ล้อมวงนั่งคุยเรื่อง OKRs … ว่าแต่ทำไมมันต้องมี s?
บทความนี้ผมได้มีโอกาสได้เข้าร่วมงาน “ล้อมวงนั่งคุยเรื่อง OKRs” ที่จัดขึ้นที่บริษัท IGEARGEEK ซึ่งได้ อาจารย์โจ้ หรือ พี่โจ้ของพวกเรา — คุณกิตติพัทธ์ จิรวัสวงศ์ (ผู้เขียนหนังสือ “OKRs @work” และผู้ร่วมแปลหนังสือ “ตั้งเป้าชัด วัดผลได้ด้วย OKRs — Measure What Matters”) มาเป็น speaker ซึ่งผมก็จะมาสรุปให้ฟังว่าในแต่ละ section ในงานพูดเรื่องอะไรบ้าง
เริ่มงานเราก็มานั่งล้อมวงเเล้วเเจก Post-it ให้เขียนชื่อ เเละเคยผ่านประสบการณ์หรือรู้จัก OKRs มาจาก ไหนบ้าง ซึ่งคนที่มาก็มาจากหลากหลายบริษัท software house และ free lance มาร่วมงานกับเราด้วย หลังจากเเนะนำตัวเเละเล่าว่าเคยผ่านประสบการณ์อะไรมาบ้าง ก็มีทั้งเคยใช้, ใช้อยู่, กำลังจะเอาไปปรับใช้ หรือแม้กระทั้งไม่รู้จักเลยก็มี
พอหลังจาก นั้นเราก็ได้เขียนคำถามเกี่ยวกับ OKRs มาคนละ 5 ข้อ และเเต่ละคนก็จับคู่กันเเละดูว่าคำถามคลายๆกันบ้างไหมเเล้วก็เอามารวมกัน สุดท้ายเราก็ได้ section และคำถามตามนี้ครับ
- ประโยชน์ของ OKRs
- Share ประสบการณ์เกี่ยวกับ OKRs
- วิธีวัดผล
- OKRs คืออะไร?
- OKRs vs แบบอื่นๆ
- ข้อเสีย + ปัญหาของ OKRs
เริ่มกับคำว่า OKRs อ่านว่าโอ-เค-อาร์, OKRs นั้นคือ วิธีการตั้งเป้าหมายของแต่ละคนในองค์กรให้มีเป้าหมาย ที่สอดคล้องกันทั้งองค์กร ตั้งเเต่ระดับ CEO ไปจนถึงระดับ ปฏิบัติการ โดยมีวัตถุประสงค์หลัก (Objectives) ซึ่งเป็นการบอกจุดมุ่งหมายขององค์กรใน ระดับต่างๆ โดยเริ่มจาก Vision หรือวิศัยทัษขององค์กรณ์ และมีผลลัพธ์หลัก (Key results เนื่องจากในหนึ่ง Objective เราสามารถมี Key results ได้หลายอันมันจึงต้องมีตัว s พ่วงท้ายครับ) คือ วิธีการทำให้บรรลุจุดมุ่งหมายที่ตั้งเป้าหมายไว้ โดย กำหนดค่าความสำเร็จที่ทำให้ Objectives ที่ตั้งไว้บรรลุผล ซึ่งระบบ OKR จะทำให้ทุกคนในองค์กรทราบวิธีการปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมายหลัก(Vision) ขององค์กรในทิศทางเดียวกันซึ่งจะทาให้องค์การก้าวไปข้างหน้าอย่าง รวดเร็ว
จากรูปด้านบนเราจะเห็นได้ว่าวิธีการตั้ง OKRs จะะเริ่มมาจาก สีน้ำเงินด้านบนสุด ซึ่งมาจาก CEO ลงมาถึงระดับ Management ลงมาเรื่อยจนถึงระดับทีมงาน โดย KR ของระดับบนจะเป็น Objective ของระดับที่รองลงมาโดยตั้ง KR ให้สอดคล้องกับ Objective ระดับองค์กร
Objective เขียนให้ชัด, วัดให้ได้, เขียนให้ Clear
การตั้ง OKRs ที่ดีควรเริ่มจากอะไร? เริ่มจาก Vision ขององค์กรเลยครับ ว่าอยากจะทำอะไร? อยากจะมุ่งหน้าไปในทิศทางไหน? โดยมีการเรียงลำดับความสำคัญจาก จำเป็น และเร่งด่วนก่อน ซึ่งเวลาตั้ง Objectives นั้นให้ตั้งให้เกินความคาดหมายเอาไว้ก่อน เช่น บริษัท Google เมื่อย้อนกลับไปปี 2008 เมื่อสมัยเริ่มแรก ที่ Google สร้าง Chrome ขึ้นมาเป็นของตัวเอง เเละ objective จะต้องสร้าง browser ยุคใหม่ออกมาสู่ตลาดให้ได้ ส่วน Key-Results (สุดโหด) ที่ใช้ในการวัดผลคือ ใน 1 สัปดาห์จะต้องมีผู้ใช้งาน (active users) จำนวน 20 ล้านคน
เมื่อเห็นตัวเลขเเล้วคนคิดว่าจะเป็นไปได้เหรอในยุคนั้น แน่นอนผลปรากฏว่าในช่วงแรก Chrome ไม่สามารถทำได้ตามเป้าของ OKRs ที่ตั้งไว้ โดยในขณะนั้นมีส่วนแบ่งตลาด (market share) เพียง 3% เท่านั้น แต่ Google ได้รับ feedback ว่า ผู้ที่ได้ใช้งาน Chrome ส่วนใหญ่ชื่นชอบและพึงพอใจ ต่อมาในปี 2009 Google เล่นใหญ่กว่าเดิม ด้วยการตั้งเป้า OKR ผู้ใช้งาน Chrome ที่ 50 ล้านคนต่อสัปดาห์แต่ผลปรากฏว่าล้มเหลว เพราะมีผู้ใช้งานเพียง 38 ล้านคนเท่านั้น จะเห็นได้ว่าการตั้ง OKRs ของ Google นั้นเรียกได้ว่าโหดหินเมื่อได้เห็นกันเลยทีเดียว โดยหลักการนั้นก็เหมือนกับคำที่เราหลายๆคนเคยได้ยินว่า
ไปไม่ถึงดวงจันทร์ เเต่ได้อยู่ท่ามกลางดวงดาว
การตั้ง OKRs ที่ดีนั้นจะทำให้ทั้งองค์กร เเละบุคคลนั้นได้ทำอะไรใหม่ๆที่ไม่เคยทำเเละท้าทาย อย่าตั้งเป้าหมายที่มันง่ายเกินไปหรือที่เคยทำสำเร็จมาเเล้ว ให้ตั้งที่ท้าทาย เเต่ยังเป็นไปได้!!!
OKRs ที่ทำได้ตามเป้าเยอะๆ = ไม่ OK !!!
ถ้าถามถึงการใช้ Tools อะไรเขามาช่วยในการทำ OKRs ในองค์กรนั้นบอกได้เลยครับ Google sheet นั้นเองครับ คำตอบอาจจะดูง่ายๆเเต่ใช้ได้ผลจริงๆครับ เพราะหัวใจหลักที่สำคัญของการทำ OKRs นั้นไม่ได้อยู่ที่ Tools แต่อยู่ที่การพูดคุยกันระหว่าง คนที่ตั้ง KRs ระดับบน มาคุยกับ คนใน team มากกว่า โดยการคุยกันเเต่ละครั้งนั้นจะประกอบไปด้วย
- Key result
- Behavior
- Quality
- Engagement
นั้นหมายความว่าการมาคุย OKRs หรือกิจกรรม Check-in นี้ในเเต่ละรอบนั้นไม่ได้หมายความว่าคุยเเต่เรื่อง OKRs อย่างเดียว เเต่ยังคุยไปจนถึงเรื่องราวต่าง ๆ ของ พนักงานเเต่ละคนด้วยนั้นเองในมุมการพัฒนาศักยภาพของพนักงานให้สอดคล้างกับทิศทางขององค์กรควบคู่กัน
คำถาม: เราสามารถเอา OKRs ไปปรับใช้ได้กับทุกองค์กรเลยไหม?
คำตอบ: ไม่เสมอไป เพราะการจะเอา OKRs ไปใช้นั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายอย่างใน องค์กรด้วย ทั้ง Culture, Mindset และ กระบวนการ
จะเห็นได้ว่าถ้าองค์กรที่มีขนาดใหญ่หรือองค์การที่มีลำดับขั้นเยอะ ๆ หรือคนที่ทำงานมาแบบ fixible มาเป็นเวลานานนั้นจะทำให้การปรับเปลี่ยนอะไรในองค์กรนั้นเป็นไปได้ยาก เพราะการทำ OKRs นั้นสามารถปรับได้ตลอดเเละสามารถตั้งเป้าหมายตามบุคคลนั้นๆ ตาม Objective ขององค์กร
ซึ่งการตั้ง OKRs นั้นอย่าเอาไปผูกกับเงินเดือนหรือ Bonus ควรจะให้เป็น Gift หรือ Reward เล็กๆน้อยๆ จะดีกว่า
OKRs != KPI
เท่าที่ผมเข้าใจเกี่ยวกับ KPI ซึ่งส่วนตัวยังไม่เคยใช้ คือการวัดผลแบบการตั้งกติกาเเละการตั้งเป้าหมายโดยรวมเหมือนหมดซึ่งจะทำให้การวัดผมเเตกต่างกัน เพราะทีมเเต่ละทีมทำงานไม่เหมือกัน แต่การตั้ง KPI ที่ดีก็จะสามารถพาองค์กรไปในทางเดียวกันได้ เเน่นั้นเเหละครับ ทั้ง OKRs และ KPI ก็สามารถเอามาาปรับใช้ได้ทั้งคู่เหมือนกันขึ้นอยู่กับเหตุผลข้างต้น
ส่วน Section ท้ายๆจะเป็นการแชร์ปัญหา เเชร์ประสบการ ของคนที่ผ่านการใช้ OKRs หรือกำลังเอา OKRs ไปใช้ในองค์กร ซึ่งส่งที่น่าสนใจก็คือเราการเริ่มเอา OKRs ไปใช้ในองค์กร ซึ่ง สามารถทำได้ 3 แบบ นั้นก็คือ
- เริ่มใช้เลย 100% ทั้งองค์กร โดยมีการเรียนรู้ข้อผิดพลาดในแต่ละรอบไปพร้อม ๆ กันเลยทั้งองค์กร
- เริ่มใช้ในระดับ CEO กับ Management ก่อนในระยะแรก เเละต่อมาเมื่อ ระดับ Management เริ่มเข้าใจและสามารถถ่ายทอดให้คนทำงานระดับรองลงมาเพื่อค่อย ๆ ปรับใช้ลงไปเรื่อย ๆ ตามลำดับขั้น
- ใช้กับทีมใดทีมหนึ่งก่อน ตั้งเเต่ CEO ไปจนถึงระดับพนักงาน เพื่อให้เป็นเหมือนทีมทดลอง เเละเมื่อได้ผลที่เป็นที่น่าพอใจเเล้วก็ขยายไปหาทีมอื่นๆ
อ่านมาตั้งนานยังไม่รู้เลยว่า OKRs นั้นมาจากไหนเเละใครเป็นคนคิดค้นขึ้นมา 555, OKRs นั้นเริ่มมาจากชายชาว Hungarian คนนึงชื่อ Andy Grove ในปี 1971 เป็นพนักงานยุคบุกเบิกของบริษัทอินเทล และได้นำเอา OKRs มาใช้คนเเรกนั้นเอง ส่วนใครอยากอ่านประวัติโดยรวมกดลิ๊งด้านล่างนี้เลยครับ
ใครที่อยากเริ่มเอา OKRs มาใช้ผมเเนะนำว่าให้เอามาลองกับตัวเราเองก่อนเป็นอันดับเเรกเลยครับ เริ่มตั้งเป้าหมายเลยว่าอีก 3 เดือนอยากจะทำอะไร อยากเป็นอะไร อยากเดินไปในทางไหน และถ้าอยากอ่านเกี่ยวกับการตั้ง Personal OKRs เพื่อฝึกการใช้งานเพิ่มเติมก็สามารถกดเข้าไปได้ที่ลิ๊งด้านล่างนี้เลยครับ
ก่อนจากกันไปสำหรับ Blog นี้ขอฝาก…
เรื่อง หลักของ OKRs ทั้งหมด 7 ข้อของ Andy Grove ไว้นะครับ
- น้อยเเต่มาก (Less is more)
- กำหนดเป้าหมายจากล่างขึ้นบน (Set goal from the bottom up)
- ไม่เผด็จการ (No dictating)
- มีความยืดหยุ่น (Stay flexible)
- กล้าล้มเหลว (Dare to fail)
- เป็นเครื่องมื่อ ไม่ใช่อาวุธ (A tool, not weapon)
- อดทด แน่วแน่ (Be patient)
สำหรับใครที่อ่านมาถึงตอนนี้ผมต้องขอขอบคุณมากกกกก ๆ นะครับ ถ้ามีอะไรผิดพลาดก็ขออภัยด้วยนะครับ ถ้ามีตรงไหนที่ผิดไปสามารถ Comment ได้นะครับผมจะได้เอามาปรับปรุงให้ดียิ่งๆขึ้นไป และสามารถติดตามข่าวสารหรือ Blog ต่างๆได้ที่ลิ๊ง IGEARGEEK หรือใครที่สนใจอยากจะมาร่วมงานกับเราก็คลิ๊กลิ๊งนี้เลยครับ JOB IGEARGEEK
