İŞÇİLİK ALACAKLARI VE HESAPLANMASI / 1. KIDEM TAZMİNATI
Kıdem tazminatı çoğu kişinin hak kazandığı bir alacak olması ve kolay hesaplanması sebebiyle iş mevzuatından kaynaklanan alacak kalemleri arasında ilk hesaplanan kalemlerden biri oluyor.
Kıdem tazminatına hak kazanılmış ise işveren tarafından kıdem tazminatı verilmemiş olması ya da işten çıkış sebebinin farklı gösterilmesi durumunda bu durumun düzeltilmesi ve hak edilen alacakların alınması için yargı yoluna başvurmak gereklidir. 01.01.2018 tarihinden itibaren yargı yoluna başvuru öncesinde hukukundan kaynaklanan işçilik alacakları için kanuna göre zorunlu(dava şartı) arabuluculuk getirilmiştir.
Bu şekilde işçi ile işveren mahkeme öncesi uzlaşma için son kez bir konuşma yapılabilmektedir. Bu konuşmanın sağlıklı ilerleyebilmesi için tarafların iddia edilen alacak kalemlerini(kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin, UBGT(Ulusal Bayram ve Genel Tatil)…) hesaplayabilmeleri son derece önemlidir.
Kıdem tazminatı kazanmanın şartları
1. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre İşçi Olmak
Kanun gereği istisnalar dışında tüm çalışanlar işçi olarak kabul edilmiştir. Bu durumun istisnası İş Kanunu’nun 4. Maddede bulunmaktadır. Söz konusu madde açıkça aşağıdaki iş ve meslek grupları içerisinde yer alan şahısların yaptığı çalışmayı işçilik saymamaktadır. Bu sebeple bu kişiler kanun tarafından işçi sayılmamaları nedeniyle kıdem tazminatı alamazlar.
İş kanunu 4. Madde İstisnalar:
Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz; a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,
b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
e) Ev hizmetlerinde, f) (…) (1) çıraklar hakkında, (1) g) Sporcular hakkında,
h) Rehabilite edilenler hakkında,
ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.
2. 1 Yıl işte çalışmış olmak
İşçinin en az 1 yıl sürekli çalışması gerekir. İşçi, işverenin işyerinde 1 yıldan daha az süre ile çalışmış ise kıdem tazminatı alması mümkün değildir. İşçi aynı işverenin farklı işyerlerinde, hatta farklı şirketlerinde çalışsa bile 1 yıllık sürenin hesaplanmasında tüm bu çalışmalar göz önünde bulundurulur. Şirketin devredilmiş olmasında da süre kesintisiz olarak çalışılmış gibi hesaplanır.
İstisna:
kısmi süreli çalışanlar hak kazanırlar. 4857 sayılı iş kanununun 13. Maddesinde düzenlenen kısmi süreli (part time) çalışmaya ilişkin kanunda bir düzenlemeye yer verilmemiş olmasına rağmen yargıtay kararları ile yargıtayın bu konuya ilişkin istikrarlı kararlarıyla kanunda düzenlenmemiş olmasına rağmen hak kazanacaklarına ilişkin kararlar vermiştir. (Yargıtay HGK 2003/21–143 E. 2003/159 K.)
3. İşçi (çalışan) kanunen işten haklı sebeple çıkmış, haklı fesih gerçekleştirmiş olması ya da işverenin Geçerli Fesihi Durumunda da İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanır
Hangi Hallerde kıdem tazminatına hak kazanılır?
A.) İŞ SÖZLEŞMESİNİN KANUNDA ÖNGÖRÜLEN HALLERDEN BİRİYLE SONA ERMESİ DURUMUNDA:
İş sözleşmesinin sona erme sebepleri iş sözleşmede öngörülen sürenin bitmesi, tarafların anlaşması, sürekli imkansızlık gibi sebepler olabilir. Fakat ikale (ikaleye ilişkin detaylı bilgi için) yoluyla ya da kendi isteğiyle işten ayrılması, sürenin bitmesi gibi sebeplerle sona ererse kıdem tazminatı istenemeyecektir. Çünkü bu sebepler kanunda öngörülen fesih halleri değildir.Ayrıca sözleşmenin belirli süreli olması önemli değildir. Kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme halleri sınırlı sayıda olup aksine yapılan anlaşmalar geçersizdir.
İş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektirmeyecek şekilde sona erdiğinin ispatı işverene düşer. HGK 1997/69 E. 1997/866 K. Sayılı bir kararında “iş hukukunda işçiyi koruma ilkesi geçerlidir. Bu ilke uyarınca da ispat külfetinin olayda davalı işverene yükletilmesi gerekeceği açıktır” denilmiştir.
1.) Sözleşmenin İşveren Tarafından m. 25/b.II* bendinde gösterilen sebepler dışında feshedilmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğacaktır.
*Söz konusu 25/b.II maddesi ise ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlığı altında fesih halleri düzenlemiştir. İşveren bu nedenlere dayanarak iş sözleşmesini feshedecek olursa kıdem tazminatı ödemek zorunda kalmayacaktır.
- İş K. m.25/IIII- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
- İş Kanunu m.25 e aykırı olarak işveren tarafından gerçekleştirilen tüm haksız fesihlerde de işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Aynı şekilde İş Kanununa aykırı olarak işverence usulsüz fesih yapılması, fesih hakkının kötüye kullanılması veya feshin geçersiz sayılması hallerinde de yine kıdem tazminatı hakkı doğacaktır.
2-) Sözleşmenin İşçi Tarafından Feshi
Sözleşmenin işçi tarafından farklı bir işte çalışma sebebiyle feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatı kazanamayacaktır. Bu şart işçinin keyfi davranmasını önleyici niteliktedir.Fakat işçi 1475 s. İş K. m.14 ‘de belirtilen sebeplerle sözleşmeyi feshetmişse kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
İş sözleşmesi işçi tarafından İş K. m.24 uyarınca feshedilirse kıdem tazminatı hakkı doğar yani işçi hizmet sözleşmesini haklı nedenlere dayanarak süresiz feshi ihbarla sona erdirdiği bütün hallerde kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.
Yargıtay 9. HD 1993/14090 E. 1994/2214 K. Sayılı ararında “davacı, işveren vekilinin olay günü işe geç gelmesi nedeniyle kendisine hakaret etmesi işçi yönünde iş kanununun 16/II. Maddesi uyarınca haklı fesih sebebidir. Bu durumda işçi ihbar tazminatı isteyemese de kıdem tazminatına hak kazanır.
* İşçinin, iş sözleşmesini muvazzaf askerlik hizmeti nedeni ile feshetmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğacaktır. Feshin işçi veya işveren tarafından yapılması diğer şartların da gerçekleşmesi halinde bir önem taşımaz. Muvazzaf askerlik olduğu halde hizmet akdi bozulmamış ve sözleşme feshedilmemişse kıdem tazminatına da gerek kalmaz. Askerlikten sonra tekrar aynı işyerinde çalışmaya başlayan işçi için ise yeni bir akit ortaya çıkacaktır ve bunun için kıdem tazminatı hesabı için yeni akdin başladığı tarih esas alınacaktır.(1475 s. İş K. m.14/I, b.3)
*İşçinin sözleşmeyi yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshetmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğar. İşçi, aylık veya toptan ödemeye hak kazandığını belgelemiş olmalıdır. Yargıtay da birçok kararında kıdem tazminatının hak kazanılması için belirtilen iki koşulun gerçekleşmesi gerektiğini hükme bağlamıştır. (Y9HD, ,12950/17634)İş sözleşmesinin sona erdirildiği tarihte işçinin aylığa ya da toptan ödemeye hak kazanmış olmasına rağmen kendisine aylık bağlanmış olması mecburi değildir.İşverenin kıdem ödeme yükümlülüğü kuruma başvuru belgesinin kendisine verildiği tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır.(1475 s. İş K. m.14/I, b.4)
506 s. Kanunun (5510 s. Kanun) yaş dışındaki yaşlılık aylığı koşullarını dolduran veya bu kanunu geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçinin kendi isteği ile işten ayrılması halinde iş sözleşmelerine 1475/14. madde uyarınca feshederek kıdem tazminatına hak kazanacaklardır.(1475 s. İş K. m.14/I, b.5)
Kadın işçinin evlenme nedeni ile iş sözleşmesini feshi: 1475 s. İş K. m.14/I e eklenen hükme göre, kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi kıdem tazminatına hak kazandıran bir hal olarak kabul edilmiştir. Bu hükmün uygulanabilmesi için: işçinin çalışırken evlenmesi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde evliliğini gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshetmiş olması ve iş yerinde en az bir yıllık kıdeminin bulunması gereklidir.Yargıtay bir kararında kocasından boşandıktan bir süre sonra eski kocası ile tekrar evlenen kadın işçinin evlenme nedeni ile kıdem tazminatını alamayacağını, almışsa da iade etmesi gerektiğine hükmetmiştir. (Y9HD., 1989/6776 E. 1989/6979 K.)Ancak evlendiği için kıdem tazminatını alarak işten ayrılan kadın işçinin yeniden bir işte çalışmaya başlaması halinde hakkın kötüye kullanılmasından bahsetmek mümkün olmayacaktır.(1475 s. İş K. m.14/I, b.5)
3.) Sözleşmenin İşçinin Ölümü Nedeniyle Son bulması
Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Diğer koşulları da mevcutsa kıdem tazminatı işçinin kanuni mirasçılarına ödenecektir. Ölümün nasıl gerçekleştiğinin kıdem tazminatı açısından bir önemi yoktur. Ancak bazı Yargıtay kararları işçinin ölüme sebep olan davranışının, işverene sözleşmeyi bildirimsiz feshetme hakkı veren davranışlar arasında olması durumunda kıdem tazminatına hükmedilemeyeceğine karar vermiştir.
d. Kıdem Tazminatına Hak Kazandırmayan Haller
İşveren haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshetmişse veya işçinin yaptığı fesih haksız bir fesih ise işçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Kıdem Tazminatının şartlarında ispat yükü
İşçinin ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacak şekilde iş ilişkisinin sonlandırılmasında ispat yükü davalı işveren üzerindedir.
Kıdem tazminatında zamanaşımı
Kanun tarafından işten (fiili) çıkıştan itibaren 5 yıl boyunca zamanaşımı için süre verilmiştir. Burada dikkat edilmesi gereken şey bunun bir defii olduğudur. Bu sebeple karşı tarafça bu durum ileri sürülmediği sürece yargılama açısından bir sonuç doğurmayacaktır.
KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI
Kıdem tazminatı hesaplanırken öncelikle bilinmesi gereken şey işçinin işten çıkmadan önce aldığı son brüt ücret söz konusu brüt ücret üzerinden çalışma süresi kadar hesaplama yapılır. Ancak burada dikkat edilmesi gereken en önemli konu kanundan kaynaklanan ve her yıl değişen bir tavan ücreti bulunmasıdır. İşçinin brüt ücreti bu tavan ücretin üzerindeyse ….(01 Temmuz 2021–31 Aralık 2021 8.284,51 TL)
Bir örnek vermek gerekirse 4 yıl 3 ay 10 gün kıdemi olan ve aylık 7300 TL brüt ücret alan bir kişi için:
1-) Öncelikle yıllık bir maaş kazanacağından 4 x 7300 = 29.200 TL yıl için hesaplanır.
2-) Sonrasında ay için 7300/12= 680.3 TL x 3 (ay) = 2040.9 TL
3-) Sonrasında ise gün için 7300/365 = 20 TL x 10 (gün) = 200 TL olmak üzere
29.200 + 2040.9 + 200 = 31440.9 TL bulunur ancak bu ücret kıdem tazminatında hak kazanılan ücret değildir. Bu ücret üzerinden düşülmesi gereken yasal kesintiler vardır.
Bu kesinti kıdem tazminatı için Damga vergisi’dır.
*Damga vergisi= binde 7,59'tür
Bu kesinti de yaptıktan sonra:
31.440.9- 238.63(damga vergisi) = 31.202.27 TL olarak hak edilen kıdem tazminatı bulunmuş olur.
