O nosso time de Recrutamento & Seleção conta como realizou a construção de uma equipe estratégica para o negócio, além de compartilhar boas práticas e aprendizados essenciais para quem deseja seguir este caminho.
Segundo um levantamento do LinkedIn, o recrutamento especializado em tecnologia faz parte de uma das 30 profissões em alta para 2022. Mas além de recrutar para as vagas mais desafiadoras do mercado e gerar impacto relevante, esse profissional precisa ter um papel estratégico, ligado aos objetivos do negócio e conectado às lideranças da cia.
Alinhamento com os objetivos do negócio
O primeiro passo é ter um alinhamento e uma visão clara dos objetivos do negócio, entendendo que o trabalho de Atração e Seleção tem uma ligação direta com as entregas desses objetivos. A grande questão está em entender qual é o impacto dessas contratações e estar orientado as métricas estratégicas da empresa e ao momento de cada time.
Na rotina intensa de recrutamento é muito comum que haja um distanciamento dos principais objetivos do negócio. Separar um tempo para pensar na estratégia pode ser um grande desafio em momentos de alta demanda.
Para trazer uma visão holística do negócio e expandir o nosso olhar é interessante pensar em perguntas direcionadoras, como:
- Quais são as principais metas da minha empresa?
- Onde pretendemos chegar no curto, médio e longo prazo?
- Quais são os KPIs da minha área? E da área que eu atendo?
- Como o meu trabalho gera impacto no todo?
Organização e priorização
Após entender o todo é necessário nos organizar e planejar prioridades. A ideia aqui é que a posse da informações do impacto, metas e prazos, possamos direcionar os esforços nos lugares certos e com um desenho mais claro dos desafios dessa nova pessoa. Conseguindo priorizar inclusive vagas que tenham tempo de contratação ou urgência semelhantes, olhando para a vaga que tenha maior impacto nesse momento.
Também é importante ter uma clareza de quem são os stakeholders que precisamos envolver para dar celeridade e superar obstáculos no caminho.
Trabalhar com base em dados
Não dá para falar de recrutamento estratégico sem falar em dados. São os dados que nos dizem se a estratégia adotada em uma vaga está sendo conduzida da melhor forma ou não. Será, por exemplo, que não estamos gastando muita energia em uma fonte de candidatos com pouco potencial de conversão? Ou será que nosso processo seletivo não está demorando demais, causando muitas desistências?
Essas respostas se tornam mais claras quando analisamos os números, com eles, torna-se mais fácil tomar uma decisão de recalcular a rota ou mudar a estratégia e a execução do processo ou não.
Aqui na idwall acompanhamos alguns indicadores que geram muito valor para o nosso contexto. É importante que você também faça a reflexão do que é realmente um game changer para o seu negócio.
Alguns exemplos do que usamos são:
- Funil de Recrutamento e Seleção
O funil de R&S nos auxilia a construir um processo seletivo mais ágil e assertivo e ele é indispensável para as estratégias traçadas no momento da contratação e na tomada de decisão quando olhamos para os gargalos do processo seletivo e os próximos passos.
Adotando o funil de seleção podemos sinalizar que o processo de recrutamento e seleção traz informações pertinentes de todas as etapas do processo, qualificando a passagem dos candidatos por cada etapa, trazendo ao nosso time uma visão macro em relação aos acertos e erros no recrutamento.
O Funil de R&S consiste em algumas etapas que auxiliam a avaliar e contratar o melhor candidato, a seguir algumas etapas que usamos na Idwall:
- Atração;
- Conversão;
- Entrevista;
- Contratação.
O Funil de Recrutamento e Seleção também nos possibilita desenvolver e trabalhar com métricas e indicadores no processo de R&S, tornando a ferramenta mais automatizada (gerando agilidade na visualização dos dados e tomada de decisão).
Seguindo o fluxo de um funil de recrutamento e seleção, podemos analisar outros indicadores importantes como o tempo médio de fechamento de vaga, quantos candidatos participaram do processo, em qual etapa houve maior evasão de candidatos, índices de atração e conversão, custo médio por contratação, índice de turnover, entre outros.
- CSAT ( Customer Satisfaction Score)
Aqui na Idwall usamos o CSAT como uma ferramenta importante para medir o nível de satisfação dos nossos clientes internos e candidatos em nossos processos seletivos. Através do CSAT podemos analisar e entender onde estamos sendo assertivos e quais são os nossos pontos de melhoria.
Importante dizer que o CSAT é uma métrica de curto prazo cujo objetivo é avaliar uma determinada ação ou processo de nosso R&S, como exemplo: avaliar a jornada do candidato durante o processo seletivo e no caso de nossos clientes internos, medir a satisfação de nosso time na condução da vaga aberta naquele momento.
- Time to Hire
Essa métrica é utilizada para medirmos quanto tempo nosso time leva para selecionar um candidato até o momento da conclusão do processo seletivo dele, ou seja, momento em que ele aceita a nossa oportunidade (contratação).
Essa prática nos ajuda a entender o quanto estamos sendo ágeis e produtivos em nossos processos seletivos e nos permite avaliar se estamos gerando ou não prejuízos (financeiros ou subjetivos) para a companhia, além de identificarmos eventuais gargalos no fluxo de R&S.
Na Idwall verificamos o quão rápido estamos identificando talentos e quem são os talentos mais aderentes para preencher as vagas que temos em aberto. Isso está diretamente ligado a: quanto mais rápida for essa avaliação, menos irá durar o fluxo de contratação para a empresa e menor será o impacto nas áreas de negócios.
Por isso, pensamos sempre em estruturar um processo seletivo de qualidade, sem perder a agilidade e manter o interesse dos talentos identificados como potenciais.
Feito o exercício de avaliar as métricas que fazem sentido, podemos seguir para uma análise de competências dos recrutadores.
Perfil investigativo e curioso
Atualmente existem alguns cursos que preparam os profissionais para se tornarem tech recruiters, mas é importante ter em mente que eles apenas fornecem a base. O que fará com que você seja um profissional de referência são suas skills de busca e investigação (principalmente com os perfis mais desafiadores) e sua vontade de estar sempre aprendendo mais!
Manter-se atento às tendências e ao mercado é bastante importante para estar sempre atualizado sobre as melhores práticas, e entender quais delas fazem sentido adotar no seu contexto e empresa. Algumas perguntas direcionadoras podem ajudar neste raciocínio: o que chama a atenção do seu público? Quais são suas insatisfações? Será que a sua mensagem e/ou abordagem faz sentido? E o que você pode fazer diferente do que vem fazendo?
Projetos
Um RH estratégico está em constante evolução e vem daí a necessidade de realizar projetos paralelos, além das vagas. Uma pessoa que consegue se debruçar sobre oportunidades de melhoria dentro de sua própria área, se sobressai em relação aos demais e isso no mercado tão competitivo como o de tecnologia é primordial. Alguns exemplos de projetos são: melhoria contínua de processos, avaliações sobre experiência da pessoa candidata e da liderança que trabalhamos.
Diversidade
Sabemos que o mercado de tecnologia é majoritariamente masculino, segundo dados da Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (Brasscom), a proporção de empregos no setor é 37% de mulheres para 63% de homens. Dado este cenário, acreditamos que trabalhar com estratégias de diversidade se faz necessário para podermos ter um ambiente cada vez mais plural e com ideias inovadoras. Pessoas diferentes pensam em soluções diferentes. Invista nisso!
Aqui na idwall, somos signatários do “Manifesto Tech”, um movimento que foi criado com a missão abrir portas para pessoas que estão estudando para começar a carreira em tech, com objetivo de promover a cultura de crescimento com aprendizado contínuo.
Nos últimos meses, a idwall também ofereceu 45 bolsas de estudo através do programa de formação Go!dev e, em fevereiro contratamos 19 pessoas para o nosso programa Xperts 2.0, que é uma porta de entrada na idwall para quem está começando.
Juntos, buscamos tornar o Brasil uma referência no uso de educação de tecnologia como instrumento de transformação social.
Estrutura completa de apoio com: EB, Sourcer e Ops
Como diz um velho ditado: “uma andorinha só não faz verão”. Assim também é uma área estratégica de A&S. Por isso, aqui na idwall, além das pessoas recruiters, contamos com outras estruturas com papéis também muito importantes na área de A&S:
Employer Branding, cuja missão é expandir ainda mais a marca empregadora e chegar a públicos e locais que sejam importantes para a empresa.
Sourcing, responsável por traçar estratégias de atração pensando em conversão por canais, abordagens e experiência da pessoa candidata com muito foco nas etapas iniciais do processo seletivo.
People Ops, área responsável por analisar todo o processo de A&S e entender onde essas engrenagens podem ser ainda mais efetivas, buscando melhoria contínua. Todas essas são áreas extremamente importantes para o sucesso do recrutamento estratégico.
E aí, se interessou? Quer ser um Tech Recruiter estratégico e abraçar a missão da idwall? clique aqui para conferir as vagas em aberto.
