candidats (à deux ou trois erreurs de vocabulaire près !). Mais parfois, vous connaissez aussi ce sentiment du candidat qui s’échappe sans vraiment avoir tous les éléments pour le rattraper. Alors on cherche… Un meilleur poste ? Un salaire plus intéressant ? Une cantine étoilée ? Des pistolets Nerfs dernier cri ?

Aujourd’hui, nous vous donnons un moyen simple, efficace et pas cher (non, non…) pour récupérer du feedback et améliorer encore et toujours l’expérience de vos candidats.

Pourquoi donner la parole à vos candidats ?

Facile ! Et si vous quittiez pendant 2 min votre costume de recruteur pour redevenir candidat. Rappelez-vous ! Vous aussi vous avez écumé des process de recrutement, serré des mains, ressenti des ambiances d’entreprises et eu un feeling plus ou moins positif. Et bien, voilà, vous avez la réponse.

Il y a peu de chances que les feedbacks de vos candidats recueillis servent à refondre complètement le process (et pourquoi pas finalement ?). Il s’agit plutôt de déterminer quels sont les aspects du process ou des entretiens qui peuvent être améliorés, tout en récoltant un maximum d’information sur vos candidats, si vous décidez de continuer l’aventure ensemble.

Je connais déjà votre prochaine question : “Quelle valeur accorder à l’opinion d’un candidat en process, qui par définition est dans une phase de séduction ?” Effectivement, gardons en tête que le feedback peut être biaisé étant donné le contexte. Ceci étant dit, tentons de contourner ce biais autant que faire se peut. Vous allez le voir cela est plutôt facile ;).

Comment mettre en place une évaluation à 360° ?

Dans un premier temps, soyez bien au fait quant à la finalité de la démarche : c’est le candidat qui évalue et pas l’inverse ! À mon sens, il faut ensuite bien comprendre le double objectif du questionnaire pour le construire correctement : se saisir du ressenti du candidat et obtenir de l’information utile sur lui s’il doit continuer le process.

Appréhender le fameux feeling

Soyons clair ! Le process de recrutement commence dès que l’échange est engagé avec un profil. L’erreur est de croire que seules les quelques heures passées en entretiens comptent pour nos candidats. D’ailleurs, ils nous le disent souvent. Si vous n’en avez pas conscience, posez leur une simple question : “Et si vous deviez avoir plusieurs propositions, quels seront vos critères de choix ?” Le feeling avec l’entreprise et ses différents interlocuteurs occupe souvent le top 3 des réponses apportées. Cela n’a rien d’anodin. À l’heure où les classements de sociétés où ils fait bon vivre florissent dans les signatures de mail, il est plus que nécessaire de se pencher sur le sujet.

Les différentes questions que vous poserez porteront alors sur l’accueil, les locaux, l’ambiance, etc… bref le feeling du candidat suite à son arrivée chez vous. La finalité étant de vérifier si l’ambiance qui réside au sein de votre société, transpire assez aux yeux de vos candidats, qu’ils arrivent à s’en saisir en quelques minutes. C’est exactement comme pour l’achat d’un bien immobilier. Est-ce qu’en quelques minutes, ces candidats se sentent-ils assez bien pour avoir envie d’aller plus loin dans la visite, en imaginant le champ des possibles ?

Il ne s’agit surtout pas là d’avoir une interprétation au cas par cas. Sur cet aspect du questionnaire, il faut être patient et récolter assez de retours pour pouvoir analyser les réponses. En effet, un candidat qui ne semble pas avoir eu un bon feeling ne signifie pas que vous êtes dans le faux, cela peut aussi simplement être interprété par le fait qu’il n’est pas en phase avec l’ambiance qui réside chez vous… Et finalement, c’est certainement très bien comme ça !

Affiner le discours en fonction du feedback candidat

La première étape est simple : schématisez les différentes étapes de votre processus de recrutement et déterminez quels sont les objectifs et les enjeux de chacune d’entre-elles. Nous sommes d’accord, nous ne pouvons pas demander à nos candidats de remplir un questionnaire à la sortie de l’ensemble des entretiens (petite pensée pour les entreprises aux 8 étapes de recrutement et plus). Il s’agit donc de les interroger après une étape clé.

Selon moi, il faut se concentrer sur le début du process pour deux raisons. La première est purement logique : obtenir un maximum de feedbacks. A moins que vous ne soyez des demi-dieux (et déesses) du recrutement, vous perdez des profils au fur et à mesure de votre funnel. La deuxième raison est stratégique : déterminer sur quels éléments de discours appuyer pour continuer à accrocher les candidats avec qui vous souhaitez avancer. Concrètement, vous pouvez proposer votre questionnaire après le premier entretien, afin de voir ce qui a été abordé avec le candidat, ce qu’il a compris ou encore ce qui lui a manqué. À nouveau, veillez vraiment à ne pas transformer ce questionnaire comme un énième moyen d’évaluer le profil !

L’analyse se fait alors au cas par cas. Les réponses apportées par vos candidats seront alors autant de billes à donner aux interlocuteurs en charge de l’entretien suivant. A titre d’exemple, j’ai rencontré une chargée de recrutement qui m’expliquait qu’elle s’était rendue compte que les perspectives d’évolution n’étaient pas toujours abordées ou en tout cas ne paraissaient pas être assez claires lors du premier entretien. Ce feedback candidat lui permet de rectifier immédiatement le tir lors de l’étape suivante.

2 tips pour contourner le faux retour (trop) positif …

Oui, votre entreprise est la meilleure nous n’en doutons pas… mais bon… Le risque de ce genre de questionnaire est d’obtenir des réponses positives (trop ?) et difficilement interprétables.

• 3 min maxi ! Il ne faut pas que le candidat passe plus de temps dessus. Il nous rend service en répondant à ce questionnaire, faisons en sorte de rendre l’expérience rapide. N’hésitez pas à prendre le temps de bien penser les transitions entre vos différentes sections du questionnaire en fonction des réponses de vos candidats.
• Soyez dans le qualificatif. Puisque les candidats risquent de répondre plutôt favorablement aux questions, proposez leur des listes d’adjectifs à connotation positive plutôt que des échelles. Un exemple ? L’ambiance lors de votre arrivée dans nos locaux vous a paru : 1. Studieuse 2. Détendue 3. Familiale

Quel outil utiliser ?

Il existe une multitude d’outils pour réaliser des questionnaires. J’annonce tout de suite : stop au format papier ! D’abord pensons écologie et ensuite décidons de vivre avec notre temps.

J’ai choisi deux outils pour vous : Google Formulaire et Typeform. Tous les deux sont (presque) gratuits et vous permettent de recueillir du feedback sous format d’un questionnaire en ligne. Ils vous permettront aussi de récupérer facilement les résultats sous un excel via un export en un clic. Et en plus, vos candidats pourront répondre depuis leur mobile, et ça c’est plutôt cool !

Google Formulaire : Le classique

Vous connaissez certainement cet outil. La prise en main de Google Form est rapide. Vous pourrez construire un questionnaire en seulement quelques clics.

Google Form regroupera l’ensemble des fonctionnalités nécessaires à la réalisation d’un questionnaire à destination de candidats. Ne vous attendez cependant pas à une interface folle. C’est d’ailleurs le seul petit bémol que nous lui reprochons, même si vous avez toujours la possibilité de customiser le document avec des photos et vidéos… Si vous êtes sensible au design, le paragraphe suivant est plutôt fait pour vous :) !

TypeForm : Notre coup de coeur !

Tout comme Google Form, la prise en main de Typeform est rapide. La grande différence se retrouve dans le design du questionnaire. L’interface est épurée, mettant en valeur les transitions entre les différentes parties du questionnaire. La forme des modalités de réponse est tellement plus sympa et donne un petit peu d’âme à l’outil.

Un exemple concret ? Je vous propose de découvrir Typeform en participant à notre enquête sur le logiciel de recrutement de demain : http://buff.ly/29jLeNc (Tant qu’à faire :D)

Ce qui nous plait moins, c’est qu’il faut payer pour pouvoir travailler en équipe. Dommage ! En même temps pas besoin d’avoir mille administrateurs. Un compte, un login et un mot de passe et c’est parti !

Tenter l’expérience de l’évaluation 360° est facile et accessible. Le retour sur investissement est franchement rentable. Maintenant, pour exploiter pleinement tous les bénéfices de la démarche, il faut lui accorder un petit peu de temps …

Vous souhaitez aller encore plus loin ? Cette méthode s’accompagne très bien d’un rendez-vous post-embauche. Laissez vos nouveaux piou-pious pendre leurs marques et proposez un petit point informel autour d’un café ou d’un dej’. L’objectif est alors de revenir sur leur ressenti vis à vis de leur process de recrutement. Cela aura le mérite de pouvoir approfondir les points qui en ressortent , tout en étant dans une démarche d’accompagnement de vos recrutés et ainsi savoir comment se passe leur intégration. D’une pierre deux coups, en somme.

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