Deuda Organizacional

Esta publicación se comenzó desde Noviembre de 2017 con una investigación sobre algunos conceptos afectando la innovación corporativa y la agilidad de grandes organizaciones a partir de un servicio que productizamos para algunos clientes potenciales a inicios de 2018.
By Nestor Ortega — http://elcafecitodiario.blogspot.mx/2015/03/el-efecto-domino.html

Estas últimas semanas he estado analizando más y más conceptos, casos y ejercicios implementados en múltiples organizaciones para provocar innovación corporativa, a pesar de los múltiples retos que existen en términos de cultura, coordinación y agilidad.

Uno de los conceptos que más ha llamado mi atención y que ha sido acuñado por un experto en todos estos temas, Steve Blank, es el de Deuda Organizacional. Al escuchar esto inicialmente, conecté este concepto con la famosa Deuda Técnica, un concepto que se formalizó a partir de las decisiones rápidas e inconscientes (muchas de ellas) de parte de los equipos tecnológicos que comenzaban a construir nuevos productos o formando parte de equipos pequeños (startups), y que si en un futuro no se pagaba de alguna manera esa deuda, por ejemplo, con refactorización o una buena pulida del diseño del proyecto entero, las consecuencias podrían ser catastróficas, al punto de terminar con la compañía misma. Esta es la analogía para representar la equivalencia de una deuda pero a nivel organización — básicamente la toma de decisiones del pasado que afecta al presente, y afecta la potencial existencia de la organización a largo plazo por no estar a la par con los cambios y avances del mundo actual.

Phillip McDonald —http://moveforwarddeveloment.blogspot.mx/

Esta situación puede ser vista en las empresas donde inicialmente, con la desesperación de buscar product/market fit o encontrar el modelo de negocios adecuado, se toman ciertas decisiones enfocadas en avanzar rápido y con un sentido de urgencia. Eventualmente, estas decisiones necesitan ser re-visitadas para modificar o alterar los mecanismos que rigen las políticas organizacionales, típicamente en el punto en el que una empresa está buscando acelerarse y consolidar su expansión de mercado.

Relacionado con el tema de Transformación Digital e Innovación Corporativa, mucha de la necesidad de empezar un plan formal para transformar internamente una organización parte de ese escenario, empresas con una alta Deuda Organizacional, que corregirlo puede ser doloroso, incluso, imposible desde la estructura actual.

Existen algunas referencias y tácticas para atacar esta deuda, y los puntos más fuertes recaen en dos temas:

  1. La cultura de la Organización, ¿acaso permite que sucedan cambios, nuevos proyectos y una comunión entre todos sus involucrados? y
  2. La alineación de los principales Stakeholders y Directivos, quienes son los principales promotores del cambio constante en una organización.

Si no suceden ambos escenarios en paralelo, es muy complicado que se pague la deuda.

¿Cómo puedo medir mi deuda organizacional?

En definitiva, la deuda organizacional no puede ser observada en los Balances Generales ni en documentos financieros. Es un elemento incrustado en la organización misma impidiendo que se pueda mover de manera ágil y responsiva.

El proceso de toma de decisiones típicamente tardará en concluir, y nuevas tareas no serán ejecutadas por miembros dada la ambigüedad de la actividad, el rol y su responsabilidad. Tomando este último punto, la falta de claridad en los roles, responsabilidades y sentido de pertenencia de estas personas en la organización, harán que se genere una cultura sin autonomía de los involucrados. Finalmente, esta deuda puede ser reflejada en la obtención de los objetivos del negocio, del tiempo en el que se espera concretar a la fecha en la que realmente se concretan, o simplemente notando la cantidad de actividades que quedan rezagadas y que no se accionan debido a todo lo anterior.

¿Qué hacer existiendo una deuda elevada?

Para atacar el tema de cultura organizacional, una táctica sucede a partir de generar nuevas entidades organizacionales — tanto en lo cultural, legal y en fuerza laboral, con una mentalidad nueva y fresca, de algo nuevo; esa siguiente gran propuesta de valor de parte de la organización. Esta táctica deriva del concepto de los 3 horizontes, donde la innovación, sucediendo en un tercer horizonte, es ejecutada por un equipo completamente independiente utilizando infraestructura y recursos de la corporación actual. Aquí el elemento clave es la independencia: la capacidad de moverse libremente con el equipo adecuado junto al líder necesario para desatar el sentido de velocidad y urgencia que tiene una startup.

Aunque hay una gran ventaja de este modelo, existen también desventajas, y es importante que se noten previo a la ejecución del mismo plan para establecer los umbrales necesarios y no depender de los elementos que inicialmente permitirán que una idea despegue. El uso de Inversión Corporativa es un gran vehículo para que nada detenga la iniciación de estas iniciativas. Igualmente la utilización de departamentos que son parte de la base de muchas nuevas organizaciones: administración, fiscal, legal, entre otros. Lo importante es dejar esa dependencia pronto y que estas nuevas iniciativas operen como nuevas compañías, sí reteniendo el conocimiento y experiencia del corporativo y mantener una conexión entre los directivos principales, pero dejando libre el proyecto para que aprenda, evolucione y conozca de su mercado, de sus empleados y de sus proyectos.

¿Por qué atacar la deuda organizacional si ya soy redituable y he crecido Nx en los últimos años?

Sobrevivir (y seguir generando valor).

Anteriormente las empresas duraban mucho más de lo que duran hoy. Adicionalmente, el posicionamiento de las empresas se mantenía por tiempos más longevos. Hoy ya no sucede así.

Chart: The Largest Companies by Market Cap Over 15 Years

Lo único que hará que una organización sobreviva, es el continuo avance y la búsqueda de su siguiente ventaja competitiva. Hoy por hoy, las organizaciones deben asumir que esta ventaja competitiva tiene un tiempo de vida, y tener la capacidad de sustituirla por otra o evolucionarla, es fundamental para el futuro.

Conclusiones

La deuda organizacional existe en toda compañía, en menor o mayor medida. Lo importante es reconocerla, manejarla y reducirla en el momento adecuado. Estos elementos permitirán generar las políticas y mecanismos necesarios para replantear la manera en la que la organización opera, crece e impacta.

Poder detenerse a reconocer esta deuda, permite que se puedan introducir las prácticas necesarias y generar una cultura de responsividad y agilidad ante el cambio, elementos importantes y necesarios en cualquier compañía alrededor del mundo.

Es necesario que continuamente se analice esta responsividad y agilidad, y si hay impedimento de moverse con el ritmo necesario para conseguir los objetivos, es importante arreglar lo necesario antes de hacer más grande la deuda y que lleve a la destrucción.