Ignition Program
Aug 6, 2018 · 8 min read

Chez Ignition Program, on définit les valeurs comme le code de conduite, les principes fondamentaux qui opèrent au quotidien et influent sur l’ensemble d’une entreprise. Les valeurs sont le reflet de sa vision du monde et déterminent la manière dont elle traite les autres : ses employés comme ses clients, prospects ou parties prenantes. Plus important encore, les valeurs servent de base à la prise de décision. Elles doivent résister à tout : la concurrence, les difficultés, le marché… En établissant très tôt ce socle de valeurs, on le rend pérenne et immuable. Dans cet article, nous allons te donner les clés pour définir les valeurs de ta start-up.

Les valeurs sont les convictions que nous considérons comme particulièrement importantes pour nous, celles qui constituent nos repères essentiels, qui nous servent pour effectuer nos choix les plus cruciaux et qui orientent donc pour une large part nos actions et notre comportement. Nos valeurs sont les éléments les plus stables de notre personnalité : C’est le moteur qui nous fait agir et nous donne de l’énergie pour entreprendre. C’est le socle de la confiance en soi.” — Shalom Scharwtz, Professeur de Psychologie à l’Université de Jérusalem

Transposées au monde de l’entreprise, les valeurs vont constituer la base de la vie de l’entreprise, le socle sur lequel elle va pouvoir se développer, évoluer, grandir.

Que ce soit un simple levier de communication ou un véritable outil pour inspirer, toutes les entreprises à succès rendent leurs valeurs publiques. Voici par exemple celles de Google et Amazon :

Google définit ses trois valeurs principales comme suit :

  • Don’t be evil (= éthique, responsabilité)
  • Technology matters (= innovation)
  • We make our own rules (= liberté, ambition)

Et chez Amazon ce sont les valeurs suivantes qui sont revendiquées :

  • Customer Obsession (=satisfaction client)
  • Ownership (=responsabilité)
  • Invent and Simplify (=innovation)
  • Hire and Develop the Best (= accompagner, faire grandir)
  • Insist on the Highest Standards (=excellence)
  • Think Big (= ambition)
  • Frugality (= simplicité)
  • Vocally Self Critical (=auto-critique)
  • Earn Trust of Others (= confiance)
  • Dive Deep (= engagement)
  • Deliver Results (= impact)

Ces exemples illustrent combien les valeurs sont constitutives de l’identité d’une entreprise, elles sont leur ADN. Elles peuvent également te servir à déterminer le type de relations que tu souhaites nouer avec tes salariés.

Dans les exemples cités, les valeurs se recoupent beaucoup, il est donc important d’identifier pour son entreprise, celle qui est la plus forte afin de ne pas tomber dans une phrase bateau qui deviendra rapidement insignifiante.

Il est donc primordial pour ta start-up de définir et de formuler ses propres valeurs car, même si les besoins d’une entreprise peuvent évoluer très vite, les valeurs, elles, resteront le socle sur lequel l’évolution va s’appuyer. En plus de valider une identité, les valeurs d’entreprise sont un filtre efficace pour recruter les bonnes personnes, celles qui accompagneront la société sur le long terme. Une forme de sélection à effet-miroir, puisque les candidats peuvent eux-mêmes se figurer au cours de l’entretien si l’entreprise est faite pour eux ou non et réciproquement. C’est pourquoi il faut les partager avec ses candidats dès la phase d’entretien puis en onboarding.

Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise valeur en business. Il est important de limiter leur nombre : selon nous, l’idéal est de parvenir à en dégager 5.

Pour faire émerger ces valeurs, les solutions sont nombreuses : top-down, bottom-up, agences de conseil, ateliers participatifs… À chaque équipe de trouver la sienne.

1ère solution : méthode top-down

Commence par te poser les question suivantes : qu’est-ce qui est le plus important à mes yeux dans la vie ? → Quelle est la raison principale qui m’a encouragé à fonder / rejoindre cette entreprise ?

  • Note TOUT ce qui te passe par la tête. Les premiers mots, les premières idées sont souvent les bonnes. Ne réfléchis pas : plus tes réponses seront spontanées, plus elles seront authentiques.
  • Lors de ce premier exercice, tu vas probablement utiliser des mots ou des termes qui ne sont pas des valeurs mais des moyens comme par exemple « l’argent » ou « les locaux ». Dans ce cas, pose-toi la question de savoir quels bénéfices tu tires de ces moyens : de la sécurité ? Du pouvoir ? De la liberté ? Il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses. Reste à l’écoute de tes ressentis.
  • Le mieux est bien sûr de faire émerger ces valeurs avec ses propres mots. Mais pour t’aider, à la fin de cet article, tu trouveras une liste de valeurs pour t’inspirer.
  • Ensuite, réduis-les à une liste de 10 maximum ! Pour ce faire, hiérarchise-les …
  • Sur les valeurs retenues, élimine celles qui te parlent moins, qui semblent de moindre importance. Une fois ce premier tri terminé, comparez les valeurs retenues une à une. Prends la première de ta liste et compare-la à toutes les autres en te demandant, à l’instant T, qu’est-ce qui est le plus important pour moi entre telle et telle valeur ? Fais la même chose avec la seconde valeur de votre liste et ainsi de suite.

2e solution : méthode bottom-up en consultant tous les salariés de manière anonyme

Voici une liste de questions à leur soumettre : (Typeform est une solution pratique pour regrouper les avis de tous en un temps record)

  1. Quelles sont selon toi les valeurs de notre entreprise ?
  2. Quelles valeurs fondamentales nous manque-t-il ?
  3. Quelles valeurs ne te semblent pas pertinentes ?
  4. A quel point penses-tu que l’équipe incarne ces valeurs (sur une échelle de 0 à 5) ?
  5. A quel point penses-tu appliquer ces valeurs au quotidien dans ton travail (sur une échelle de 0 à 5) ?
  6. Peux-tu relater une situation au cours de laquelle ces valeurs ont été bousculées ou négligées (avec des clients ou au sein de l’équipe) ?

Ensuite, il te faudra :

  • Décortiquer les résultats et les reformuler
  • Présenter les valeurs qui se sont dégagées de la consultation et définir chaque terme
  • Diffuser ces valeurs en interne et à l’externe (si pertinent)

Exemple concret, Decathlon a mis un an et demi à déterminer ses valeurs en prenant le temps de consulter les 78 000 salariés afin de décortiquer et synthétiser les propositions de chacun.

Chez Ignition Program, nous sommes convaincus que les valeurs sont un socle mouvant, évoluant au fil du temps (nouveaux arrivants, entreprise qui grandit, pivot).

Nos valeurs à la création étaient basées autour de la bienveillance et de l’authenticité. En les travaillant à notre dernier séminaire, nous avons atterri sur une nouvelle valeur très importante chez nous : la liberté. En revanche lors de nos décisions cruciales, nous nous referons à un pilier, qui depuis le début est toujours aussi fort : Grandir et faire grandir.

Comment diffuser et pérenniser ces valeurs au sein de son entreprise ?

Une fois que les valeurs ont été définies et validées, il s’agit de les partager !

  • En les affichant (site internet, dans les bureaux, éventuellement rédiger une charte) :

Au démarrage, les start-up n’ont pas besoin de formaliser leurs valeurs. Incarnées par les fondateurs, elles se diffusent facilement dans une équipe réduite. Mais le développement et l’expansion géographique imposent de préciser l’ADN de l’entreprise, pour mieux le transmettre et le partager. Ce processus de formalisation associe étroitement l’ensemble des salariés dans une démarche collaborative, même s’il est essentiel que les fondateurs eux-mêmes « tiennent la plume » et choisissent les mots justes. Une fois formalisées, ces valeurs doivent vivre. Elles deviennent des critères de recrutement, leur application est évaluée dans les enquêtes de satisfaction adressées aux collaborateurs, elles font partie du cycle d’évaluation.

  • En les rappelant à tout nouveau collaborateur en phase d’onboarding
  • En mettant en place une organisation pour les rendre concrètes : on peut en outre aller jusqu’à utiliser l’environnement de travail, les bureaux pour refléter des valeurs. Par exemple, si on met en avant la proximité, la concrétisation peut consister à rassembler toutes les équipes dans le même bureau, et potentiellement rapprochés spatialement ; Si on est dans une organisation transverse avec pour valeur fondamentale l’agilité, il pourra s’agir de mettre en place un système de flex-office avec une grande mobilité…

Nos recommandations pour faire vivre ces valeurs :

  • Adapter les comportements managériaux et faire preuve d’exemplarité à travers tout le fonctionnement de la boite — dans une logique Lead by example: L’impulsion doit venir des fondateurs et des dirigeants. Dans les phases de scaling, il faut que tous les managers soient des relais pour les valeurs de l’entreprise.
  • Instaurer des rituels : c’est ainsi que l’on installe des habitudes et que l’on inculque les valeurs sur la durée. Par exemple, si la transparence fait partie de vos valeurs, vous pouvez instaurer par exemple des standups meetings partageant les objectifs de chaque pôle toutes les semaines, des réunions mensuelles autour du BP et des chiffres, un système de co-coaching…
  • Via des séminaires très participatifs qui permettent à tout le monde d’interagir
  • Via des sondages réguliers sur la perception de l’équipe sur les valeurs actuelles de la boite (cf. méthode n°2 ci-dessus)

Et pour les protéger :

Nos valeurs à la création étaient basées autour de la bienveillance et de l’authenticité. En les travaillant à notre dernier séminaire, nous avons atterri sur une nouvelle valeur très importante chez nous : la liberté. En revanche lors de nos décisions cruciales, nous nous referons à un pilier, qui depuis le début est toujours aussi fort : Grandir et faire grandir.

Au démarrage, les start-up n’ont pas besoin de formaliser leurs valeurs. Incarnées par les fondateurs, elles se diffusent facilement dans une équipe réduite. Mais le développement et l’expansion géographique imposent de préciser l’ADN de l’entreprise, pour mieux le transmettre et le partager. Ce processus de formalisation associe étroitement l’ensemble des salariés dans une démarche collaborative, même s’il est essentiel que les fondateurs eux-mêmes “ tiennent la plume “ et choisissent les mots justes. Une fois formalisées, ces valeurs doivent vivre. Elles deviennent des critères de recrutement, leur application est évaluée dans les enquêtes de satisfaction adressées aux collaborateurs, elles font partie du cycle d’évaluation.


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