Les RH vont adorer le recrutement 3.0
Gagner du temps, repérer les bons profils, attirer les talents… les nouvelles techniques de recrutement pullulent — en voici des exemples concrets. Du côté de l’entreprise, comme des candidats, va falloir (vite) s’adapter !
Vera est sans doute l’exemple le plus spectaculaire. On la présente comme la première DRH virtuelle. Exagéré, évidemment, mais la promesse est stupéfiante. Les cofondateurs de Stafory (startup de St Pétersbourg) ont eu la bonne idée d’offrir un visage à leur intelligence artificielle. Vera a donc l’allure d’une femme et la capacité de travail d’un robot. Elle scanne les sites d’emploi pour repérer des candidats, fait une sélection selon des critères préprogrammés, et assure un premier entretien d’embauche au téléphone ou en vidéo.
L’IA serait ainsi capable d’interroger mille candidats simultanément ! Qui dit mieux ?
Les DRH bien réelles, elles, peuvent aussi utiliser la vidéo. C’est surtout pertinent au moment de la pré-sélection de candidats. Sur EasyRecrue, par exemple, l’employeur prépare quatre à cinq questions, pour tester la motivation et les soft skills, auxquelles les postulants devront répondre en vidéo.
Résultat, le temps consacré à la pré-sélection serait divisé par deux. Et, il y aurait moins de mauvaises surprises le jour de l’entretien en face à face.
Pour aller encore plus loin, EasyRecrue teste actuellement une intelligence artificielle qui deviendrait le premier censeur des vidéos des candidats.
Et puis il y a les réseaux sociaux. Les recruteurs comme Growth-Experts.eu qui regroupe 500 experts dans 22 pays, nous ont confirmé que Linkedin était incontournable pour accéder à des cadres qualifiés, y compris à l’international.
Mais pour dénicher les candidats « passifs », qui ne sont pas en recherche active ni sur Linkedin… il y a une porte d’entrée magique : Facebook.
Work4 en a fait sa spécialité :
« Sur mobile, les utilisateurs se connectent à Facebook 5,5 fois par jour ! Si c’est là que les gens passent leur temps, c’est là que les entreprises doivent aller les chercher ! », argumente son CEO, Etienne Dargnies.
Sur Facebook, les boîtes misent sur la cooptation : les salariés partagent avec leurs relations les annonces de leur employeur. Ce dernier peut aussi utiliser le ciblage pour publier ses annonces (en posts sponsorisés) sur les pages des profils recherchés.
Work4 s’appuie sur une intelligence artificielle pour affiner le ciblage. L’ensemble ferait grimper à 75% le taux de qualifiés pour les postes à pourvoir et fourniraient 90% de candidatures qu‘on ne trouve nulle part ailleurs ! Work4 nous a confié que l’un de ses gros clients a divisé par trois son coût de recrutement : 1000 euros pour trouver le bon technicien, contre 3000 euros auparavant.
On pourrait aussi parler de MisterTemp, qui utilise le web et les notifications mail pour caler des missions en intérim en un temps record — les intérimaires y sont notés sur 5 étoiles (pas encore les employeurs). Ou encore de Kudoz, qui permet de trouver des profils d’un glissement de doigts sur le mobile.
Petit rappel avant de conclure : dès lors que l’entreprise manipule des données informatiques personnelles, elle doit se conformer à la Réglementation Générale sur la Protection des Données (RGPD). Toutes les informations sur les candidats devront être traçables, recueilles après consentement. L’entreprise doit en spécifier l’usage, ne récolter que les données nécessaires au recrutement. Et surtout, elle est responsable de leur sécurité. En cas de perte, de vol ou de divulgation des données d’un candidat, ce dernier devra en être informé dans les meilleurs délais. En cas de non-respect de la Réglementation, l’entreprise risque jusqu’à 20 millions d’euros d’amendes ou 4% de son chiffre d’affaires mondial.
(Enquête réalisée pour PaperJam)
