Saliendo de la trampa de tres cabezas. De las funciones a los resultados.

En mis actividades de formación gerencial, con participación de directores, gerentes, gestores de talentos, personas que dirigen personas en general, realizo el siguiente ejercicio. “Hoy es el primer día de trabajo de un nuevo empleado, Tú eres el jefe y has estado esperando integrar a una nueva persona. Ya pasó por todo el proceso en el llamado “departamento de Recursos Humanos”: inducción, detalles básicos como políticas de personal, horarios, salario, etc. ¿Cuál es la primera pregunta que “tu nuevo” empleado hace?. La respuesta que me dan es ¿Qué tengo que hacer?

La mayoría de los ejecutivos les responden a “su nuevo empleado” de la manera más sencilla: “le digo lo que tiene que hacer”; otros un poco más sofisticados, indican sus funciones acompañado con su hoja de descripción de puestos. En todo caso existe preocupación por indicar el trabajo a realizar. ¿Cuándo se le dirá los resultados a obtener? ¡Hacerlo no es una práctica cotidiana!

En 1954, Peter Drucker publica un libro donde expresa por primera vez sus ideas de la Administración por objetivos, planteándolo como método de evaluación y control del desempeño de las organizaciones definiendo objetivos y metas específicas y generando una metodología de trabajo denominado mapa conceptual cuyo enfoque principal está en los resultados y objetivos. Si la propuesta fue planteada hace más de 50 años ¿por qué seguimos centrados en el hacer?

Cuando la gestión de las personas se concentra en el hacer, los ejecutivos cultivan la trampa burocrática. Si el énfasis se determina en los procesos, procedimiento y condiciones técnicas se cultiva la trampa tecnocrática. Y cuando el énfasis se pone en el dinero, en la rentabilidad como supremacía se cultiva la trampa economicista. Esta es una realidad para muchas de las empresas Salvadoreñas y centroamericanas. ¿Cómo salir de ella?

Para todas las personas el lugar de trabajo debe ser el espacio por excelencia para desarrollar y explotar tus talentos, es en el desarrollo de tu trabajo cuando tienes la oportunidad de aportar y contribuir. Es en la concreción de resultados donde se gesta la motivación laboral, por tanto los responsables de la Gestión Humana y desarrollo del talento deben cambiar su enfoque de la funciones hacia los logros. Su énfasis está en dejar claro los resultados que se espera del trabajo. Si bien interesa lo que hacen, poca relevancia tiene si no se enfoca en el resultado.

Desde nuestro enfoque toda organización y las personas que lo integran tienen la responsabilidad de generar valor en la sociedad, de aportar, de contribuir a la generación de una sociedad más humana, de eso se trata el juego organizacional, en cuyo intercambio se produce la riqueza. Salir de la trampa de tres cabezas implica enfatizar los resultados a obtener. Generar riqueza no debe ser la piedra angular; la riqueza se produce en tanto que la acción organizacional se enfoca en generar beneficios para todos los involucrados.

Enfocarse en la contribución, en los aportes, en los resultados genera valor y posibilita la construcción de una sociedad que le apunta a la productividad, felicidad y salud de sus integrantes. Este debe ser el nuevo paradigma de la Gestión Humana en el trabajo.