Ignition Program
Jun 26, 2018 · 6 min read

Après quelques semaines, mois ou années passées ensemble, votre start-up va devoir se séparer de l’un de ses salariés. C’est sans doute la partie la moins agréable du métier d’entrepreneur, mais dans votre parcours, cela sera malheureusement inévitable.Alors, rupture conventionnelle ou licenciement ? Dans cet article, nous vous donnons nos meilleurs conseils pour faciliter ce processus et vous aider à choisir la meilleure option selon votre cas de figure.

Cas n°1 : il n’y a pas de fit entre le salarié et le poste et/ou la culture de votre start-up

Vous y avez cru. Mais malgré de bons entretiens et une envie de collaborer ensemble, vous vous rendez compte que l’intégration est difficile et que le très bon candidat que vous avez rencontré ne tient finalement pas ses promesses à son poste. Souvent, c’est quelque chose que l’on va sentir dès ses premières semaines au sein de l’entreprise et qui va être partagé par les deux parties. Dans ce cas là, l’option la plus évidente est la rupture de la période d’essai.

La rupture de période d’essai

Il faut distinguer deux cas de ruptures possibles :
À l’initiative du salarié : le poste ne correspond pas à ses attentes.
Le salarié doit prévenir son employeur dans un délai de :

  • 24h si sa présence est inférieure à 8 jours
  • 48h si sa présence est supérieure à 8 jours

À l’initiative de l’employeur : après avoir formé et testé sa nouvelle recrue, elle ne correspond finalement pas à l’entreprise / au poste
L’employeur doit prévenir son salarié dans un délai de :

  • 24h si la présence du salarié est inférieure à 8 jours
  • 48h si la présence du salarié est comprise entre 8 jours et 1 mois,
  • 2 semaines si la présence du salarié est de plus d’ 1 mois,
  • 1 mois, si la présence est supérieure à 3 mois.

Cas n°2 : Le salarié n’est pas (ou plus) satisfait dans son poste et souhaite partir

Dans un couple comme dans le travail, il peut arriver que l’envie de rompre soit unilatérale. Si cette envie émane du salarié, qu’il ne se plaît vraiment plus dans l’entreprise et souvent, si on lui offre une plus belle opportunité ailleurs, il va très certainement choisir de démissionner.

La démission

Dans le cas d’une démission, le salarié doit respecter un préavis pouvant aller jusqu’à 3 mois maximum (selon les conventions collectives) et ne touchera pas le chômage.
Il existe des cas particuliers de démission légitime notamment lorsque l’on est contraint de suivre un conjoint qui déménage ou pour tout événement sérieux inhérent à la vie privée.
Du côté de l’employeur, seuls les congés payés non pris par l’employé resteront à payer.

Cas n°3 : Le salarié ne remplit pas vos attentes en termes de résultats et/ou de comportement

Plusieurs cas de figure et plusieurs possibilités s’offrent à vous en fonction de :

  • de la gravité des manquements professionnels du salarié
  • de vos relations avec lui
  • de son propre ressenti sur votre insatisfaction
  • de la marge de négociation — financière notamment — dont vous disposez pour vous séparer l’un de l’autre.

La rupture conventionnelle

Pour faire simple, une rupture conventionnelle, c’est lorsque l’envie de se séparer est partagée par l’employeur et le salarié. Cela arrive souvent lorsque le périmètre des missions évolue, en période de forte croissance ou pour des contraintes business. Alors, ce nouveau périmètre peut ne pas convenir au salarié, ou à l’employeur s’il considère que le salarié n’est plus en capacité de mener à bien ses nouvelles missions. Une rupture conventionnelle étant une rupture “ à l’amiable “, elle est peu codifiée et ne nécessite pas de justification. Elle permet donc une assez grande flexibilité (par exemple, les indemnités peuvent être plus élevées que celles normalement prévues). C’est un peu comme un divorce par consentement mutuel. Inutile donc d’aller aux Prud’hommes mais la rupture conventionnelle doit être soumise à l’inspection du travail pour homologation.
Une rupture conventionnelle peut également être accordée à un employé qui souhaite partir afin qu’il puisse toucher le chômage et, souvent — notamment en start-up -, pour rejoindre ou monter un nouveau projet.
Ce mode de séparation est souvent privilégié par les employeurs car il présente bien des avantages :

  • on peut se quitter en bons termes,
    pas de justification à apporter aux Prud’hommes
  • le salarié pourra toucher les allocations chômage
  • ces indemnités sont fixées par la loi et dépendent de l’ancienneté du salarié.

En cas de conflit ou d’impossibilité d’aboutir à une rupture conventionnelle, il vous faudra lancer une procédure de licenciement.

Le licenciement

Il existe deux types de licenciement :

  • le licenciement pour motif économique qui n’est pas inhérent au salarié (modification, suppression ou transformation économique ou technologique qui impose une réorganisation / difficultés financières de l’entreprise)
  • le licenciement personnel qui doit être justifié par une cause réelle (faits précis qui peuvent être vérifiés) et sérieuse (faute grave). L’employeur doit donc apporter toutes les preuves et justifications, ce qui est la plupart du temps complexe et chronophage.

Le salarié pourra saisir les Prud’hommes pour invalider le licenciement s’il considère que les causes invoquées sont abusives et pourra toucher des indemnités. Celles-ci seront également définies en fonction de son ancienneté mais aussi du préjudice financier / moral / matériel qu’il aura subi. Tout l’enjeu de la loi Macron était de plafonner le montant de ces indemnités de licenciement.

NB : durant les 2 premières années d’ancienneté les indemnités de licenciement ne sont pas très élevées et les motifs rarement remis en cause par les Prud’hommes.

Cas n°4 : vous ne pouvez plus vous permettre de payer le salaire de votre salarié

Plusieurs options sont possibles avec différents niveaux de risques et votre décision dépendra des critères suivants :

  • l’ancienneté du salarié dont vous devez vous séparer
  • la situation économique globale de votre start-up
  • votre marge de négociation avec le salarié

Pour l’employeur, il sera quasiment toujours plus intéressant de chercher à parvenir à une rupture conventionnelle. En revanche, le licenciement pour motif économique (évoqué plus haut) permettra au salarié de bénéficier :

  • des indemnités Pôle Emploi sans délai de carence
  • d’allocations à peu près équivalentes à 100% de son salaire net pendant un an
  • puis ensuite du régime normal plafonné à 57,4%.

Alors qu’avec une rupture conventionnelle, il toucherait les 57,4% tout en subissant le délai de carence.

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