如何在招募時挑選到對的人？
7月份TGO第三小組聚會時我們討論的議題，就是如何找到對的人。
我想這個問題著實困擾了大家好久，活動中我們交流了許多關於找人、看人、衡量人格特質、專業能力，以及如何問對問題、查核面試者陳述內容真偽的想法，過程中收穫頗豐，在此將當天討論的一些內容分享給大家。
第一步，先釐清你要找什麼樣的人
要找人，多數狀況下我們都會先從JD下手，但多數的JD只會陳述這個職位需要什麼樣的技能、人格特質，以及負責的工作範圍。但說真的，我們都知道我們真正想要的人，JD上的描述通常不足完全覆蓋，但要我們真的講清楚我們要什麼樣的人，可能又很難以文字描述清楚。而這也是招人時很容易遭遇到的問題。
這個問題是我們當天討論最熱烈的項目之一，在討論過程中我們有獲取的共識是：
- 人格特質比能力更加重要，但在允許的狀況下，要盡可能地找到兩者都符合的人
- 要找人格特質與價值觀與企業、團隊契合的人進來
- 能力的培養容易，但人格特質與價值觀的調整很困難
然而，大家普遍談到的困難點都是：
如何問出好問題，才能正確的判斷面試者的人格特質與價值觀？
首先，你得弄清楚你所重視的人格特質與價值觀是什麼，這個問題的答案可能是「當責」、「誠信」與「創新精神」等等。你在一些大公司官網看到的那些價值觀或企業DNA，其實在講的就是同一件事，當然了，你可以針對自己團隊的狀況再做進一步的衍伸。
接著，你要能清楚的解釋它們，什麼叫「當責」、「誠信」與「創新精神」，如果你無法清楚的解釋，你通常也很難有規則的去正確的評論一個面試者是否符合你的要求。如果你對當責的定義是全責擔負自己工作的成敗，過程中若有任何阻礙都要努力想辦法克服，出了狀況，你都是當然的責任者。
第二步，把你的要求寫在JD上
這部分可以參考的部分很多，就跟大家分享同為TGO會員的愛卡拉寫在104上的內容，它們提到：
我們公司的經營模式還滿特別的：https://goo.gl/BgxeY2
我們看待履歷表的方式也很特別：https://goo.gl/osxXTz
這就補足了原先JD上的不足之處，而若要談論將企業文化與價值觀寫的最完整的，我想就不得不推NetFlix份文件了：
https://www.slideshare.net/reed2001/culture-1798664
我想看完這份PPT，你應該就很清楚NetFlix在找什麼樣的人，以及進公司後你會面對的企業文化大概是怎麼樣了。
第三步，為特質與價值觀設定問題
在討論過程中，我們大多知道自己想要找什麼樣的人，也能清楚的解釋這些特質，然而接著進入到下一個困難點。
如何判斷這個人是真的具備這樣的特質？
「你當責嗎？」 「當然，我很負責。」
「你能吃苦嗎？」 「Of course.」
我們都知道，問這樣的問題，也只能得到這樣的答案，但這個答案顯然不具備鑑別度，也無助於你判斷面試者的任何特質，經過一輪討論，我分享了我過去面試PM時的一道考題，這道考題可以綜合性的看一位PM的專業能力與人格特質。
「今天國家正在打仗，在距離前線約莫20公里處有個軍醫院，而你是這所醫院的院長，這家醫院有500張病床，60位護士，20位醫師，目前病床已有8成滿，但前線戰情告急，每天仍有50位左右的傷患會被送到醫院來，戰爭看來在短期仍不會停止，身為醫院的最高指揮官，你會如何來處理這個局面？」
能先定義清楚問題，釐清一些現況的，算是PM的基本，如果連這個都做不到，通常經驗上都不太足夠。檢傷分級、有效的資源調度與外部資源的引入，能有邏輯的陳述這些事，基本上已經是不錯的PM了。
但如果我們要找的是到位且當責的PM，那我們要進一步挑戰它處理灰色地帶的能力，所謂灰色地帶，意味著那些在職權上不見得區分的非常清晰，但卻需要有人去把它做好的地方，例如前線醫院與後勤醫院的分工與資源調度，戰場與醫院間的傷患輸送與輕傷者重新投入戰場的程序等。
醫院看起來與戰爭本身無關，它只處理傷患，在不考慮灰色地帶的狀況下，它就是一個典型的穀倉，但我們知道在戰爭時，若所有的單位不能一致對外，不能一起思考如何讓這場仗有更高的勝率，那要贏下戰爭的機會將會大幅下降，所以若應答的PM在回答這些灰色地帶的處理上應對得宜，且能破除穀倉心態，願意為整體大目標著想，他有較高的機率會是相對到位的PM。
當你為每個特質與價值觀設定了有效的問題，那你會更容易判斷面試者是否滿足你的期待。我強烈建議，不要總是問罐頭問題，那些都有標準套路可以應付，你要準備的是情境式，要不就是直覺回答，要不就是要重新思考的問題，不要問那種面試者早就回答過不下十次的問題，那很難得到有意義的答案。
過程中有另一位夥伴問到如何判斷應聘者的誠信問題，我們討論後認為，誠信這件事，可以從兩個層面觀察：第一，他所履歷所載的內容是否與他的經歷相符，這你可以請他仔細的解釋每個他負責的項目，包含範圍、角色，與他人的合作方式，交付的產出，以及最終創造的價值等等。
一定要問仔細，如果他說他主導了某個項目，但卻無法清楚交代細節，那有很高的機率是他在履歷上灌水了，就我個人的觀點來說，我認為就已經違背了我對誠信的定義。
第二，可以從整個電訪、面試、通知錄取的過程中去觀察他是否有言行不符之處，這需要從細微處觀察。
如果你有興趣進一步了解上面這個流程，建議你可以看看車螞蟻CEO李立恒談論阿里鐵軍的選人之道：http://v.youmi.cn/alixiaoshoutiejun.shtml
第四，真實告知現況，不要隱瞞
能做到上述三點，基本上應該就能大幅降低找錯人的風險了。但我們也知道，在重要崗位上，你需要能一塊打仗的人，而不是面臨難度高一些的障礙時就會退縮的人，若想要再提高命中率，那我的建議是把現況真實地告知對方。
如果這個崗位在跨部門溝通上真的很多問題，可以明確告知對方，因為你必須找一個有能力也有意願的人來搞定這些事，若此人空有能力而無意願，在碰到稍微超出過去經驗，或者人際關係上的針鋒相對時，或許他會很快興起打退堂鼓的念頭。
誠實告知對方現況好與不好的地方，並誠心的邀請他一同來面對這個挑戰，這樣做或許會讓幾位合格的面試者跑掉，但真能留下來的人，通常都是能力與意願很高的夥伴，而這些人，才是你真正該把握的。
不要覺得可惜，你該慶幸的是你沒有錄取了不適合的人。
當天組聚中，我們另外也談到面試時應該盡可能的塑造輕鬆的氛圍，因為人只有在輕鬆的狀況下才會流露出本性，也比較容易說真話，當你把面試弄得太嚴肅時，你很難看到對方真正的一面，面試過程的參考性也會降低。
乾貨太多，我僅就我印象所及稍微整理了這篇文章，分享給大家。
