Quels cas pratiques pour les profils Sales en entretien ?

Ignition Program
Aug 13, 2018 · 7 min read

À toutes les étapes de son développement, le recrutement de bons profils Sales est crucial et extrêmement stratégique pour une start-up. Ils vont jouer un rôle central dans sa croissance ou son scaling, il est donc très important de déceler chez tes candidats toutes les qualités essentielles pour parfaitement assurer à ce poste. Dans cet article, nous avons compilé nos meilleurs conseils pour mener les entretiens qui te permettront de recruter le futur Business Developer et/ou Head of Sales de ta start-up.

Premier conseil

Nous conseillons vivement de construire des cas qui seront réalisés PENDANT l’entretien plutôt qu’AVANT, et ce pour plusieurs raisons :

  1. Cela évite au candidat de partir dans une mauvaise direction à cause d’une hypothèse mal posée ou d’une consigne peu claire (et oui, ça arrive). Tout le monde peut se tromper… ce qui importe c’est de ne pas se tromper 2 fois.
  2. Cela permet aussi de le tester lui (et pas son pote qui a pu lui donner un coup de main…) sur un temps limité et donc équitable pour tous les candidats.
  3. Cela permet de travailler AVEC le candidat, et non pas de simplement superviser son travail. C’est à la fois une manière de s’assurer que l’on travaillera post-recrutement dans une bonne dynamique, et d’adopter dès aujourd’hui une posture managériale aux antipodes du micro-management.
  4. Dans un monde où le freelance gagne (légitimement) du terrain, demander de boucler intégralement un travail conséquent a tendance à attiser les suspicions. De plus, très souvent, la réalité du job est très différente de l’exercice demandé par écrit.

Profil Business Developer

Entretien

Le Business Developer est un profil très recherché en start-up. Tu dois trouver un chasseur : capable de conquérir des nouveaux clients voire selon les secteurs des nouveaux marchés, avec un excellent sens du contact et être à l’aise pour toquer aux portes, même celles qui semblent verrouillées…

Voici les questions à poser à tes candidats pour déterminer leur niveau d’expérience et leur potentiel :

  • Quel chiffre d’affaires as-tu réalisé au cours des différentes expériences de vente ?
  • Quel % d’objectifs as-tu atteint ?
  • Quel était ton taux de réachat avec tes clients ?
  • Quelle était ta manière de gérer tes relations avec les clients ?
  • Comment te situais-tu par rapport aux autres bizdev/commerciaux ?
  • Quelles sont selon toi les 3 qualités essentielles d’un bon sales ?

L’objectif est de déterminer s’il :

  • A une expérience terrain (et si celle-ci est solide)
  • A une bonne approche des chiffres : les siens comme ceux de son équipe et de l’entreprise en général
  • A atteint ou dépassé ses objectifs
  • Considère que l’écoute est primordiale pour vendre le bon produit à la bonne cible
  • A eu une progression plus rapide que ses collègues

Cas Pratique oral

“Le rendez-vous client”

Commence par donner au candidat tous les éléments dont disposent habituellement vos Sales avant les rendez-vous et un peu de contexte sur le client qu’il va rencontrer (profil, caractère, exigences…). Laisser quelques minutes pour que le candidat se les approprie et se prépare puis jouer une saynète où vous serez dans la peau du client.

L’objectif : écouter, comprendre puis convaincre.

Grâce à ce jeu de rôles assez basique, vous pouvez juger de ses capacités à :

  • poser les bonnes questions pour comprendre les problématiques client
  • réutiliser les informations dont il dispose dans un discours de vente et d’accompagnement client
  • lever les objections majeures
  • avoir une belle posture : avenante et créant de la confiance.

Le bon suivi d’une méthode commerciale classique permet d’évaluer sans difficulté un tel exercice. À nouveau, l’avantage de faire passer cet exercice à l’oral est de pouvoir corriger le tir en cours d’entretien si tu sens que le candidat part dans une mauvaise direction.

Cas pratique écrit

En complément (ou substitution) de cet oral, nous proposons cet exercice pour sélectionner les meilleurs bizdev chez Ignition Program :

“ Tu as 2 heures et 5 euros pour générer le maximum de business. À toi de jouer ! C’est avant tout l’exécution qui nous intéresse. “

Pour prétendre au poste de Head of Sales, il faut avoir une expérience solide en tant que BizDev. On attend de lui qu’il soit un leader, capable de piloter une équipe de BizDevs et d’Account Managers, de construire un plan d’action, et plus globalement d’optimiser l’efficacité commerciale de la start-up…

Profil Head of Sales

Entretien

  • As-tu déjà piloté une équipe de vente ? Es-tu parvenu(e) à faire atteindre / dépasser les objectifs de l’équipe ?
  • Quel est ta vision du management ? Comment fais-tu grandir les gens que tu manages ?
  • As-tu déjà conçu une stratégie commerciale ? Peux-tu décrire ta stratégie de vente et pourquoi tu l’as mise en place comme cela ?
  • Quel type de clients ? Quels segments ? Quel(s) channel(s) de vente ?

L’objectif est de déterminer :

  • combien de personnes a-t-il managé lors de ses expériences passées et son talent pour mener à bien un projet
  • si son équipe a atteint ses objectifs et comment il est parvenu à faire grandir l’un des membres de son équipe
  • s’il a déjà déterminé et mis en oeuvre un plan d’action commerciale

Cas Pratique oral

Pour évaluer un Head of Sales, nous allons utiliser le cas d’Ignition Program.

“Tu viens d’arriver chez Ignition Program en tant que premier bizdev. Tu dois obtenir 20 RDV/mois avec des startups de qualité, quelles sont tes premières actions ?”

Vérifier les compétences du candidat en business development :

  • Le candidat fixe-t-il des hypothèses ou pose-t-il des questions pertinentes ?
  • Le candidat est-il force de proposition et donne-t-il des solutions pertinentes ? (constitution d’une base de données — Linkedin, sites internet, Glassdoor, etc-, activation de son réseau, emails AB-testing…)

“Imaginons que ça a bien fonctionné les premiers mois, donc notre start-up grossit : comment recrutes-tu et formes-tu ton équipe avec un objectif de 1000 start-ups/an?”

Vérifier les compétences managériales du candidat :

  • Quelles méthodes de formation utiliserait-il ? (externe, lui-même: va-t-il sur le terrain pour former ? )
  • Quelle est sa capacité à distinguer les étapes du cycle de vente (chasse et prospection / vente et négociation / fidélisation et élevage) => sera-t-il capable de placer les membres de son équipe où ils seront les meilleurs et les plus heureux ?

“À quoi ressemble ta semaine 6 mois après avoir recruté la dernière personne de ton équipe ?”

  • Comment s’y prendrait-il sur le terrain ? Quelle mise en place et suivi des KPIs, RDV avec chaque business-developer, gestion du PNL ?
  • Est-il proactif et dans une dynamique pour monter et faire monter en compétences : gestion et négociations avec les gros clients ?

“L’un de tes business developers sous-performe, comment réagis-tu ?”

  • Quelle est sa capacité à gérer les crises, à être à l’écoute ? On attend du candidat qu’il s’imagine demander à son bizdev comment il se sent par rapport à ses propres objectifs, qu’il valorise les points positifs d’abord, qu’il lui demande ce qu’il lui manque pour performer, comment il peut l’aider…
  • Se montre-t-il trop critique et sévère ou manifeste-t-il l’envie de communiquer avec son business developer ?

Cas Pratiques écrit

Accessible sur ce lien.

“Tu viens d’arriver dans la start-up Cleany en tant que Head of Sales. Tu dois augmenter le chiffre d’affaires et recruter 10 commerciaux pour créer ton équipe.”

  • Détaille la segmentation client que tu établirais, le processus de vente que tu mettrais en place (prospects, leads, clients, upsell…), et les outils utilisés.
  • De quels profils auras-tu besoin pour créer ton équipe et comment les évaluerais-tu en entretien ? Quelles sont les qualités d’un bon manager et pourquoi ?

Comment évaluer le potentiel des candidats après l’entretien ?

Grâce à ces questions et cas pratiques, tu sauras si le candidat :

  • Est agile/ malin : tu pourras déterminer si ses idées sont pertinentes et activables sur le fond et s’il est convaincant dans la forme (clarté, niveau d’expression, prestation structurée et logique…)
  • Prend de bonnes initiatives : on donne volontairement très peu d’infos lorsque l’on présente le cas, donc on a envie qu’il aille de lui-même se renseigner sur la boite / sur le marché (si c’est un cas écrit) ou qu’il se montre curieux (si c’est un cas oral/écrit)
  • Est Hands-on : si le candidat parvient à fournir des exemples concrets et à présenter quelque chose d’abouti, il aura su prouver qu’il possède cette faculté à agir qui est indispensable à ce poste.

Ignition Program est le leader du recrutement dans l’écosystème startup, et porte depuis 2013 une ambition forte : bâtir un monde du travail à visage humain, basé sur l’authenticité, l’apprentissage et la confiance.

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